主文 １ 被告は，原告に対し，４５３６万６９５２円を支払え。 ２ 被告は，原告に対し，別紙１「裁判所認容額一覧表」の「月例賃金，賞与」欄の「昭和６０年分」欄ないし「平成４年分」欄の各「差額相当額」欄記載の各金額に対する，対応する「遅延損害金起算日」欄記載の日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。 ３ 被告は，原告に対し，別紙１「裁判所認容額一覧表」の「退職金」欄のうち，「一時払分」，「年金分」欄の「平成４年分」欄ないし「平成１４年分」欄，及び「上記の現在価額」欄の各「差額相当額」欄記載の各金額に対する，対応する「遅延損害金起算日」欄記載の日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。 ４ 被告は，原告に対し，別紙１「裁判所認容額一覧表」の「公的年金」欄のうち，「年金分」欄の「平成４年分」欄ないし「平成１４年分」欄及び「上記の現在価額」欄の各「差額相当額」欄記載の各金額に対する，対応する「遅延損害金起算日」欄記載の日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。 ５ 被告は，原告に対し，４００万円に対する平成４年５月３１日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。 ６ 原告のその余の請求をいずれも棄却する。 ７ 訴訟費用は，これを１０分し，その１を原告の，その余を被告の負担とする。 ８ この判決は，第１項に限り，仮に執行することができる。 事実及び理由 第１ 請求 １ 被告は，原告に対し，５２９０万９１４８円を支払え。 ２ 被告は，原告に対し，別紙２「原告請求額一覧表」のうち，「８５年年間賃金」欄ないし「９２年年間賃金」欄，「退職金」欄の「一時払」欄及び「９２年年金分」欄ないし「０２年年金分」欄，「公的年金」欄の「９２年年金分」欄ないし「０２年年金分」欄の各「差額賃金（Ｂ）－（Ａ）」欄記載の各金額に対する，対 金」欄，「退職金」欄の「一時払」欄及び「９２年年金分」欄ないし「０２年年金分」欄，「公的年金」欄の「９２年年金分」欄ないし「０２年年金分」欄の各「差額賃金（Ｂ）－（Ａ）」欄記載の各金額に対する，対応する「遅延損害金起算日」欄記載の日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。 ３ 被告は，原告に対し，別紙２「原告請求額一覧表」のうち，「年金将来分＊１」欄，「公的年金将来分＊１」欄の各「差額賃金（Ｂ）－（Ａ）」欄記載の各金額に対する，対応する平成１４年３月６日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。 ４ 被告は，原告に対し，９１２万円に対する平成４年５月３１日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。 第２ 事案の概要本件は，被告を退職した原告が，在職中，賃金について女性であることを理由に差別的な取扱いを受けたとして，被告に対し，不法行為に基づく損害賠償（昭和６０年１月以降退職時までの差額賃金相当額，差額退職金相当額，差額公的年金相当額，慰謝料及び弁護士費用。請求１）及びこれらに対する民法所定の遅延損害金（請求２ないし４）の支払を求めた事案である。 １ 前提となる事実（証拠を掲げない事実は，争いがないか又は弁論の全趣旨により認められる。）（１） 当事者等ア被告は，石油類，石油代替エネルギー及びそれらの副産物の採掘，製造，加工，貯蔵，売買並びに輸出入等を目的とした株式会社である。 被告は，昭和１７年８月１日，昭和石油株式会社として設立されたが，昭和６０年１月１日，シェル石油株式会社（以下「シェル石油」という。）を合併して，現社名になった（以下，この合併を単に「合併」といい，合併前の被告を「昭和石油」という。）。 昭和四日市石油株式会社（以下「昭和四日市石油」という。）は，昭和３２年１１月１日，昭和石油が７５パー 現社名になった（以下，この合併を単に「合併」といい，合併前の被告を「昭和石油」という。）。 昭和四日市石油株式会社（以下「昭和四日市石油」という。）は，昭和３２年１１月１日，昭和石油が７５パーセント，三菱グループが２５パーセントを出資して設立された株式会社であり，四日市製油所（三重県四日市市所在）における石油精製及び石油製品の供給を業としている。 （乙１～３，弁論の全趣旨）イ原告（昭和７年５月２９日生）は，昭和２６年３月，鴎友学園女子高等学校を卒業し，同月２０日，昭和石油にアルバイトとして採用され，同年８月１日，昭和石油に正式に雇用された後，昭和３２年１１月１日，昭和石油に在籍したまま昭和四日市石油に出向し，昭和６０年１月１日の合併後も被告に在籍したまま昭和四日市石油に出向し，平成４年５月３１日，定年により退職した。 原告が昭和石油に正式雇用された後における所属部署及び担当業務は，次のとおりであった。 （ア） 昭和２６年８月～昭和３１年７月所属部署昭和石油総務部株式課担当業務株券の名義書換に関する受付業務（イ） 昭和３１年７月～同年１２月所属部署昭和石油建築部技術第１課担当業務一般事務（製油所の建設に関する書面の作成等）（ウ） 昭和３１年１２月～昭和５２年３月所属部署昭和石油建築部昭和四日市石油本社総務課（昭和３２年１１月から出向）担当業務和文タイプ業務（エ） 昭和５２年３月～昭和６２年８月所属部署昭和四日市石油本社総務課担当業務英文タイプ業務，データ電送業務，端末データ入力業務，テレックス発信業務（昭和５５年ころ以降）等（オ） 昭和６２年９月～退職時所属部署昭和四日市石油東京事務所（本社が三重県四日市市に移転したのに伴い，従前東京所在の本社事務所が東京事務所と改称）担当業務 ①什器備 （昭和５５年ころ以降）等（オ） 昭和６２年９月～退職時所属部署昭和四日市石油東京事務所（本社が三重県四日市市に移転したのに伴い，従前東京所在の本社事務所が東京事務所と改称）担当業務 ①什器備品・事務用品等の管理及び課内庶務，②文書受発信等に関する業務，③新聞・図書の購入管理，④パソコンデータの受発信の実施及びＯＡ機器の管理，⑤指定統計法に基づく関係官庁との折衝・報告等の関連業務，⑥製品・半製品の出荷及び受入れに係る連絡，油量月報による資料作成（２） 昭和石油，被告における賃金等に関する制度ア昭和石油における制度（ア） 昭和石油人事部が，昭和３８年４月，従業員への説明用に作成した「今年の昇給について」（乙４）には，組合員資格を有する従業員の定期昇給（以下「定昇」ともいう。）について，次の内容が記載されている（乙４，証人Ｐ１）。 ａ 昇給の基本方針入社後６年ころまでの者は昇給基準線による１コマの昇給とランク別の成績査定により，中堅以上の者はランクと結びついた昇給とランク別の成績査定により，それぞれ昇給額を定める。 ｂ 定期昇給の基準職務内容及び能力に応じて従業員を格付けし（ランク制），昇給は，各ランクについて，職務内容，学齢，勤続及び年齢の各要素を次の基準で考慮して定める。 職務内容学歴勤続年齢（卒年）Ａ，Ｂ，Ｃ 考慮せず考慮する殆ど考慮せず考慮するＤ やや考慮やや考慮やや考慮やや考慮Ｅ，Ｆ ランクとして考慮する考慮せずやや考慮考慮せず能力評定 （終身雇用制との妥協）ｃ ランクの種類及び決定要因等（ａ） ランクの種類Ｆランク係長クラス又は上級スタッフのランクＥランク組長クラス又は せず能力評定 （終身雇用制との妥協）ｃ ランクの種類及び決定要因等（ａ） ランクの種類Ｆランク係長クラス又は上級スタッフのランクＥランク組長クラス又は中級スタッフのランクＤランク中堅層のランク（大学卒初任資格）Ｃランク短大（専門卒）初任資格（潜在能力）Ｂランク高校卒初任資格（潜在能力）Ａランク中学卒初任資格（潜在能力）なお，入社から６年ころまでは，Ａ，Ｂ，Ｃランクのいずれかのランクに位置づけられる。 （ｂ） ランクの決定の要因等別紙３「ランク決定の要因」，「ランクと職制例の比較」のとおりである。 （イ） 被告人事部勤労課社員が本訴提起後に作成した「昭和石油のランクについて（組合員資格を有する者のランク）」と題する書面では，合併直前である昭和５９年当時，昭和石油において，組合員資格を有する者のランクは，上から順にＦ１，Ｆ２，Ｅ１，Ｅ２，Ｄ１，Ｄ２，Ｄ３，Ｄ４，Ｃ，Ｂ１，Ｂ２，Ｂ３，無ランクに分類されており，各ランクの定義が次のとおりであった旨記載されている（乙９）。 Ｆランク係長相当職一般管理区分を預かり，高度な専門知識と業務経験を有する者及びこれと同様の能力を有する者Ｅランク組長相当職一般作業区分を預かり，相当な専門知識と業務経験を有する者及びこれと同様の能力を有する者Ｄランク一般職Ａ（Ｄ１，Ｄ２）定型業務に従事し，十分な基本知識と相当な業務経験を有する者一般職Ｂ（Ｄ３，Ｄ４）定型業務に従事し，ある程度の基本知識と業務経験を有する者Ｂ，Ｃランク補助職補助業務に従事する者イ被告における制度（ア） 概要被告は，従業員に対し，月例賃金，年２回（夏季，冬季）の賞与（一時金）を支給し，退職し 務経験を有する者Ｂ，Ｃランク補助職補助業務に従事する者イ被告における制度（ア） 概要被告は，従業員に対し，月例賃金，年２回（夏季，冬季）の賞与（一時金）を支給し，退職した従業員に対し，退職金を支給している。 月例賃金は，基準内賃金，基準外賃金及び特別手当で構成され，基準内賃金は，本給，家族手当，住宅手当，勤務地手当，職能手当及び管理専門職手当（職務手当，資格手当）で構成される。 本給は，職務職能給と年齢給により構成される。職能手当は，職能資格等級に基づき定められた額とする（ただし，４月１日現在満５５歳以上の者については，所定額の２分の１の額とする。）。 なお，昭和四日市石油における賃金に関する制度は，昭和石油又は被告と同様であった。 （乙２０の１，証人Ｐ１）（イ） 「人事諸制度－ガイドブック」の概要被告の人事部が平成元年１０月に作成した「人事諸制度－ガイドブック（社員用）」（乙７）には，概要次のとおり記載されている。 ａ 職能資格等級について職能資格等級は，社員各人の能力開発の努力目標となるとともに，賃金管理を行う基準となる。 職能資格等級は，上から管理専門職（Ｍ），監督企画判定職（Ｓ），一般職（Ｇ）の各職群に分かれ，管理専門職は，上から順にＭ１，Ｍ２，Ｍ３，Ｍ４Ａ（以上が管理職），Ｍ４Ｂ，監督企画判定職は，上から順にＳ１，Ｓ２，Ｓ３Ａ，Ｓ３Ｂ，一般職は上から順にＧ１，Ｇ２，Ｇ３，Ｇ４の各職能資格に分かれる。 それぞれの職能資格等級の要件又は基準は，「職能資格要件概要」，「職務および能力の特徴」，「望まれる能力要件」，「望まれる情意」として記載されており，これらの記載内容は，別紙４のとおりである。 ｂ 本給及び賞与について（ａ） 本給本給は，入社時に初任本給が決定され，その後，定期昇給，昇格昇 る能力要件」，「望まれる情意」として記載されており，これらの記載内容は，別紙４のとおりである。 ｂ 本給及び賞与について（ａ） 本給本給は，入社時に初任本給が決定され，その後，定期昇給，昇格昇給，特別昇給，ベースアップ等により改定される。 定期昇給は，年齢定昇と職務職能定昇によって構成され，毎年１月１日に実施される。年齢定昇は，生計費を配慮し，年齢別に定額を定めたものであり，職務職能定昇は，年１回行う能力開発考課による評価に基づき，職能資格等級ごとの評価別に定額を定めたものである。 職能資格昇格者には，昇格昇給として，定期昇給の他に別途昇給を行う。 本給は，賃金表（職能資格等級別，年齢別に本給額の上限，下限を設定したもの）により管理され，定期昇給時に通常の定昇額を加算した新本給が上限を超える場合は，原則として上限に達するまでの範囲で昇給を行い，新本給が下限を下回る場合は，原則として下限に達する範囲で特別昇給を行う。 ベースアップは，会社と労働組合との団体交渉を経て妥結した額や配分方法に従い，当年３月３１日在籍者を対象に，通常同年４月１日に実施する。 （ｂ） 賞与賞与は，会社と労働組合との間の団体交渉により決定され，夏季と冬季の２回に分けて支給される。賞与には，会社の業績や個人の業績が反映されるという要素があり，個々人の努力や成果を受けとめるものとして，賞与考課（対象期間は，夏季が前年１０月から当年３月まで，冬季が当年４月から１０月まで）が行われる。 ｂ 人事考課について（ａ） 能力開発考課年１回，能力開発考課と称する人事考課が行われる。内容は，評価，来年の昇格申請の有無，能力開発と職務態度改善の方向，将来の育成配置計画等であり，このうち，評価は，前年１０月から当年９月までの期間について，成績，能力，情意の各評価項目ごとに れる。内容は，評価，来年の昇格申請の有無，能力開発と職務態度改善の方向，将来の育成配置計画等であり，このうち，評価は，前年１０月から当年９月までの期間について，成績，能力，情意の各評価項目ごとに，上から順にＳ，Ａ，Ｂ（標準，本人の能力をやや上回る目標を達成した場合），Ｃ，Ｄの５段階で評価し，これを総合して５段階で評価する。 各評価項目の内容は，別紙５の「評価項目」，「評価項目の意味」のとおりである（ｂ） 賞与考課毎年夏季は前年１０月から当年３月までの期間を対象として，冬季は当年４月から１０月までの期間を対象として，それぞれ賞与考課が行われる。評価項目は，別紙５の「賞与考課表」のとおりである。 （３） 原告に関する事情アランク又は職能資格等級等原告は，昭和石油において，昭和６０年１月の合併直前にＤ２ランクであったが，合併に伴い，被告において，職能資格等級がＧ３となり，昭和６１年１月にＧ２に昇格し，以後退職時までＧ２であった。 合併後における原告の能力開発考課の結果は，昭和６０年から昭和６２年までの間がＢであり，昭和６３年から退職までの間がＣであった（証人Ｐ１）。 イ賃金，退職金及び公的年金原告は，合併時である昭和６０年１月以降，被告から別紙６「原告に対して支給された賃金」記載の賃金（月例賃金及び賞与）を支給されていた。被告における月例賃金の支払日は毎月２０日（２０日が休日の場合は，その直前の平日）であった。 原告は，被告から，平成４年５月２９日，退職金一時金として１００４万７５５２円を支給され，同年６月以降，退職年金として毎月２０日に月額１０万４３８３円を支給されている。 原告は，退職した平成４年５月以降，老齢厚生年金として，年額２２３万９９３７円を支給されている。 ２ 争点（１） 昭和石油又は被告は，原告に対し， ２０日に月額１０万４３８３円を支給されている。 原告は，退職した平成４年５月以降，老齢厚生年金として，年額２２３万９９３７円を支給されている。 ２ 争点（１） 昭和石油又は被告は，原告に対し，昇格及び定期昇給評価，ひいては賃金について，女性であることを理由に男性と差別的に取り扱ったか。そうであったとして，これは不法行為に当たるか。 （２） 損害（差額賃金・退職金相当損害金，差額公的年金相当損害金，慰謝料及び弁護士費用）の額 ３ 当事者の主張の骨子（１） 争点（１）について（原告の主張）ア男女間における集団的かつ著しい格差以下のとおり，昭和石油及び被告において，賃金について，男女間で集団的かつ著しい格差が存在した。 （ア） 昭和石油における格差ａ 昭和石油労働組合が昭和３９年４月１日現在で作成した「資料と報告」は，同組合が実施した昭和石油社員に対するアンケート調査に基づき，ランク及び賃金の内容を集計したものであるが，これによると，ランク，昇給及び賃金額において男女間に顕著な格差がみられる。 ｂ 昭和石油は，上記組合に対し，ランク，昇給及び賃金額に関するモデル（モデル賃金）を明らかにしていたが，このモデル賃金は，一貫して男女別及び学歴別のものであり，昭和石油では，この男女別学歴別モデル賃金に基づいて昇給及び賃金管理を行っていたというべきである。 すなわち，昭和５７年，昭和５８年，昭和６０年における各モデル賃金及び本給分布図により，高卒者の本給を比較すると，２１歳から男女の格差が生じ，４０歳で４万円強の格差が生じており，また，本給額の分布を比較すると，男性は，３５歳以上のグループが，３４歳以下のグループとはかけ離れて高額になっているのに対し，女性は，３４歳以下では，右肩上がりの分布となっている同年齢の男性グループより低額に抑制 布を比較すると，男性は，３５歳以上のグループが，３４歳以下のグループとはかけ離れて高額になっているのに対し，女性は，３４歳以下では，右肩上がりの分布となっている同年齢の男性グループより低額に抑制され，３５歳以上においても，その傾向は変わらず，その結果，同年齢の男性より格段に低い額となっており，女性の最高額は男性の最低額よりはるかに低いという形で，集団的な分離を示している。 ｃ また，昭和５７年４月１日現在の「資料と報告」によると，ランクの昇格，定昇金額においても明確な性別分離がみられる。 昇格時期をみると，Ｄランクでは，高卒男性は，２５歳で自動的にＤ４又はＤ３に上がり，２６歳ではごく例外を除きＤ１又Ｄ２に上がるのに対し，高卒女性でＤ１又はＤ２に上がった者は，３２歳，３４歳，３５歳で各１名しかいない。Ｅランクでは，高卒男性は，３７歳で全員がＥに上がっているのに対し，女性は，５５歳の社長秘書を除き，誰もＥに上がっていない。Ｆランクでは，高卒男性は，４３歳からＦに上がり始め，数年でほぼ半数がＦになっており，ライン系の現業に従事している者を除くと，４６歳以上の者の９割強がＦとなっている（なお，この数字は管理職になった者を含んでいない。）。これに対し，女性でＦになった者はいない。 定昇金額をみると，Ｅランク以上の定昇金額は，それ以下の定昇金額と比較して格段に高額になっており，前記のとおり，Ｅランク，Ｆランクの者が女性１名を除き男性であることに照らすと，男女間の昇格格差が男女間の本給格差の大きな要因となっているといえる。しかも，Ｂ，Ｃ，Ｄの各ランクの定昇金額をみても，いずれも男性が女性より高額のグループを形成している。 ｄ 以上によると，昭和石油は，男女別の賃金表に基づき賃金管理を実施し，ランク及び定昇金額を決定してきたというほかない。 （イ） 昇金額をみても，いずれも男性が女性より高額のグループを形成している。 ｄ 以上によると，昭和石油は，男女別の賃金表に基づき賃金管理を実施し，ランク及び定昇金額を決定してきたというほかない。 （イ） 合併時における格差ａ 被告人事部勤労課が作成した「１９８５年合併時の格付けについて」（乙１１）により分析すると，従前Ｄ３以上のランクにあった者について，男性は，５７９名のうち５７５名がＧ１に格付けされたのに対し，女性は，１１７名のうち６名しかＧ１に格付けされておらず，従前にＤ４のランクにあった者については，男性は，全員がＧ２に格付けされたのに対し，女性は，Ｄ４以上のランクにあった者全員をみても，Ｇ１又はＧ２に格付けされたのは，全体の２３．４パーセントにすぎず，残りの者はＧ３に格付けされている。 これによると，被告が，合併時の格付けにおいて，女性を男性に比較して低い職能資格に格付けしたことは明らかであり，女性に対して不合理な差別をしたことを強くうかがわせるものである（被告においては，職務職能定昇，昇格昇給，職能手当，一時金における職能資格別定額等，職能資格がより大きく賃金に反映されるため，職能資格の違いが賃金格差に一層反映されることになる。）。 ｂ また，合併時には，昭和石油とシェル石油との賃金水準の格差を是正するため，賃金水準が低かった昭和石油社員に対して合併後３年間にわたり賃金調整がされたが，この賃金調整は，合併前の昭和５９年４月の定昇時における査定を基準とする定額調整と，合併前の資格を基準とする職群別定額調整及び年齢別調整で構成されていたことから，昭和石油のころのランク付けの差別や定昇での査定差別（前記（ア）ｃ）が，賃金調整額の格差となって反映されている。 ｃ 以上のとおり，合併時における格付け及び賃金調整において，女性は差別され，男性 ら，昭和石油のころのランク付けの差別や定昇での査定差別（前記（ア）ｃ）が，賃金調整額の格差となって反映されている。 ｃ 以上のとおり，合併時における格付け及び賃金調整において，女性は差別され，男性より賃金を低く抑えられた。 （ウ） 被告における格差被告が提出した「１９８４年１２月時点旧昭和石油在籍の中・高卒男女現在籍者に関するデータ」（乙２４）及び全石油昭和シェル労働組合が所持しているデータをみると，高卒男性は，Ｇ４ないしＧ１の各職能資格において，同一年度入社者がほぼ同時期に昇格しており，例えば，Ｇ１には２７歳又は２８歳で昇格しているのに対し，高卒女性の場合，男性のような年功による自動昇格的運用はＧ３までしかなされず，Ｇ２以上には勤続年数が同じでも一斉に昇格することはなく，Ｇ１への昇格は最も早い者でも３１歳と，男性より３年以上遅れている。また，Ｓ以上の職能資格をみても，高卒男性は，年功的に資格，賃金が上がっており，５２歳までにほとんどの者がＳ２以上になるのに対し，高卒女性は，６３名のうちＳ３Ｂになった１名を除き，Ｇ１以下に留まっており，平成４年当時，５０歳代の女性はＧ１が１名，Ｇ２が２名であった（高卒男性でＧ１以下に留まっている者は，４０歳を超える者１５７名のうち４０歳代の２名のみである。）。 以上によると，被告が，男女を別々に昇格に関する管理をし，女性の昇格を意図的に遅らせ，賃金を抑制する意図をもって，職能資格制度を運用してきたことは明らかである。 イ原告と男性社員の賃金に関する格差（ア） 昭和３９年「資料と報告」（甲１３２）に基づき，昭和３９年４月１日時点において，原告と同じ年齢（３１歳），同じ勤続年数（１２年）の高卒社員１８名（男性１５名，女性３名）をみると，ランクは，原告を含む女性３名がＤであるのに対し，男性１５名の き，昭和３９年４月１日時点において，原告と同じ年齢（３１歳），同じ勤続年数（１２年）の高卒社員１８名（男性１５名，女性３名）をみると，ランクは，原告を含む女性３名がＤであるのに対し，男性１５名のうち７名はＥであり，定期昇給額は，女性３名が１２００円であるのに対し，男性が１３００円から１６００円の範囲で，その大半が１５００円である。その結果，原告の本給額及び基準内賃金額は，男性１名を除く１４名より低くなっている。 また，３５歳高卒者のうち勤続年数１０年以上の者２５名（男性２３名，女性２名）のランクをみると，女性は２名ともＤであるのに対し，男性は，２名を除く２１名がＥ又はＦであり，また，中卒者で夜間高校を卒業した者は３７歳で全員がＥになっている。 （イ） 昭和５７年原告は，昭和５７年４月１日（当時４９歳），当時の本給額からランクはＤ２であったと推定されるが，同時点の資料（甲１の２）によると，高卒男性の大半は４６歳までにＦに昇格しており，事務職に関してはＦの割合はさらに高くなっている。 （ウ） 合併時原告は，合併時にＤ２ランクから職能資格等級Ｇ３になったが，男性は，Ｄ２ランク，Ｄ３ランクのほぼ全員がＧ１になっている。 （エ） 東京事務所又は被告の総務部門に所属していた男性社員との比較ａ 原告と一緒に東京事務所に所属していた男性社員をみると，Ｐ２（高卒，昭和１４年生）は，出荷関連の業務に２０年以上にわたり従事していたが，合併直前のＦから合併時にＳ２となり，５１歳でＳ１に昇格しており，また，Ｐ３（高卒，昭和１５年生）は，２０年以上同じ業務に従事しており，同期の中では昇格が遅かったが，それでも５３歳でＳ２に昇格した。 また，原告の業務経験に近い，被告の総務部門に長く勤務した男性社員をみると，Ｐ４は，中卒入社で事務部門のみを異動し，定年前 しており，同期の中では昇格が遅かったが，それでも５３歳でＳ２に昇格した。 また，原告の業務経験に近い，被告の総務部門に長く勤務した男性社員をみると，Ｐ４は，中卒入社で事務部門のみを異動し，定年前の業務は，メールの発受・配布，事務用品の発注・管理・配布，お茶関係，雑務関係等であったが，定年時に職能資格等級がＳ１であり，Ｐ５は，入社時から一貫して電算室でテレックス業務にのみ従事していたが，昭和６３年（当時５０歳）までにＳ２に昇格しており，Ｐ６は，複数の部署で総務関係の業務に従事していたが，昭和６３年（当時４６歳）にＳ２に昇格していた。 このように，原告と同様に，総務関係の業務に長く従事していた男性社員は，いずれもＳ２以上の職能資格等級になっている。 ｂ 被告は，東京事務所又は被告の総務部門に所属する男性社員と原告との職能資格等級の格差は，業務内容又は勤務態度の違いによるもので，何ら不当でない旨主張する。しかし，これら男性社員と原告との間で業務内容について格段の違いはなく，被告が挙げる相違点は職能資格等級の格差を何ら根拠付けるものではない上，原告の勤務態度に関する被告の主張も，女性に対する偏見に基づく差別的な評価に基づく，不当なものである。 ウ原告以外の女性社員と男性社員の賃金に関する格差被告の経理部門においても，各社員が経理業務を同じように分担し，協力して業務に従事しているにもかかわらず，男性社員は全員Ｓ３Ａ以上になっているのに対し，女性は４２歳でもＧ２に留まっている。 支店のガソリンスタンド施設関連業務をみても，東京支店ＳＳ課において，男性社員と変わりない業務に従事してきたＰ７社員はＧ２に留まっているのに対し，男性社員は全員Ｓ以上（おそらくＳ２以上）になっている。 コンピューターシステム開発部門においても，各社員が単独でシステム 性社員と変わりない業務に従事してきたＰ７社員はＧ２に留まっているのに対し，男性社員は全員Ｓ以上（おそらくＳ２以上）になっている。 コンピューターシステム開発部門においても，各社員が単独でシステム開発に従事しているにもかかわらず，女性のＰ８社員はＧ２で，４０歳以上の男性社員はＳ１又はＳ２である。 平成元年以降，化成品室において化成品の出荷関連業務，会計管理業務等に従事したＰ９社員（合併当時４５歳）は，定年退職をした男性社員の業務をそのまま引き継いだが，同社員はＳ１であったのに対し，Ｐ９社員はようやくＧ１に昇格したばかりであった。 エ男女間の賃金に関する差別的取扱い以下のとおり，昭和石油又は被告が，賃金について，原告が女性であることを理由として男性と差別的な取扱いをしたことは，明らかである。 （ア） 昭和石油における取扱い昭和石油における男女間の賃金格差に関する状況によると，昭和石油が，学歴別，男女別に，年功序列的にランク付けを行い，男女別の賃金モデルに基づき，定期昇給の管理を行ってきたことは明らかである。 被告は，昭和石油において，職能資格要件に基づくランク査定によりランクを決定し，定期昇給査定により定期昇給額を決定していた旨主張するが，被告が提出した「今年の昇給について」（乙４）は，被告の主張内容と矛盾するものであり，査定の基準であったとは認められない。 仮に，上記「今年の昇給について」に記載された方法でランク及び定期昇給額に関する査定がされていたとしても，同書面に記載された各ランクの内容が，「定型的」「判定的」等と抽象的な概念により定められており，恣意的な判断が可能である上，性に関する偏見や固定観念により多分に影響されるものであること，同書面の内容によれば，昇格の可否は，潜在的能力の有無，将来に対する期待度によって 判断 より定められており，恣意的な判断が可能である上，性に関する偏見や固定観念により多分に影響されるものであること，同書面の内容によれば，昇格の可否は，潜在的能力の有無，将来に対する期待度によって判断されるものと認められることに照らすと，男性は，一定の勤続年数を経過すれば，次のランクに期待される潜在能力が備わったとして，昇格の対象になるのに対し，女性は，能力が劣る，補助単純業務になじむ，生計費を担っていないといった偏見や固定観念により，昇格の評価対象から排除されてきたというべきである。 （イ） 合併時の格付けにおける取扱い被告は，合併時の格付けにおいて，男性は，Ｄ１～Ｄ３ランクの者を原則として職能資格等級Ｇ１としたのに対し，女性は，一部をＧ２にし，その余の原告ら勤続年数の長い者を中心とした多くの者をＧ３にしており，この格付けは，男女差別的な思考に基づくものというべきである。 被告は，この格付けの方法について，新会社の職能資格要件に照らして，過去３年間のランク査定の成績及び定期昇給水準に基づき，担当職務の困難度・責任の大きさ，本人の能力・実績，経験年数による習熟度等を総合考慮して，再査定をした旨主張する。しかし，昭和石油におけるランク付け及び定期昇給査定の結果が，男女差別的なものであったこと，格付けが行われた当時，新会社の職能資格要件の詳細が定まっていなかった上，平成元年の社員用ガイドブック（乙７）に記載された職能資格要件が，職務の困難性を評価することができるものとはいえず，したがって，昭和石油における男女差別的な評価に基づき査定がされたおそれが高いこと等に照らすと，仮に被告が格付けの際に再査定をしていたとしても，この再査定はかえって男女差別をもたらすものであったというべきである。 また，被告は，格付けにおいて，Ｄランクについて，Ｄ１，Ｄ いこと等に照らすと，仮に被告が格付けの際に再査定をしていたとしても，この再査定はかえって男女差別をもたらすものであったというべきである。 また，被告は，格付けにおいて，Ｄランクについて，Ｄ１，Ｄ２・Ｄ３，Ｄ４の各ランクを上位・中位・下位の各グループに分け，Ｄ１につき上位・中位の者をＧ１，下位の者をＧ２に，Ｄ２・Ｄ３につき上位の者をＧ１に，中位の者をＧ１とＧ２に，下位の者をＧ２とＧ３に，Ｄ４につき上位・中位の者をＧ２に，下位の者をＧ３にした旨主張する。しかし，男性が，Ｄ１，Ｄ２，Ｄ３の者の少なくともほとんどがＧ１に格付けされていることに加え，Ｄ２・Ｄ３からＧ２又はＧ３に格付けされた者の少なくともほとんどが女性であること等に照らすと，上記のような方法で格付けがされたとは到底考えられない。 （ウ） 被告における取扱い被告における賃金に関する男女間の格差に関する状況に照らすと，被告は，男性について，年齢に応じた生計費に相応する賃金を支給するために，年功序列的な運用により職能資格等級及び定期昇給額を決定し，女性をこのような運用から排除して，職能資格等級及び定期昇給額を低く抑え，よって賃金について差別的取扱いをしてきたというべきである。 このことは，以下の点からも明らかである，ａ 「職能資格滞留年数」と題する書面について被告は，人事担当課長会議において，職能資格ごとの滞留年数を記載した別紙７の「職能資格滞留年数」と題する書面（甲１０６）を配布し，これにより昇格管理の基準・指針を示している。 この書面の内容をみても，「大卒」につきＳ３ＡとＳ２との間に，「高卒・技能職」につきＧ２とＧ１との間に，「高卒補助短大補助」につきＧ３とＧ２との間にそれぞれ自動的に昇格する職能資格の最終ラインが記載されている上，「大卒」又は「高卒・技能職」のうち「 間に，「高卒・技能職」につきＧ２とＧ１との間に，「高卒補助短大補助」につきＧ３とＧ２との間にそれぞれ自動的に昇格する職能資格の最終ラインが記載されている上，「大卒」又は「高卒・技能職」のうち「最短」の者については，Ｍ４Ｂまでの滞留年数が記載されているのに対し，「高卒補助短大補助」についてはＳ３Ｂまでの滞留年数しか記載されておらず，したがって，被告が学歴別，男女別に別に昇格管理を行っていること，のみならず女性を管理職（Ｍ４Ａ以上）に登用しようとする姿勢を有していないことが明らかである（「高卒補助短大補助」が女性を指すことは，被告において，補助職という職種の限定が存しないこと，男性が例外なくＳ以上に昇格するのに対し，女性がＧに留まっていること等に照らし，明らかである。）。 被告は，上記書面について，滞留年数のみに基づき昇格を判断することの問題性を明らかにするために，平成４年１月昇格者を対象としたサンプル調査に基づき，その実態の一部を示したものである旨主張するが，その記載内容に照らして到底採用できない（なお，この主張自体，被告が滞留年数を考慮して昇格を決めてきたことを自認するものである。）。この書面が昇格管理の基準を示したものであることは，この滞留年数の記載が被告提出のデータ（乙２４）の分析結果と一致していることから明らかである。 ｂ 「職能資格滞留年数」以外の被告の対応について① 「人事諸制度－ガイドブック」（乙７）には，年齢別の生計費の傾向を考慮し，資格と年齢により賃金表を作成する旨記載されている。これは，男性社員が家族を扶養する立場にあるとして，年齢に見合った生計費を支給する目的に基づくものである。 ② 被告の管理職は，女性社員の職能資格について，「Ｇは自動昇格ではないのか。（同社員が）Ｇ２というのはおかしい。」など発言し，男 あるとして，年齢に見合った生計費を支給する目的に基づくものである。 ② 被告の管理職は，女性社員の職能資格について，「Ｇは自動昇格ではないのか。（同社員が）Ｇ２というのはおかしい。」など発言し，男性において職能資格Ｇが自動昇格により運用されているとの認識を示した。 ③ 被告の人事部長は，平成５年２月１０日付け書面において，管理職以外の社員について，男女別に配置する人員計画を作成し，よって，女性社員を男性社員の補助的役割と位置づけ，そのような役割を担わせようとした。 ④ 被告の人事部は，平成５年，男性である中堅社員（職能資格Ｓの者）に対して多彩な研修を用意したのに対し，女性にはあまり研修を用意しなかった上，「魅力的な女性になるため」の研修を実施し，よって，男女別に教育訓練を行い，女性には「職場の花」としての役割を担わせようとした。 ⑤ 被告は，昭和６１年，賃上げ回答において「高卒男子２８才標準者」とし，職能資格別定額としてＧ１の場合の金額を回答した。これは，男女別に賃金管理がされていたこと，男性社員が例外なくＧ１まで２８歳までに自動昇格することを示したものである。 ⑥ 被告は，昭和６３年，労働組合に向けた文書において，男性労働者の企業規模別賃金を資料として添付しており，女性労働者の賃金について何ら関心を寄せていなかった。 ⑦ 被告は，男性社員が家族を扶養する立場にあるとして，手当，福利厚生の面で男性を優遇し，女性を差別している。 すなわち，被告は，ⅰ家族手当の支給にあたり，女性に対し，結婚している男性と異なり，被扶養者に関する証明を求めた，ⅱ女性が住宅貸付けを受けるにあたり，男性と異なり，所属事業所の総務課長が本社に出向いて特別に依頼する等の手続をしなければならなかった，ⅲ結婚して，持ち家に住んでいる共働き女性について，男性と異なり，「親 住宅貸付けを受けるにあたり，男性と異なり，所属事業所の総務課長が本社に出向いて特別に依頼する等の手続をしなければならなかった，ⅲ結婚して，持ち家に住んでいる共働き女性について，男性と異なり，「親元」との表記をし，家族の生計費を負担する必要のない者として扱っている，ⅳ住宅手当の支給にあたり，世帯主と会社が認める者との基準を設けた上で，女性が住民票の世帯主になった場合に，男性と異なり，主たる生計維持者であることの証明を求めている。 ⑧ 昭和５６年１０月現在，組合員の範囲を定める労働協約４条は，労務課職員を組合員から除外しているが，女性をこの除外の対象から除いている。これは，被告が，労務課において女性社員が組合員たる地位と相反するような職位に就くことがあり得ないとの考えを有していたことを示すものである。 ｃ 人事制度について以下のとおり，被告の人事制度は，それ自体が男女差別を生みやすい構造を有している。 ① 被告の職能資格制度は，年功とともに能力が伸びることを前提にしたものであり，また，被告が重視する考課項目である「情意」「能力」は，客観性に乏しく，恣意が入りやすいものである。 特に，一般職であるＧの場合，情意考課が４０％と高く配分されているところ，情意考課においては，女性は，積極性，責任性等を期待できないとして，男性より低く評価することになりやすい。 ② 被告においては，昇格にあたり，上司の申請が必要とされており，自動昇格の期間を除き，上司が昇格申請をしなければ，昇格の可否を組織的に検討する機会がなくなる制度になっている。これによると，上司が，女性社員は補助的役割さえ担っていればよいと考えれば，女性が昇格できないことになる。 実際，被告の男性管理職は，女性を男性と同様に昇格させ，重要なポストに登用しようという考えを有しておらず，女性社 女性社員は補助的役割さえ担っていればよいと考えれば，女性が昇格できないことになる。 実際，被告の男性管理職は，女性を男性と同様に昇格させ，重要なポストに登用しようという考えを有しておらず，女性社員が抗議をしたり，行政庁へのあっせん等の不服申立てを行った場合に，男性であれば当然に昇格するＧ１以下の職能資格に少しずつ昇格させているのが実態である。 ③ 被告においては，上司が昇格申請や成績に応じた考課をした場合であっても，本人の仕事振りを直接見ていない上位の考課機関が，差別意思に基づき，昇格を認めなかったり，考課が下げたりした例が多い。現に，第二次考課者が，労働組合員であることを理由として，評価を下方修正し，標準以下の査定を繰り返し行ったことが，地方労働委員会において認められ，不当労働行為救済命令の根拠にされている。また，女性の場合，直属の上司が昇格申請をしても，結局昇格できなかった例が少なくない。 ｄ 被告の主張自体にみられる差別性以下のとおり，被告の主張自体からも，賃金に関する男女差別の事実は明らかである。 ① 被告は，昭和石油において，女性の業務が業務の性質上一般事務に限定されていた旨主張する。しかし，一般事務に従事する男性も数多く存在していた上，「今年の昇給について」（乙４）は，一般事務に従事する者をスタッフ系統として，この系統のランク区分を示しているから，女性の業務が一般事務に限定されたことは，低いランクに留まったことの理由にはならない。むしろ，事務部門に所属する男性は，現業部門に所属する男性より早くランクが上がっている。 被告の上記主張は，女性が女性であることを理由に低いランクに留まっていることを自認するものである。 ② 被告は，昭和石油又は被告において，女性の平均勤続年数が男性より短かかった旨主張するが，５年以上勤続した者 主張は，女性が女性であることを理由に低いランクに留まっていることを自認するものである。 ② 被告は，昭和石油又は被告において，女性の平均勤続年数が男性より短かかった旨主張するが，５年以上勤続した者の平均勤続年数において男女間でほとんど差がなかったことを考えると，女性の勤続年数が，女性が補助業務に留まり，低いランクに留まったことの合理的理由にはならない。被告が，一般に女性の平均勤続年数が短いとして，原告のように勤続年数が長い女性に対しても賃金について男性と別の取扱いをしていたとすれば，これこそ女性差別にほかならない。 ③ 被告は，昭和石油又は被告において，女性は補助業務に従事しており，職務の困難度が高いとはいえないから，低い資格になった旨主張するが，女性が補助業務に従事していたことの合理的根拠を示さずに，このような評価を加えること自体，「女性が処理している業務であるから，定型業務であり，困難度が高いとはいえない。」という偏見によるものである。 ④ 被告は，合併時の格付けについて，従前のＥ・Ｆランクを職能資格Ｓに，従前のＤランク以下を職能資格Ｇに対応させることとし，新しい職能資格要件に照らし，過去３年間のランク査定及び定昇査定の結果に基づき，再査定をした上で，各人の職能資格を決定した旨主張する。しかし，昭和石油が，男女別にランク及び定昇金額に関する査定を行い，女性の賃金を抑えてきたこと，このような男女別管理の結果に基づき再評価を行い，格付けを行ったことを考えると，被告の上記主張は，合併時の格付けが，性による差別を継続させる意図に基づきされたことを裏付けるものというべきである。 ⑤ 被告は，女性のランク又は職能資格が低いのは，ランク又は職能資格に応じた職務に就いていなかったからである旨主張するが，前記のとおり，昭和石油及び被告は，男性について けるものというべきである。 ⑤ 被告は，女性のランク又は職能資格が低いのは，ランク又は職能資格に応じた職務に就いていなかったからである旨主張するが，前記のとおり，昭和石油及び被告は，男性については，潜在能力や期待度によって次のランク又は職能資格への適格性を判断していたのであり，女性について上記のような主張をすることは，昇格につき男性より高いハードルを設けるものであり，性による差別をしたものいうべきである。 オ不法行為該当性（ア） 労働基準法４条違反以上のとおり，被告は，原告が女性であることのみを理由として，あるいは，女性労働者が一般的又は平均的に勤務能率が悪い，勤続年数が短い，女性が主たる生計の維持者でないこと等を理由として，原告の賃金について差別を行ってきたものである。 原告の勤務能率，技能は優れたものであった上，職務内容も他と比較して勝るとも劣らないものであったから，原告個人に関する事情は賃金差別の理由にならない。 したがって，被告の原告に対する取扱いは労働基準法４条に違反する。 （イ） 民法９０条違反仮に，原告に対する賃金差別が配置又は昇進における女性差別の結果であったとしても，憲法１４条が性別による差別を禁止し，憲法１３条が個人の尊厳を定めていること，これを受けて労働基準法３条が労働条件に関する差別を禁止し，同法４条が賃金における女性差別を禁止していること，労働条件における合理的理由のない性別による差別的取扱いは，民法１条の２及び９０条に違反し，違法無効とする判例が確立していること，本件においては，採用段階では，男女間における異なる取扱いが契約の内容となっていないこと，以上に照らすと，原告が女性であることを理由に，配置・昇進において差別的取扱いをし，これにより賃金差別をすることは，憲法１４条，１３条，民法１条の２ ける異なる取扱いが契約の内容となっていないこと，以上に照らすと，原告が女性であることを理由に，配置・昇進において差別的取扱いをし，これにより賃金差別をすることは，憲法１４条，１３条，民法１条の２に反し，民法９０条の公序良俗違反に当たる違法な行為というべきである。 （ウ） 「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女性労働者の福祉の増進に関する法律」（昭和６１年４月１日施行。以下「均等法」という。）との関係について被告は，均等法の施行前から，日本企業においては被告と同様に男女間の格差があり，同法の施行当時，募集，採用，配置，昇進に関する均等取扱いに関する規定が，禁止規定ではなく，努力規定であったことを根拠に，被告における男女間の格差は違法でないと主張するようである。 しかし，同法は，立法経緯に照らしても，すべての性差別を禁止する女子差別撤廃条約及び憲法１４条を具体的に実現するために制定されたものであり，募集，採用，配置，昇進に関する性差別を許容するものではない。また，同法は，裁判によらなくとも，行政指導によって雇用上のすべての女性差別を撤廃するためのものであり，禁止規定と努力規定との差は，行政上の規制の強弱の差であるから，努力規定であることをもって公序良俗違反を否定することはできない。 したがって，均等法の上記規定を根拠に，本件における賃金差別の違法性を否定することは許されない。 （エ） まとめ以上のとおり，被告は，原告に対し，女性に対する差別的意思をもって，賃金差別又は配置・昇格に関する差別を行ったのであり，これは，故意に基づく違法として（仮に違法性を認識せず差別的待遇をしていたとしても，平等に処遇すべき義務を怠った過失があることは明らかである。），不法行為を構成するものというべきである。 （被告の主張）ア昭和 づく違法として（仮に違法性を認識せず差別的待遇をしていたとしても，平等に処遇すべき義務を怠った過失があることは明らかである。），不法行為を構成するものというべきである。 （被告の主張）ア昭和石油における原告のランクについて昭和石油において，賃金は，男女別に定められるものではなく，人事諸制度，特に職能資格制度（以下「ランク制度」という。）に基づき，人事考課及び組合との交渉により決定されていた。 ランク制度は，昭和３６年ころにはほぼ整備が完了し，その後何回かの見直しを経て，昭和５９年当時には，組合員資格を有する社員の職能資格（ランク）は，「主事補・技師補」を含めると，その担当業務や職務遂行能力等により，Ｆ１，Ｆ２，Ｅ１，Ｅ２，Ｄ１，Ｄ２，Ｄ３，Ｄ４，Ｃ，Ｂ１，Ｂ２，Ｂ３，無ランクの１３のランクに分かれていた。Ｄランクは，一般職相当のランクであり，Ｄ１，Ｄ２は，「定型業務に従事し，十分な基本知識と相当な業務経験を有する者」，Ｄ３，Ｄ４は，「定型的な業務に従事し，ある程度の基本知識と業務経験を有する者」であり，Ｃ以下のランクは，補助業務に従事する者となっていた。 原告の業務内容をみると，株式課においては，男性社員の補助として株式名義の書換・受付に従事していたが，原告の業務は，預かり証の受取り，名義書換済みの株券の交付，送り状と預かり証の照合や枚数確認といったものであり，定型業務に他ならない。また，総務課における和文タイプの業務は，タイプを打つのに必要な範囲で，石油会社に勤務する社員にとって常識的な知識を必要とするにすぎず，タイプにより文書を作成するのに技能・経験を要することを考慮しても，定型業務であることを否定することはできない。合併直前のころに従事したテレックス又はコンピューター端末の各操作は，通常ＯＪＴを実施しながら操作技術を習 作成するのに技能・経験を要することを考慮しても，定型業務であることを否定することはできない。合併直前のころに従事したテレックス又はコンピューター端末の各操作は，通常ＯＪＴを実施しながら操作技術を習得するものであり，操作自体は特に困難度が高い業務とはいえない。したがって，原告は「定型業務に従事し，十分な知識と相当な業務経験を有する者」としてＤランクに相当するものである。 しかも，原告の勤務態度をみても，かつての上司が協調性に欠けると判断していたことや職場のリーダーになろうとする等の意欲がみられなかったこと等から，合併時においてＤランクが相当であった。 以上によれば，昭和石油における原告のランクは妥当なものである。 イ合併時における原告の格付けについて合併後の新会社（被告）は，職能資格制度を採用し，組合員資格を有する社員は，「Ｍ４Ｂ（管理専門職）」，「Ｓ１，Ｓ２，Ｓ３（監督企画判定職。なお，昭和６３年１月にＳ３Ａが新設され，従前のＳ３がＳ３Ｂとなった。）」，「Ｇ１，Ｇ２，Ｇ３，Ｇ４（一般職）」のランクに属することとなった。各ランクの職能資格要件の概要は別紙４の「職能資格要件概要」のとおりである。 そして，合併にあたり，昭和石油とシェル石油との賃金の調整作業が行われ，被告は，昭和石油における係長相当職（Ｆ１，Ｆ２ランク）及び組長相当職（Ｅ１，Ｅ２ランク）の者を被告の監督企画判定職（Ｓ３，Ｓ２，Ｓ１）に，昭和石油における一般職（Ｄ１，Ｄ２，Ｄ３，Ｄ４）及び補助職（Ｃ，Ｂ１，Ｂ２，Ｂ３）を被告の一般職（Ｇ１，Ｇ２，Ｇ３，Ｇ４）にそれぞれ対応させることにした。 その際，昭和石油におけるランク制度における職能資格要件にこだわらずに，被告の資格要件に照らして格付けを行う方針をとった。すなわち，Ｄランク以下の者（一般職及び補助職）については，Ｄ ことにした。 その際，昭和石油におけるランク制度における職能資格要件にこだわらずに，被告の資格要件に照らして格付けを行う方針をとった。すなわち，Ｄランク以下の者（一般職及び補助職）については，Ｄ１ないしＤ４のグループとＣ以下のグループに分け，前者については，各ランクごとに上位，中位，下位の各グループに分け，Ｄ１につき上位・中位グループはＧ１に，下位グループはＧ２にし，Ｄ２・Ｄ３についてはひとまとめにして，上位グループはＧ１に，中位グループはＧ１とＧ２に，下位グループはＧ２とＧ３にし，Ｄ４につき上位・中位グループはＧ２に，下位グループはＧ３にした。ただし，下位グループの者については，新たに格付けした資格が，実際の仕事の内容，職務又は資格要件に照らして適正かどうかを検討し，職務内容の困難度が相当高いと認められる者に関しては，格付けした資格を上位に修正した。なお，この能力の見直しは，過去３年のランク査定の成績及び定昇基準により検討し，決定された。 これを原告についてみると，原告は，合併直前においてＤ２ランクであったところ，原告の当時の業務（特にコンピューター端末操作，テレックス業務等）が，特に困難度が高いとはいえず，日常定型的な業務が中心であったことから，Ｇ２にすることは困難であり，Ｇ３にしたものである。 したがって，合併時における原告の格付けは妥当なものである。 ウ被告における職能資格等級について原告は，合併後，引続きタイプ，並びにテレックス又はコンピューター端末の各操作に従事し，平成２年９月から退職した平成４年５月までの間は，①コンピュータ端末処理（三菱商事又は被告への出荷業務に関して，出荷オーダーを端末に打ち込む業務），②テレックス業務（製油所からのデータを受け入れ，東京事務所の各担当者に配布する業務），③郵便物の受発信及び切 タ端末処理（三菱商事又は被告への出荷業務に関して，出荷オーダーを端末に打ち込む業務），②テレックス業務（製油所からのデータを受け入れ，東京事務所の各担当者に配布する業務），③郵便物の受発信及び切手の管理，④事務用品の管理，⑤新聞・図書の管理，⑥石油連盟提出資料作成の補助事務（業界団体である石油連盟に毎月提出する指定統計調査資料の作成について，主担当者の補助をするもの）に従事していたが，いずれも高度な判断，知識を要するものではなく，単純定型業務であり，量的にみても勤務時間内に余裕をもってこなせる仕事量であった。 しかも，原告の場合，その業務遂行過程において求められる積極性，協調性について欠けるところが見受けられるとともに，その成績・能力においても特段に評価すべきものが見受けられなかった。すなわち，成績面において，原告は，仕事自体はそこそこにこなしていたものの，全般的に高い評価をつける成果を上げたとはいえず，自ら工夫，改善提案等を具体的に行う等の行為がみられず，能力についても特に評価すべきものはみられなかった。また，仕事に積極的に取組む姿勢に欠け，自己の殻に閉じこもった感があり，他の社員との協調性に欠ける面も見受けられ，上司が，仕事を一緒に楽しくしてもらうべく努力しても，これに応じようとしなかった。 以上の点を考慮し，被告は原告の能力開発考課を行い，職能資格等級の格付けを行ったものであり，被告の原告に対する処遇は妥当なものである。 原告は，東京事務所又は被告の総務部門に所属する男性社員との間で，職能資格等級において大きな格差があったから，原告の職能資格等級が不当に低かった旨主張する。しかし，この格差は，原告と他の男性社員との業務内容等の違いに基づくものであり，何ら不当でない。すなわち，①Ｐ４は，原告と異なり大卒である上，主に外国メー の職能資格等級が不当に低かった旨主張する。しかし，この格差は，原告と他の男性社員との業務内容等の違いに基づくものであり，何ら不当でない。すなわち，①Ｐ４は，原告と異なり大卒である上，主に外国メールを主に担当し，他のメールに関する業務委託会社の管理責任者となっており，事務業務の内容も原告と異なっていた，②Ｐ５は，原告と異なりシェル石油入社者である上，会社に対する貢献度が原告と異なっていた，③Ｐ２は，役所関係の窓口業務及び三菱商事との間の諸々の調整業務に留まらず，石油製品の入出荷関係の業務に従事してきており，原告の従事した業務とは全く内容が異なる上，業務に対する取組み姿勢も異なる，④Ｐ３は，原告と比較して重要な業務に従事しており，原告はＰ３の仕事の一部に携わっていたにすぎない。 エ均等法との関係均等法は，施行当時，我が国の雇用関係において，一般的に終身雇用を前提とした雇用管理がされており，女性が男性に比較して勤続年数が短く，勤続意欲にも差異が存した実情にかんがみ，使用者に対し，男女の配置，昇進等について均等な取扱いをする努力義務を課するに留まっている。したがって，配置，昇進の男女格差については，私法上，原則としてその違法が問題となることはなく，公序良俗違反と評価される程度に至った場合に限り，損害賠償義務が肯定される余地があるというべきである。 昭和石油又は被告においては，前記の一般的な雇用情勢と同様の状況が存しており，特に原告が所属した昭和石油及び昭和四日市石油においては，精油所・油槽所での現業部門が多く，石油製品の取扱いのため現業部門の大半が男性要員で構成されており，女性は，本店及び一部支店並びに各事業所において，事務職員として数名配置されるに留まっていた。そのため，男性については，種々の職場，職務及び特殊な資格の修得と多岐にわ 半が男性要員で構成されており，女性は，本店及び一部支店並びに各事業所において，事務職員として数名配置されるに留まっていた。そのため，男性については，種々の職場，職務及び特殊な資格の修得と多岐にわたる経験・知識を要するものとしたのに対し，女性については，前記のような事務要員としての職務に従事させる体制をとり，このことに応じて配置，昇進及び賃金に関する判断を行ってきたものである。 被告及び昭和四日市石油における男女間の賃金格差に関する状況は，同業他社とほぼ同様であり，前記の雇用情勢，均等法の規定の趣旨に照らしても，被告が原告に対して男性との間で差別的取扱いをしたとはいえず，公序良俗に反しない。 オまとめ以上のとおり，昭和石油及び被告における人事諸制度は使用者の裁量権の範囲内であり，かつ合理的な制度であった上，原告に対する処遇は何ら違法なものではない。また，男女間に格差が存したとしても，合併後の昭和６１年４月に均等法が立法された事実は，当時の日本において男女労働者の格差が存在したことを前提とするもので，その格差が直ちに違法となるものではない。 よって，原告の賃金に関する取扱いは違法ではなく，不法行為に当たらない。 （２） 争点（２）について（原告の主張）ア差額賃金（月例賃金・賞与・退職金）相当損害金について原告は，昇格に関する実態に照らすと，遅くとも３７歳になった昭和４５年にはＥランクに，４６歳になった昭和５４年にはＦランクに，昭和６０年の合併時には少なくとも職能資格等級Ｓ２に格付けられるべきであった。また，定期昇格査定においては，男性で，組合差別を受けている全石油昭和シェル労働組合員を除くと，半分がＡ評価，残り半分がＢ評価を受けていることに照らすと，原告は，Ｂ査定に基づく定期昇給をされるべきであった。しかるに，昭和石油及び被告 で，組合差別を受けている全石油昭和シェル労働組合員を除くと，半分がＡ評価，残り半分がＢ評価を受けていることに照らすと，原告は，Ｂ査定に基づく定期昇給をされるべきであった。しかるに，昭和石油及び被告による違法な差別的取扱いにより，合併前にＤ２ランク，合併時に職能資格等級Ｇ３，昭和６１年から定年退職までＧ２という低い資格とされた上，定期昇給においても低い査定額とされ，これに応じた低額の賃金とされた。 したがって，不法行為に基づく差額賃金相当損害金（合併時である昭和６０年１月から退職した平成４年５月までの間における差額賃金（月例賃金，賞与，退職金））の額は，下記のとおりとなる（具体的算定根拠は，別紙６のⅠ「原告に対して支給された賃金」，Ⅱ「原告が受けるべき賃金」及び別紙２「原告請求額一覧表」に記載のとおりである。）。 （ア） 月例賃金及び賞与の差額 １８２４万８２３６円（イ） 退職金の差額一時払分 ４３３万５８６２円年金分（平成１４年２月分までの分） ５２７万０１４８円年金分（平成１４年３月分以降の分） ５２７万４７８８円（ウ） 小計 ３３１２万９０３３円イ差額公的年金相当額原告は，被告による違法な差別的取扱いにより，別紙６Ⅱ記載の「原告が受けるべき賃金額」を前提に算定した厚生年金保険による公的年金を受給することができなくなった。 そして，原告の昭和６０年１月から平成４年５月までの間の実際の平均報酬月額と，差別がなければ支給されていたはずの平均報酬月額の格差比率が，原告の厚生年金保険への加入期間における上記の格差比率と同程度であると見込まれることによると，原告の加入期間における支給されるべき平均報酬月額は，昭和６０年１月から平成４年５月までの間につき算定した格差比率に基づき，原告の加入期間における実際の平均報酬月額から算定する まれることによると，原告の加入期間における支給されるべき平均報酬月額は，昭和６０年１月から平成４年５月までの間につき算定した格差比率に基づき，原告の加入期間における実際の平均報酬月額から算定するのが相当である。 これによると，差額公的年金相当額は，下記のとおりとなる（別紙２「原告請求額一覧表」参照）。 （ア） 平成１４年２月分までの分 ５３２万７７１２円（イ） 平成１４年３月分以降の分 ５３３万２４０３円（ウ） 小計 １０６６万０１１５円ウ慰謝料 ５００万円原告は，昭和石油及び被告による差別的取扱いにより長年にわたり人格を傷つけられており，これによって被った精神的苦痛は甚大なものである。したがって，前記ア，イの差額相当損害金とは別に，少なくとも慰謝料５００万円が認められるべきである。 エ弁護士費用 ４１２万円損害金及び慰謝料の合計額の１割である４１２万円が，弁護士費用として認められるべきである。 オ損害合計額 ５２９０万９１４８円（被告の主張）ア原告の主張ア，イ及び遅延損害金の起算日について原告主張の損害額算出の前提となる請求権の存在自体は否認し争うが，原告の主張のとおりと仮定した場合の計算関係としては，その数値を争わない。 イ原告の主張ウないしオについて否認し，争う。 第３ 当裁判所の判断 １ 昭和石油及び被告における男女間の賃金に関する格差の有無について（１） 認定事実前提となる事実，証拠（後記のもの）及び弁論の全趣旨によれば，以下の事実が認められる。 ア昭和石油における状況昭和石油では，毎年４月に定期昇給実施後，各従業員に対し，書面でその年の４月１日現在における新本給を通知しており，これには，各人のランク（ただし，ＢからＦまでのランクのみで，細ランクは示されない。），旧本給，定率，定額，定昇， 給実施後，各従業員に対し，書面でその年の４月１日現在における新本給を通知しており，これには，各人のランク（ただし，ＢからＦまでのランクのみで，細ランクは示されない。），旧本給，定率，定額，定昇，職群等の額及び昇給合計額，新本給及び新基準内賃金（新本給・家族手当・勤務地手当・役付手当・別居手当）の額が記載されている（甲２２）。 昭和石油労働組合は，新本給通知が交付された直後，所属組合員を対象に，昭和石油から通知される新本給の内容について調査を実施し，その集計結果をまとめた「資料と報告」と題する冊子を公表している。この調査は，組合員に対し「賃金調査」の用紙を配布し，各組合員に，氏名，性別，職制，学歴，生年月日，入社年月日，扶養者数，ランク，旧本給，賃上げ額（年齢別定額・定率・定昇・職群別定額），基準賃金（新本給・家族手当），基準内賃金（基準賃金・勤務地手当・役付手当）の各細目について記入させ，これを回収する方法によっており，昭和５７年４月１日現在の「資料と報告」（甲１の１，２）及び昭和５８年４月１日現在の「資料と報告」（甲２の１，２）は，いずれも組合員の概ね９５パーセント以上の調査結果に基づいている。なお，昭和石油では，ユニオンショップ制を採っており，昭和石油の従業員のうち組合員資格を有する者は，原則として昭和石油労働組合の組合員である。（甲１の１，２，甲２の１，２，甲２１，２２，５１，証人Ｐ７）この「資料と報告」に基づき，昭和石油従業員のランク及び定期昇給の状況をみると，概ね以下のとおりである（なお，被告は，上記「資料と報告」の正確性に疑問を呈するが，上記の作成経過に加え，これに反する証拠が存しないことに照らすと，多少の集計ミス等がありうるとしても，全体として十分信用に値する資料というべきである。）。 （ア） ランクに関する状況 問を呈するが，上記の作成経過に加え，これに反する証拠が存しないことに照らすと，多少の集計ミス等がありうるとしても，全体として十分信用に値する資料というべきである。）。 （ア） ランクに関する状況ａ 昭和５７年の状況（甲１の１・６頁）昭和５７年（４月１日現在，以下同じ。）におけるランク（職群）に関する集計結果は，Ｆランク以下の者をみると，下表のとおりであった。 中卒高卒男女男女Ｂ ０ ０ １７３ １０１Ｃ ０ １ ７９Ｄ４・Ｄ３ ０ ２ １１２ １３９Ｄ２・Ｄ１ ６６ １１ ３５９Ｅ １６７ ０ ４７１Ｆ ３４ ０ ２０３小計 ２６７ １４ １３９７ ３６３合計 ２８１ １７６０大卒合計男女男女計Ｂ ３ ０ １７６ １０１ ２７７Ｃ ４ ３ ８３ ９８ １８１Ｄ４・Ｄ３ ５０ ３ １６２ １４４ ３０６Ｄ２・Ｄ１ ４２ １ ４６７ ４０ ５０７Ｅ １２５ ０ ７６３ １ ７６４Ｆ ７０ ０ ３０７ ０ ３０７小計 ２９４ ７ １９５８ ３８４ ２３４２合計 ３０１ ２３４２ｂ 昭和５８年の状況（甲２の１・６頁）昭和５８年におけるランク（職群）に関する集計結果は，Ｆランク以下の者をみると，下表のとおりであった。 ３０１ ２３４２ｂ 昭和５８年の状況（甲２の１・６頁）昭和５８年におけるランク（職群）に関する集計結果は，Ｆランク以下の者をみると，下表のとおりであった。 中卒高卒男女男女Ｂ ０ ０ １０５Ｃ ０ １ ６３Ｄ４・Ｄ３ ０ １ １００ １５０Ｄ２・Ｄ１ ４３ １０ ４４１Ｅ １５９ ０ ４３８Ｆ ３０ ０ ２０５小計 ２３２ １２ １３５２ ３２８合計 ２４４ １６８０大卒合計男女男女計Ｂ ０ ０ １０５ ８２ １８７Ｃ ３ １ ６６ ７１ １３７Ｄ４・Ｄ３ ２９ ３ １２９ １５４ ２８３Ｄ２・Ｄ１ ４４ １ ５２８ ３７ ５６５Ｅ １０６ ０ ７０３ １ ７０４Ｆ ９２ ０ ３２７ ０ ３２７小計 ２７４ ５ １８５８ ３４５ ２２０３合計 ２７９ ２２０３ｃ 昇格に関する状況（甲１の１，２，甲２の１，２，甲５，５１）（ａ） 昭和５７年に２５歳の高卒男性は８７名おり，ランクは全員がＤ３又はＤ４であったところ，昭和５８年に２６歳の高卒男性は８７名で全員がＤ１又はＤ２ランクであるから，昭和５７年に２５歳であった高卒男性は，全員が２６歳でＤ１又はＤ２に昇格したこととな クは全員がＤ３又はＤ４であったところ，昭和５８年に２６歳の高卒男性は８７名で全員がＤ１又はＤ２ランクであるから，昭和５７年に２５歳であった高卒男性は，全員が２６歳でＤ１又はＤ２に昇格したこととなる（なお，各人の職群は，賃上げ額から定率，定昇，年齢別定額を控除して算出される職群別定額の金額により推定することができる。）。また，昭和５７年に２６歳であった高卒男性は６１名おり，ランクは５９名がＤ１又はＤ２，２名がＤ３又はＤ４であったところ，昭和５８年に２７歳である高卒男性６１名のランクは，全員がＤ１又はＤ２であるから，結局この年代の高卒男性は２７歳までに全員がＤ１又はＤ２に昇格したことになる。 これに対し，高卒女性でＤｌ又はＤ２ランクの者は，昭和５７年に３２歳の者１１名中１名，３４歳の者２名中１名，３５歳の者２名中１名，３６歳の者１名中０名と３７歳以上の者であり（３３歳の高卒女性は在籍せず。），これより年齢が若い者は，Ｄ３以下であった。 （ｂ） 昭和５７年に３６歳であった高卒男性は５名おり，ランクはＤが４名，Ｅが１名であったが，昭和５８年に３７歳の高卒男性５名のランクは全員がＥとなっているから，この年代の高卒男性は３７歳までに全員がＥに昇格したことになる。 これに対し，女性は全調査対象女性従業員（昭和５７年は３９８名，昭和５８年は３７２名）中，昭和５７年に５４歳で翌年に５５歳（最高齢）となった者１名を除き，Ｅ以上の者はいない。 （イ） 定期昇給に関する状況ａ 昭和５７年の状況（甲１の１・１１頁）昭和５７年の定期昇給における昇給額（定昇）の状況は，下表のとおりであった。 （図１）ｂ 昭和５８年の状況（甲２の１・１１頁）昭和５８年の定期昇給における昇給額（定昇）の状況は，下表のとおりであった。 （図２）（ウ） 本給額の状況（甲２の１） 下表のとおりであった。 （図１）ｂ 昭和５８年の状況（甲２の１・１１頁）昭和５８年の定期昇給における昇給額（定昇）の状況は，下表のとおりであった。 （図２）（ウ） 本給額の状況（甲２の１）ａ 昭和５８年の本給額に関する分布図は，下図のとおりである。 （男性）１３５２名（図３）（女性）３７２名（図４）イ合併時の格付けの状況（ア） 昭和石油とシェル石油の合併に伴い，昭和石油におけるランクから被告における職能資格等級に移行するにあたり，昭和石油とシェル石油との間で旧資格と新資格との対応関係について，原則として，昭和石油でＦ，Ｅランクの者はＳランクに，Ｄ，Ｃ，Ｂランクの者はＧランクに対応させるという基本合意がなされ，その上で，各ランクにおける細分ランクの格付けは，各社において行うこととなった（証人Ｐ１０）。 この合併時の格付けの状況について，被告が提出した資料である「１９８５年合併時の格付けについて」と題する書面（乙１１）の内容は，下表のとおりである（上記書面の対象者は，昭和石油の社員で，合併後にＧ１以下の職能資格等級とされた者１１４２名である。）。 昭和石油におけるランク → 被告における職能資格等級合計男女資格合計男女Ｅ２以上 ５１ ５１ ０ Ｇ１ ５８１ ５７５Ｄ１ ２１４ ２１４ ０ Ｇ２ １８２ １４７Ｄ２ ３２８ ２８９ ３９ Ｇ３ ３２７ １０７ ２２０Ｄ３ １０３ ２５ ７８ Ｇ４ ５２ ０Ｄ４ ２０１ １４３ ５８ 合計 １１４２ ８２９ ３１３Ｃ ９４ ４８Ｂ１ １０５ ５９Ｂ２ １８ ０Ｂ３ ０Ｄ４ ２０１ １４３ ５８ 合計 １１４２ ８２９ ３１３Ｃ ９４ ４８Ｂ１ １０５ ５９Ｂ２ １８ ０Ｂ３ ２８ ０合計 １１４２ ８２９ ３１３（イ） 上記（ア）において，仮に昭和石油におけるランク順に沿って被告における職能資格等級が格付けされたとした場合，格付けによるランクから職能資格等級への移行の状況は，下表のとおりになる。 （図５）この表に基づき，各ランクごとに格付けに関する男女間の差異をみると，次のとおりになる。 昭和石油においてＤ２ランクであった者については，男性は，２８９名全員が被告の職能資格等級Ｇ１に格付けされたのに対し，女性は，３９名のうち６名のみがＧ１とされ，その余の３３名はＧ２に格付けされたことになり，Ｄ３ランクであった者についてみると，男性は，２５名のうち２１名がＧ１に，その余４名がＧ２に格付けされているが，女性は，７８名のうちＧ１とされた者はおらず，２名がＧ２とされたのみで，その余７６名がＧ３に格付けされたことになり，Ｄ４ランクであった者についてみると，男性は，１４３名全員がＧ２に格付けされているが，女性は，５８名全員がＧ３とされたことになる。 Ｂ１ランクであった者についてみると，男性は，５９名全員がＧ３に格付けされているが，女性は，４６名のうち４０名がＧ３に，その余の６名はＧ４に格付けされたことになる。 （ウ） 証人Ｐ１０は，合併時の格付けの方法について，Ｃ以下のランクの者につき１つ上のランクに昇格させ，また，Ｄ２・Ｄ３のランクの者をひとまとめにした上で，各ランクを上位・中位・下位の各グループに分けて，これに応じた職能資格等級を定め，下位グループの者については職務の困難度に応じて職能資格等級を せ，また，Ｄ２・Ｄ３のランクの者をひとまとめにした上で，各ランクを上位・中位・下位の各グループに分けて，これに応じた職能資格等級を定め，下位グループの者については職務の困難度に応じて職能資格等級を上方修正した旨後述する。 そこで，同供述を前提にして，仮にランク順に職能資格等級の格付けがされたとした場合，移行の状況は次のとおりになる（甲２６，２７，証人Ｐ７）。 （図６）上記の表に照らすと，男性は，Ｄ２・Ｄ３ランク３１４名のうち３１０名は職能資格等級Ｇ１に格付けられ，Ｄ４ランク１９１名のうち１４３名はＧ２に格付けられたのに対し，女性は，Ｄ２・Ｄ３ランク１１７名のうち６名がＧ１に，うち多くとも３５名がＧ２に，うち少なくとも７６名がＧ３に格付けられ，Ｄ４ランク１０４名のうちＧ２に格付けられた者は，仮にいたとしても極めて少数であったことが認められる。 ウ合併後の被告における状況昭和５９年１２月（合併前月）時点で昭和石油に在籍し，平成１２年９月ころ現在，被告に在籍していた社員（管理職の者を除く。）のうち，学歴が高卒又は中卒の者は，男性７８５名，女性６３名であり，これら合計８４８名の者について，①性別，②入社年月日，③入社後平成４年５月までの社内歴，④合併時（昭和６０年）から平成４年までの職能資格，⑤給与明細総計表（昭和６１年１２月分，昭和６２年から平成３年までの各年１月分及び１２月分，平成４年１月分及び同年５月分）のデータを被告が開示したものが乙第２４号証である。 上記の男性７８５名中，中卒者又は高卒で中途採用者であると推測される者が４５名おり，これを除外すると，高卒の新卒者は７４０名となる。また，女性６３名のうち，高卒の新卒者と認められる者は３２名であり，その余の３１名は中途入社者であるが，ほとんどが高卒者である。（甲９４の２，証人Ｐ ，これを除外すると，高卒の新卒者は７４０名となる。また，女性６３名のうち，高卒の新卒者と認められる者は３２名であり，その余の３１名は中途入社者であるが，ほとんどが高卒者である。（甲９４の２，証人Ｐ１１第２回）被告が提出した上記データ中，男性の高校新卒者と認められる７４０名と，女性６３名に関するデータを基に分析した結果は，概ね以下（ア）ないし（エ）のとおりである。 （ア） 職能資格等級に関する状況ａ 男性についてａ） 昇格状況（甲９５の１，１１０）昭和５９年入社者（１３名）は，全員が入社から１年９月が経過した昭和６１年１月（以下，この昇格の時期を「入社２年目」といい，この標準年齢を２０歳という。以下，年齢はいずれも標準年齢を表す。昇格の時期はいずれも１月である。）にＧ４へ，４年目にＧ４からＧ３へ，８年目の平成４年１月にＧ３からＧ２へ昇格している。 昭和５６年入社者（５３名）は，全員が入社６年目にＧ３からＧ２へ，１０年目にＧ２からＧ１へ昇格している。 昭和５５年入社者（３９名）は，全員が入社６年目にＧ３からＧ２へ，９年目にＧ２からＧ１へ昇格している。 昭和５４年入社者（５７名）は，入社６年目では全員がＧ２であり，９年目に１名を除く全員がＧ２からＧ１へ昇格し（１名は１０年目にＧ１へ昇格），１３年目の平成４年１月に１名がＳ３Ｂに昇格している。 昭和５３年入社者（６７名）は，入社７年目では全員がＧ２であり，Ｇ１への昇格は，８年目と１０年目の各１名を除く他の全員が９年目であり，１４年目の平成４年１月時点では，１３年目にＳ３Ｂに昇格した１名を除き，他の全員がＧ１である。 昭和５２年入社者（１７名）は，入社８年目では全員がＧ１であり，１５年目の平成４年１月に５名がＳ３Ｂに昇格している。 昭和５０年入社者（８０名）は，入社１０年目では全 き，他の全員がＧ１である。 昭和５２年入社者（１７名）は，入社８年目では全員がＧ１であり，１５年目の平成４年１月に５名がＳ３Ｂに昇格している。 昭和５０年入社者（８０名）は，入社１０年目では全員がＧ１であり，１３年目に２名，１４年目に５名，１５年目に６名，１６年目に９名１７年目に２６名がＧ１からＳ３Ｂに昇格し，２名が１７年目にＳ３ＢからＳ３Ａに昇格している。１７年目の平成４年１月時点では，Ｇ１が３２名，Ｓ３Ｂが４６名，Ｓ３Ａが２名である。 昭和４９年入社者（５８名）は，入社１１年目では全員がＧ１であり，１４年目に１名，１５年目に１５名，１６年目に１１名，１７年目に１４名，１８年目に１３名がＳ３Ｂに昇格している。入社１８年目の平成４年１月時点では，Ｇ１の４名を除く全員がＳ３Ｂである。 昭和４８年入社者（４７名）は，入社１２年目では全員がＧ１であり，１４年目から１８年目の間に４３名がＳ３Ｂに昇格し，１８年目に３名，１９年目に４名がＳ３Ａに昇格している。１９年目の平成４年１月時点では，Ｇ１の２名，Ｓ３Ａの７名を除く３８名がＳ３Ｂである。 昭和４７年入社者（７９名）は，入社１３年目ではＧ２の１名を除く全員がＧ１であったが（Ｇ２の１名は１４年目にＧ１に昇格），１５年目以降Ｓ３Ｂへの昇格者が出て，１９年目までに７２名がＳ３Ｂに昇格し，また１８年目以降はＳ３Ａへの昇格者も出て，２０年目の平成４年１月時点では，Ｇ１が３名，Ｓ３Ｂが５１名，Ｓ３Ａが２５名である。 昭和４６年入社者（５２名）は，入社１４年目では全員がＧ１であったが，１５年目以降Ｓ３Ｂへの昇格者が出て，１９年目までに４９名がＳ３Ｂに昇格し，また１８年目以降はＳ３Ａへの昇格者も出て，２１年目の平成４年１月時点では，Ｇ１が１名，Ｓ３Ｂが２２名，Ｓ３Ａが２９名である。 昭和４５年入社 の昇格者が出て，１９年目までに４９名がＳ３Ｂに昇格し，また１８年目以降はＳ３Ａへの昇格者も出て，２１年目の平成４年１月時点では，Ｇ１が１名，Ｓ３Ｂが２２名，Ｓ３Ａが２９名である。 昭和４５年入社者（２１名）は，入社１５年目ではＳ３が５名，Ｇ１が１６名であったが，１９年目までに１８名がＳ３Ｂへ昇格し，また１７年目以降はＳ３Ａへの昇格者も出て，２２年目の平成４年１月時点では，Ｇ１の２名，Ｓ３Ｂの５名を除く１４名がＳ３Ａである。 昭和４４年入社者（２０名）は，入社１６年目では，１２名がＧ１，８名がＳ３であったが，１８年目にはＧ１の１名，Ｓ３Ａに昇格した１名を除く全員がＳ３Ｂとなり，２３年目の平成４年１月時点では，Ｇ１の１名，Ｓ３Ｂの２名を除く全員がＳ３Ａである。 昭和４３年入社者（１２名）は，入社１７年目ではＧ１の２名を除く全員がＳ３であったが，１８年目に全員がＳ３Ｂとなり，１９年目以降Ｓ３Ａへの昇格者が，２４年目にＳ２への昇格者が出て，２４年目の平成４年１月時点では，Ｓ３Ｂ１名，Ｓ２の３名を除く８名がＳ３Ａである。 昭和３７年入社者（４名）は，入社２３年目では全員がＳ３であり，２７年目までに全員がＳ３Ａに昇格し，２８年目以降はＳ２への昇格者も出て，３０年目の平成４年１月時点では，Ｓ３Ａ，Ｓ２が各２名である。 昭和３６年入社者（５１名）は，入社２４年目では全員がＳ３であったが，２６年目に６割以上がＳ３Ａ（２９名）又はＳ２（５名）となり，３０年目以降はＳ１への昇格者も出て，３１年目の平成４年１月時点では，Ｓ３Ｂの５名，Ｓ３Ａの１５名を除き，６割がＳ２（２５名）又はＳ１（６名）である。 昭和３５年入社者（３７名）は，入社２５年目でＧ１，Ｓ２，Ｓ１各１名を除き全員がＳ３であったが，２７年目に６割以上（２３名）がＳ３Ａ以上となり，３２年目の がＳ２（２５名）又はＳ１（６名）である。 昭和３５年入社者（３７名）は，入社２５年目でＧ１，Ｓ２，Ｓ１各１名を除き全員がＳ３であったが，２７年目に６割以上（２３名）がＳ３Ａ以上となり，３２年目の平成４年１月時点では，Ｓ３Ｂの３名Ｓ３Ａの１４名，Ｓ２が１２名，Ｓ１８名で，過半数がＳ２以上に昇格している。 昭和３４年入社者（１９名）は，入社２６年目で全員がＳ３であったが，２７年目ではＳ３ＢとＳ２各１名を除く全員がＳ３Ａとなり（Ｓ３Ｂの者は２８年目にＳ３Ａに昇格），２８年目に過半数の１０名がＳ２になり，３３年目の平成４年１月には，Ｓ３Ａが４名，Ｓ２が６名，Ｓ１が９名である。 昭和３３年入社者（１３名）は，入社２７年目で全員がＳ３（１１名）又はＳ２（２名）であったが，２８年目にＳ３Ｂの２名を除きＳ３Ａ又はＳ２とされ（このＳ３Ｂの２名はその後も昇格していない。），３０年目に過半数がＳ２（６名）又はＳ１（１名）となり，３４年目の平成４年１月時点では，上記Ｓ３Ｂの２名を除く全員がＳ２以上に昇格している。 なお，データには，昭和５８年，５７年，５１年，昭和３８年ないし昭和４２年，昭和５１年，昭和５７年及び昭和５８年には，該当者はいない。 以上によると，Ｇ１までの職能資格等級について，同一年度に入社した者のほとんどが同一時期に昇格しており，入社年度により多少異なるものの，入社６年目から８年目（標準年齢２４歳ないし２６歳）の時期にＧ２に昇格し，入社９年目又は１０年目（標準年齢２７歳又は２８歳）にＧ１に昇格している。 Ｓ３Ｂ以上の職能資格等級についても，入社後の年数が一定の幅のうちに昇格しており，Ｓ３Ｂには，早い者で入社１３年目（標準年齢３１歳）ころから昇格し，１９年目（同３７歳）までの間殆どの者が昇格している。 ｂ） 平成４年の分布状況（甲１０３の１ の年数が一定の幅のうちに昇格しており，Ｓ３Ｂには，早い者で入社１３年目（標準年齢３１歳）ころから昇格し，１９年目（同３７歳）までの間殆どの者が昇格している。 ｂ） 平成４年の分布状況（甲１０３の１）平成４年（原告が退社した年）１月時点における職能資格等級を入社年度別に表にすると下表のとおりである。 年齢 Ｇ３ Ｇ２ Ｇ１ Ｓ３ＢＳ３ＡＳ２ Ｓ１ Ｍ４Ｂ 合計２７歳 １３２８歳２９歳３０歳 ５３３１歳 ３９３２歳 ５６ １３３歳 ６６ １３４歳 １２ ５３５歳３６歳 ３２ ４６ ２３７歳 ４ ５４３８歳 ２ ３８ ７３９歳 ３ ５１ ２５４０歳 １ ２２ ２９４１歳 ２ ５ １１ ３４２歳 １ ２ １７４３歳 １ ８ ３ ２ ５ １１ ３４２歳 １ ２ １７４３歳 １ ８ ３４４歳４５歳４６歳４７歳４８歳４９歳 ２ ２５０歳 ５ １５ ２５ ６５１歳 ３ １４ １２ ８５２歳 ４ ６ ９５３歳 ２ ６ ４ １５４歳 １合計 ０ １３ ２７１ ２３６ １３４ ５８ ２７ １ ７４０原告が退職した平成４年をみると，５３歳以上の者３３名の職能資格等級は，Ｓ３Ｂが２名，Ｓ２が１３名，Ｓ１が１３名，Ｍ４Ｂが１名であった。 ｂ 女性についてａ） 昇格状況（甲９５の２）データの対象期間（昭和６０年から平成４年の各１月）中に昇格時期が明らかな者を見ると，卒年が昭和５９年の者全員が２年目にＧ４に昇格し，昭和５９年及び昭和５８年学卒者全員が４年目にＧ３に昇格しており，また，昭和５７年学卒者全員が４年目にＧ３である。Ｇ３からＧ２へ昇格した時期が明らかな者について，卒年を基準として昇格時期をみると，８年目 ９年及び昭和５８年学卒者全員が４年目にＧ３に昇格しており，また，昭和５７年学卒者全員が４年目にＧ３である。Ｇ３からＧ２へ昇格した時期が明らかな者について，卒年を基準として昇格時期をみると，８年目が２名，９年目が４名，１０年目が４名，１１年目が２名，１２年目が３名，１３年目が４名，１４年目が４名，１５年目が４名，１６年目が３名，１７年目が１名，１８年目が２名，２７年目が１名である。合併時の昭和６０年１月時点でＧ２に格付けされた者は，６３名中１４名で，標準年齢は２９歳，３０歳，３５歳が各１名，３６歳が４名，３８歳が２名，４２歳が３名，４５歳及び４６歳が各１名であり，同時点でＧ１に格付けされた者は６３名中２名で，標準年齢が３５歳及び３９歳が各１名である。 この状況によると，Ｇ３までは全員が同時期に昇格していると推測されるが，Ｇ３からＧ２に昇格する標準年齢は，最も早い者でも男性より遅く，昇格時期も人によってかなりのばらつきがある。 ｂ） 平成４年の分布状況（甲１０４）平成４年１月時点における職能資格等級は，Ｓ３Ｂが１名，Ｇ１が９名，Ｇ２が３８名，Ｇ３が１５名であり，年齢ごとの分布をみると，下表のとおりになる。 年齢 Ｇ３ Ｇ２ Ｇ１ Ｓ３ＢＳ３ＡＳ２ Ｓ１ Ｍ４Ｂ 合計２７歳 ４２８歳 ４ ３２９歳 ２３０歳 ２ ２３１歳 １ ３３２歳 ３３３歳 １ ２３４歳 ３３２歳 ３３３歳 １ ２３４歳 ３３５歳３６歳 １ １ １３７歳 ４３８歳 １３９歳 ２４０歳 １ １４１歳 ２ １４２歳 ２ １４３歳 ５ １４４歳 ２４５歳４６歳 １４７歳４８歳４９歳 ２ １５０歳５１歳５２歳 １５３歳 ２合計 １５ ３８ ９ １ ５２歳 １５３歳 ２合計 １５ ３８ ９ １平成４年１月時点で，女性のうち標準年齢が最も高い５３歳の２名はいずれもＧ２であり，女性の最高資格者は，昭和６３年以降Ｓ３Ｂである１名であり，その他の者はいずれもＧ１以下である。 ｃ 事務職における男女間の比較上記男性７４０名のうち，原告と同様に入社時より一貫して事務職（事務，販売，研究等）に就いていた者は合計１０３名であり，このうち，平成４年に標準年齢が５２歳以上の者１３名は，いずれもＳ２以上の資格になっている。 これに対し，女性（全員が事務職）のうち同じく５２歳以上の者は３名であるが，２名はＧ２，１名はＧ１である。 （甲１０３の２，甲１０４）（イ） 職務職能定昇評価に関する状況被告において毎年１月に実施する定昇は，職務職能定昇（各ランクにつき５段階の評価により決定される額）及び年齢定昇（年齢による定額）からなり，被告は，各年につき，各ランクにおけるＢ評価とＣ評価との平均額及び年齢定昇額を公表している。昭和６３年，平成元年の職務職能定昇における評価内容を，各年１月の定昇額（職務職能定昇におけるＢ評価とＣ評価との平均額，年齢定昇額）により推定した各年度の職務職能定昇額と年齢定昇額を分析すると，次のとおりである（甲５３，６８，９６の３，４，甲９７の１，２，甲９８，１３６）。 ａ 昭和６３年Ａ Ｂ Ｃ 不明合計男 ２０７ ３６２ ５０ １２１ ７４０（３０％） （４９％） （６．８％） （１６．４％）女 ３ ５２ 不明合計男 ２０７ ３６２ ５０ １２１ ７４０（３０％） （４９％） （６．８％） （１６．４％）女 ３ ５２ ６ ２（４．７％） （８２．５％） （９．５％） （３．１％）ａ 平成元年Ａ Ｂ Ｃ 不明合計男 １８９ ３６４ ４８ １３９ ７４０（２５．５％） （４９。２％） （６．５％） （１８．８％）女 １ ４９ １０ ２（１．６％） （７７．８％） （１５．９％） （４．７％）（ウ） 本給額の比較（甲１０８，１０９）平成４年５月現在の平均本給額をみると，下表のとおりである（「事務」とは一貫して事務職であった者，「途中より事務」とは，途中から事務職になった者をいう。なお女性のうち３名は，乙２４に平成４年５月現在の本給額のデータがないため除外してある。）。 （図７）高卒男性と女性の平均本給額を比較すると，年齢が高くなるに従い，男女間の格差が次第に大きくなっており，一貫して事務職であった男性と女性を比較すると，５２歳の者（男性７名，女性１名）では，男性が４１万８６００円であるのに対し女性が３２万１３００円，５３歳の者（男性６名，女性２名）では，男性が４１万８６００円であるのに対し女性が２９万２０００円であった。 また，高卒男性において，一貫して事務職であった者又は途中から事務職になった者は，現業職であった者より，平均本給額が若干高額になる傾向が見られる。 （２） 判断以上（１）において認定したところによると，以下のとおりいうことができる。 ア合併前の昭和石油において，男女間におい ，現業職であった者より，平均本給額が若干高額になる傾向が見られる。 （２） 判断以上（１）において認定したところによると，以下のとおりいうことができる。 ア合併前の昭和石油において，男女間において，同一学歴者のランク，同一ランクにおける定期昇給額，同一年齢者における本給額のいずれにおいても，いずれも著しい格差が存する。 イ合併時の格付けについて，合併後に職能資格等級がＧ１以下になった者をみると，合併前のランクと比較して，全般に男性が女性より上位の職能資格等級になっている。 ウ合併後の被告において，職能資格等級をみると，男性は，ごくわずかの例外を除いて，Ｇ４からＧ１までは２８歳ころまでに年齢に応じて昇格し，Ｓ３Ｂには３１歳ころから３７歳ころまでに昇格し，５２歳以上では多くの者がＳ２以上に昇格しているのに対し，女性は，Ｇ３までは年齢に応じて昇格するが，Ｇ３からＧ２への昇格年齢は定まっておらず，Ｓ３Ｂに昇格した１名を除けば，全員がＧ１以下に留まっており，職務職能定昇評価をみると，上位であるＡ評価を受けるのは，男性が４分の１程度であるのに対し，女性が数パーセント程度であり，本給額をみると，平成４年当時，高校新卒者において，男性５２歳以上の者は４１万円前後であるのに対し，女性５２歳以上の者は３０万円前後であることが認められ，職能資格等級，職務職能定昇評価，本給額のいずれにおいても，男女間で著しい格差が存する。 ２ 原告と男性との賃金に関する格差の有無について（１） 認定事実ア昭和石油における状況（ア） 昭和３９年４月１日現在の「資料と報告」において，原告を含む高校新卒者で年齢３１歳，勤続年数１２年の者（男性１４名，女性２名）をみると，ランクは，男性はＤが６名，Ｅが７名であるのに対し，女性２名はいずれもＤであり，定期昇給額は，男性は１ おいて，原告を含む高校新卒者で年齢３１歳，勤続年数１２年の者（男性１４名，女性２名）をみると，ランクは，男性はＤが６名，Ｅが７名であるのに対し，女性２名はいずれもＤであり，定期昇給額は，男性は１３００円が１名，１４００円が４名，１５００円が８名，１６００円が１名であるのに対し，女性は２名とも１２００円であった。 （イ） 昭和５７年４月１日現在の「資料と報告」において，原告を含む高校新卒者で年齢４９歳，勤続年数３０年の者（男性８名，女性１名）をみると，ランクは，男性はＤが１名，Ｅが６名，Ｆが１名であるのに対し，原告はＤ２であり，定期昇給額は，男性は３４００円が１名，４３００円が３名，４６００円が２名，５０５０名が１名，７０００円が１名であったのに対し，原告は２０００円であり，本給額は，男性は２１万７９３９円から２６万５９０５円の範囲にあったのに対し，原告は１８万９１２４円であった。 なお，高卒男性のランクをみると，４９歳の者では，Ｄが１名，Ｅが１２名，Ｆが９名であり，４８歳の者では，Ｅが８名，Ｆが１２名（Ｄは０名）であり，４７歳の者では，Ｅが１２名，Ｆが１６名（Ｄは０名）であり，４６歳の者では，Ｄが３名，Ｅが２３名，Ｆが２４名であり，４５歳の者では，Ｅが２２名，Ｆが３４名（Ｄは０名）であり，４４歳の者では，Ｅが２８名，Ｆが２３名（Ｄは０名）であり，高卒男性で最も若いＦランクの者は４１歳であった。 イ合併後の状況（ア） 原告は，合併時の昭和６０年１月当時，職能資格等級はＧ３，本給額は２２万０２３２円であり，昭和６１年１月にＧ２に昇格し，退職時の平成４年５月当時，職能資格等級はＧ２，本給額は３０万７９７０円であった（争いがない。）。 （イ） 平成４年５月当時，被告提出の賃金データ（乙２４）の分析対象とした高校新卒者男性７４０名のうち，５２ 平成４年５月当時，職能資格等級はＧ２，本給額は３０万７９７０円であった（争いがない。）。 （イ） 平成４年５月当時，被告提出の賃金データ（乙２４）の分析対象とした高校新卒者男性７４０名のうち，５２歳ないし５４歳の者３３名（５５歳以上の者はデータにない。）をみると，職能資格等級は，Ｓ３Ｂが２名，Ｓ３Ａが４名，Ｓ２が１３名，Ｓ１が１３名，Ｍ４Ｂが１名であり（前記１（１）ウ（ア）の表のとおり），これらの者の本給額の平均は４１万１７４２円である（同（ウ）のデータにより算出）。 （２） 判断前記（１）の認定事実によると，昭和石油及び被告において，原告と，同一学歴（高卒）で，年齢が同じか数年若い男性を比較すると，ランク又は職能資格等級，定期昇給額，ひいては本給額において，著しい格差が存在していたといえる。 ３ 格差の合理的理由の存否について（１） 原告と同学歴（高卒）・同年齢の男性社員との間で，昭和石油当時，ランクの格付け，定期昇給額及びこれらを反映した本給額において著しい格差が存し，合併後も職能資格等級及びこれを反映した本給額等において著しい格差が存したこと，昭和石油及び被告において，女性社員と男性社員との間で，昭和石油におけるランクの格付け・同一ランクにおける定期昇給額・同一年齢における本給額において著しい格差が存し，合併時の職能資格等級の格付け及び被告における職能資格等級やその昇格，定昇評価ひいてはこれらを反映した本給額において著しい格差が存していたことは，１及び２において示したとおりである。このような場合，原告について，男性社員との間に格差を生じたことにつき合理的な理由が認められない限り，その格差は，男女間において存した上記格差と同質のものと推認され，また，この男女間格差を生じたことについて合理的な理由が認められない限り，その格差は性 じたことにつき合理的な理由が認められない限り，その格差は，男女間において存した上記格差と同質のものと推認され，また，この男女間格差を生じたことについて合理的な理由が認められない限り，その格差は性の違いによるものと推認するのが相当である。 しかるところ，被告は，原告の業務に関する状況に照らすと，原告に関する昭和石油におけるランク，合併時における資格の格付け，被告における職能資格等級がいずれも妥当なものであったと主張し，その理由として，①原告が，昭和石油において，「定型業務に従事し，十分な知識と相当な業務経験を有する者」であり，Ｄランクに相当する，②原告は，合併前にＤ２ランクであったところ，当時の業務内容が，困難度の高いものとはいえず，日常定型的なものが中心であったことから，合併後における格付けは，Ｄ２ランクのうち下位グループとして，職能資格等級をＧ３とした，③原告は，合併後も，単純定型業務に従事していたのみならず，業務成果は高くなく，工夫，改善提案といった具体的行為がみられず，能力は高くない上，業務意欲に欠け，上司及び他の職員との協調性に欠ける面があったから，職能資格等級をＧ２から昇格させることができなかった旨主張する。 また，被告は，男女間に格差が生じた理由については，昭和石油及び被告において，①製油所・工場・油槽所における業務の性質や昼夜二交代制といった勤務体制等から，現業部門は男性のみが業務に従事し，女性は，管理部門等における一般事務に限定される状況にあったこと，また，男性は，種々の職場・職務に従事し，資格を取得し，多岐にわたる職務上の知識，経験を求められるのに対し，女性は，上記のような職務のにみ従事してきたこと，②女性は，平均年齢が若く，平均勤続年数が男性より非常に短かったこと，③女性は，一般事務の補助業務にとどまることが多 知識，経験を求められるのに対し，女性は，上記のような職務のにみ従事してきたこと，②女性は，平均年齢が若く，平均勤続年数が男性より非常に短かったこと，③女性は，一般事務の補助業務にとどまることが多かったことを主張している。 そこで，以下においては，被告の上記主張に沿い，前記のような格差が生じたことについて合理的理由が存したか否かを検討する。 （２） 認定事実ア原告の業務に関する状況（前提となる事実，甲１１８，１１９，原告本人及び後記証拠，弁論の全趣旨）（ア） 株式課における状況（昭和２６年８月から昭和３１年７月まで）原告は，株式課において株式名義書換受付業務に従事した。この業務の手順は，①証券会社社員から株券，送り状及び名義書換関係書類を受け取る，②株券について，送り状と照合し，名義等の記載事項に誤りがないかを確認する，③預り証を作成して証券会社社員に交付し，また，株券等を名義書換担当社員に交付する，④名義書換がされた株券と預かり証を照合し，誤りがないかを確認した後，株券を証券会社社員に交付する，というものであり，原告の他に男性１名がこの業務に従事していたが，原告は，仕事を覚えた後，同人とは別個に業務を処理していた。 株式課には，当時，課長，課長代理の他，原告を含め１２名の正社員が所属していた。正社員の担当職務は，概ね次のとおりであった。 株券名義書換受付原告のほか男性１名株券リスト書換男性４名裏書男性１名社印，割印男性１名印鑑照合確認課長代理（男性）１名課内庶務男性，女性各１名（イ） 建築部技術第１課における状況（昭和３１年７月から同年１２月まで）建設部は，四日市市に製油所を建設する事業を実施するため，当時新たに発足した部署であり，技術第１課は，製油所建設にあたる部署であった。原告は，同課において，他の社 和３１年７月から同年１２月まで）建設部は，四日市市に製油所を建設する事業を実施するため，当時新たに発足した部署であり，技術第１課は，製油所建設にあたる部署であった。原告は，同課において，他の社員とチームを組み，製油所建設の進捗状況に関する図面やグラフを作成する等の業務に従事した。 建設部の所属社員は，技術者や通訳，タイピスト，運転手等の専門職以外は，事務職であり，高卒の者も多数いた。 （ウ） 和文タイプ業務に関する状況（昭和３１年１２月から昭和５２年３月まで）この業務は，他の部署で作成した原稿を和文タイプで清書するものであり，清書する原稿には，役所への提出資料，裁判に関する資料，社内資料（株主総会資料，会議議事録等）等があった。 原告が配属された当初，タイプ室には，和文タイピスト，英文タイピストの正社員各３名がおり，いずれも女性であった。原告は，緊急を要するタイプ文書作成のため，所定終業時刻後にも業務に従事することが度々あった。 （エ） 英文タイプ，データの送受信，国際テレックスの各業務に関する状況（昭和５２年３月から昭和６０年８月まで）ａ 原告は，昭和５２年３月から英文タイプの業務に従事するとともに，コンピューター端末操作によるデータの送受信業務に従事し，昭和５３年から国際テレックスの発信業務に従事し，昭和６０年からワープロ，パソコンを用いた業務に従事した。 ｂ 英文タイプ業務は，毎月の役員会，年１回の株主総会における英文資料，英文レター，英文レポートをタイプで作成するものであった。 データ送受信の業務は，コンピューターの端末を操作して，四日市製油所内の電算課と交信するものであり，その内容は，①昭和石油又は三菱商事からテレックスで受信した業務に関するオーダーを，モデムによりコンピューターに取り込んで，そのデータを四日市製油 して，四日市製油所内の電算課と交信するものであり，その内容は，①昭和石油又は三菱商事からテレックスで受信した業務に関するオーダーを，モデムによりコンピューターに取り込んで，そのデータを四日市製油所に電送する，②四日市製油所に経理関係，油量計算，人事関係，指定統計資料等に関するデータを送信する，指定統計資料に関しては，所定の様式に従って数字を入力した後，月ごとに指定されたパスワードを用いて石油連盟に電送し，また，プリントアウトする，③四日市製油所からコンピューター端末に送信された日報，月報等の書類を，送付先の部署に届ける，というものであった。 国際テレックス業務は，他の社員から受領した英文を，テレックスで入力し，発信するものであった。 このテレックス業務及びワープロ，パソコンを用いた業務は，原告が自ら操作方法を修得し，始めたものであった。 （オ） 東京事務所における状況（昭和６２年９月から退職まで）ａ 昭和６２年９月，原告が出向していた昭和四日市石油の本社移転に伴い，原告の勤務する事務所が東京事務所に改編・改称された。当時，東京事務所に所属する社員は，役員，課長の他，男性が４名，女性が３名であった。 ｂ 原告は，東京事務所において，次の業務に従事した（甲１２５）。 ① 什器備品・事務用品等の管理及び課内庶務② 文書受発信等に関する業務③ 新聞・図書の購入管理④ パソコンデータの受発信の実施及びＯＡ機器の管理⑤ 指定統計法に基づく関係官庁との折衝・報告等の関連業務⑥ 製品・半製品の出荷及び受入れに係る連絡，油量月報に係る資料作成の各業務イ他の社員の状況（ア） 東京事務所における男性社員の業務及び職能資格等級東京事務所において原告の同僚であった男性社員４名のうち高卒者はＰ２とＰ３の２名であり（他の２名は大卒），その担当業務等は次 他の社員の状況（ア） 東京事務所における男性社員の業務及び職能資格等級東京事務所において原告の同僚であった男性社員４名のうち高卒者はＰ２とＰ３の２名であり（他の２名は大卒），その担当業務等は次のとおりであった（甲１２７，１２８，乙２４，証人Ｐ１２）。 ａＰ２（昭和１４年生まれで昭和６３年１１月当時４９歳）は，四日市製油所の現業業務に従事していたが，昭和４４年に東京に転勤して事務職に移り，以後，原告が退職した当時まで，２０年以上にわたってほぼ同じ業務を担当していた。昭和６３年１１月当時の同人の具体的分掌業務は，製品・半製品の出荷及び受入れに係る連絡・調整に関する業務，グループ需要状況の把握，油量月報に係る資料作成等であり，原告の担当業務と一部重なるが，具体的な業務はそれぞれ独立していた。 同人の職能資格等級は，合併当時Ｓ２であり，平成元年１月にＳ１に昇格した。 ｂＰ３（昭和１５年生まれで昭和６３年１１月当時４８歳）は，昭和５０年ころ昭和石油から昭和四日市石油に出向し，以後ほぼ同様の業務を担当していた。昭和６０年ころの具体的業務は，業務に関連する法規に関する関係官庁との折衝・報告等に関連する業務（通産省への報告書の提出等），原油・ナフサの受入れ計画，関税割当重油の取扱いに関する業務等であり，前記ア（オ）ｂ⑤の原告の担当業務と一部重なるが，これは，原告が報告書を作成し，Ｐ３がこれを通産省へ届けるという分担であった。同人の職能資格等級は，平成２年１月当時Ｓ３Ａであり，平成５年１月にＳ２に昇格した。 （イ） 他の事務部門における男性社員の業務及び職能資格等級（甲１１の１，２，乙４１）ａ 昭和６１年１２月当時，被告本社の総務部及び電算室に所属していた事務職員（管理職，運転手等を除く。）は，男性６名，女性３名であった。 ｂ このうち，男性のＰ１ 資格等級（甲１１の１，２，乙４１）ａ 昭和６１年１２月当時，被告本社の総務部及び電算室に所属していた事務職員（管理職，運転手等を除く。）は，男性６名，女性３名であった。 ｂ このうち，男性のＰ１３（昭和２３年に中卒で入社）は，入社以来一貫して事務職であり，昭和６１年１２月当時（年齢５３歳）は，国際メールの発受・配布，事務用品の発注・管理・配布，お茶関係，雑貨関係等の業務に従事していた。同人の昭和６３年１２月及び平成２年１２月時点の職能資格等級はいずれもＳ１であった。同人の後任として同じ業務を担当したＰ１４社員（男性）は，昭和４６年入社であり，上記時点における職能資格等級はいずれもＳ３Ａであった。 男性のＰ６（昭和３６年に高卒入社）は，総務全般，総務部門の経費管理や予算の総括，調整等の業務に，Ｐ５（昭和３９年に高卒入社）は，電信室で国際テレックスオペレータ業務にそれぞれ従事しており，両名とも昭和６３年１２月及び平成２年１２月時点の職能資格等級はＳ２であった。 その他の男性３名（昭和３５年，昭和３８年，昭和４８年に各入社）の職能資格等級は，昭和６３年１２月及び平成２年１２月時点でいずれもＭ４Ｂ又はＳ２であった。 これに対し，女性社員３名（昭和２５年，昭和４５年，昭和４３年に各入社）及びその後異動で配置された女性１名（昭和４３年入社）の職能資格等級は，上記各時点で全員がＧ２であった。 （ウ） 他の女性社員の業務及び職能資格等級ａＰ７社員について（甲３６の１～４，甲５１，証人Ｐ７）Ｐ７（昭和２３年１月９日生）は，昭和４１年１２月６日，シェル石油に入社し，昭和６３年２月から東京第二支店販売企画課において，平成６年４月からは東京支店給油所課（後に東京統括支店ＳＳ課に改称）において，給油所関連の事務処理，資産管理等の業務に従事した。他の支 油に入社し，昭和６３年２月から東京第二支店販売企画課において，平成６年４月からは東京支店給油所課（後に東京統括支店ＳＳ課に改称）において，給油所関連の事務処理，資産管理等の業務に従事した。他の支店等では，同人が担当した業務と同種の業務を男性社員が担当していた。 東京統括支店ＳＳ課において，平成７年４月当時，同人と他１名の女性社員は職能資格等級がいずれもＧ２であったが，男性社員は，卒業年度により職能資格等級が自動的に決まっていた若年者以外は，職能資格等級がＳ以上であった。 ｂＰ９社員について（甲７５，７６の１，２，甲７７，７９，８１，８４，９１，証人Ｐ９，同Ｐ１５）Ｐ９（昭和１５年４月５日生）は，昭和３８年６月に高卒で昭和石油に入社し，庶務，和文タイプ，電話交換手，社員に対するワープロ指導等の業務に従事した後，平成元年９月，被告本社化成品室の所属になり，以後，所属部署を変えながら，化成品（キシレン，ベンゼン等）の販売管理等の業務に従事した。同人が担当した化成品販売管理業務は，製油所への製品の出荷オーダー，運搬船の手配，製油所でのタンク繰り（タンクがあふれないように需要先，運搬船の動向に照らし，連絡調整を図る業務），船会社や商社との製品に関する折衝，出荷状況の管理等をするものであった。この業務に関連して，被告と大手商社との間で，毎月１回，出荷量と請求書に記載する価格を確認するための会計整理会議が持たれ，被告からは，原則としてＰ９と男性社員１名がこれに出席していたが，Ｐ９が単独で出席することもあった。キシレン・ベンゼン関係の販売管理業務は，平成４年ころに子会社に移管されたが，この移管にあたって，Ｐ９は，１年以上の間，子会社の男性社員らに事務処理を教示伝達した。また，平成１１年４月末，Ｐ９と同じ化成品課に所属していた男性社員（高卒）が 成４年ころに子会社に移管されたが，この移管にあたって，Ｐ９は，１年以上の間，子会社の男性社員らに事務処理を教示伝達した。また，平成１１年４月末，Ｐ９と同じ化成品課に所属していた男性社員（高卒）が定年退職した後は，この男性社員が担当していた工業用揮発油等の販売管理業務のうち，仕切価格の交渉・決定関係業務（ただし，決定それ自体は部長級の管理職が判断して行う。）を除くものを引き継いで行った。 Ｐ９のランクは，合併直前はＤ１又はＤ２であり，合併時に職能資格等級Ｇ３に格付けされ，昭和６２年にＧ２に，平成５年にＧ１にそれぞれ昇格した。これら昇格にあたって，Ｐ９は自ら上司に交渉し，特にＧ１への昇格は，直属の上司を越えた部長に直接交渉を行った結果実現したものであった。 また，平成１１年４月当時，化成品課に所属する社員（課長を除く。）は，Ｐ９と，同月末で定年退職した前記の男性社員及び当時３４歳の男性社員の３名であり，定年退職した男性社員の職能資格等級はＳ１であり，他の男性社員もＳ以上であった。 ウ 「職能資格滞留年数」と題する書面（甲１０６）について（ア） 被告は，平成４年８月，人事担当課長会議用の資料として，別紙７の「職能資格滞留年数」と題する書面（甲１０６）を作成し，会議に参加した人事担当課長に配布した。この書面には，①「職能資格滞留年数」の表及び②「１９９３年度最短昇格（入社年，年齢）」の表が記載されている。 （イ） このうち，①の表には，「大卒」，「高卒・技能職」，「高卒補助短大補助」の区分の下に，各区分ごとに，各職能資格等級の滞留年数が最短と標準に分けて記載され（ただし，「高卒補助短大補助」は標準滞留年数のみ），「大卒」及び「高卒・技能職」については，課長昇進の年齢及びＭ４Ａ昇格の年齢が記載されている。「大卒」の場合は，Ｎ１からＳ３Ａま 分けて記載され（ただし，「高卒補助短大補助」は標準滞留年数のみ），「大卒」及び「高卒・技能職」については，課長昇進の年齢及びＭ４Ａ昇格の年齢が記載されている。「大卒」の場合は，Ｎ１からＳ３Ａまでの各等級の滞留年数は最短，標準とも同一で，入社から１１年後には一律にＳ２へ昇格するが，その後は，最短と標準に差が生じ，Ｓ２，Ｓ１の滞留年数は最短でいずれも３年（標準はいずれも４～５年），Ｍ４Ｂの滞留年数は最短で２年（標準３～４年）とされ，課長昇進は最短で３９歳，標準は４１歳から４６歳の間，Ｍ４Ａへの昇格は，最短で４１歳，標準で４４歳から４７歳の間とされている。 また，「高卒・技能職」の場合は，Ｎ３からＧ２までの滞留年数は最短，標準とも同一であり，１０年後には一律にＧ１に昇格するが，その後は最短と標準に差が生じ，Ｇ１は最短３年（標準５～９年），Ｓ３Ｂは最短４年（標準６～９年），Ｓ３Ａは最短３年（標準５～９年）の滞留年数とされ，Ｓ２以上の等級では最短滞留年数のみが示され，課長昇進は最短で４３歳，標準で「～５１歳」，Ｍ４Ａへの昇格は，最短で４６歳，標準で「～５２歳」とされている。 これに対し，「高卒補助短大補助」は，各ランクの標準滞留年数のみが示され，高卒補助は入社５年目，短大補助は入社３年目の２２歳で一律にＧ３に昇格するが，その後の滞留年数はＳ３Ｂまでの各ランクについていずれも６～９年とされ，Ｓ３Ａ以上の滞留年数は記載がなく，課長昇進やＭ４Ａ昇格についても記載がない。 また，この①表に関し，「管理職（Ｍ４Ａ）への昇格」として，「①Ｓランクの滞留年数を最短で３年，標準で４年遅れても５年で昇格し続けなければならない。 ②Ｍ４Ａ昇格年齢制限は５２歳まで。」との注記がある。 （ウ） ②の表には，「大卒」，「高卒」，「高卒技能職」，「高卒補助職」，「 数を最短で３年，標準で４年遅れても５年で昇格し続けなければならない。 ②Ｍ４Ａ昇格年齢制限は５２歳まで。」との注記がある。 （ウ） ②の表には，「大卒」，「高卒」，「高卒技能職」，「高卒補助職」，「短大補助職」の区分ごとに，各ランクの最短昇格者の入社年及び年齢が記載されており，記載されている年齢は，高卒技能職を除く区分では，①の表の各等級における滞留年数を最短（高卒補助職，短大補助職は標準滞留年数のうち最も短いもの）とした場合の各等級昇格年齢と一致しており，「高卒技能職」は「高卒」に比べ，等級が上がるにつれ昇格年齢が遅くなり，Ｍ４Ｂ以上の昇格年齢の記載はない。また「高卒補助職」，「短大補助職」にはＳ３Ａ以上の昇格年齢の記載はない。 エ従業員の平均年齢，平均勤続年数等について（ア） 被告の株主総会報告書及び有価証券報告書によると，昭和５９年から平成４年までの従業員の平均年齢，平均勤続年数は以下のとおりである（甲１０１。なお数字は各年とも１２月３１日現在のものである。）。 従業員数男女合計昭和５９年 １４９３ ２９１ １７８４昭和６２年 ２２６３ ３１５ ２５７８昭和６３年 １４９３ ２９６ ２４２８平成元年 ２０６０ ２９１ ２３５１平成２年 ２０５６ ２９０ ２３４６平成３年 ２０４８ ２９１ ２３３９平成４年 ２０６８ ２９６ ２３６４平均年齢男女合計昭和５９年 ４０．２ ２７．３ ３８．０昭和６２年 ４３．６ ３５．２ ４２．６昭和６３年 ４３．８ ３５．８ ４２．８平成元年 ４３．９ ３６．３ ４３．０平成２年 ４３．３ ３６．５ ４２．５平成３年 ４３．２ ３６．５ ４２．４平成４年 ４２．９ 昭和６３年 ４３．８ ３５．８ ４２．８平成元年 ４３．９ ３６．３ ４３．０平成２年 ４３．３ ３６．５ ４２．５平成３年 ４３．２ ３６．５ ４２．４平成４年 ４２．９ ３６．２ ４２．１平均勤続年数男女合計昭和５９年 １９．６ ７．２ １７．５昭和６２年 ２１．５ １４．０ ２０．６昭和６３年 ２１．７ １４．８ ２０．９平成元年 ２１．９ １５．２ ２１．０平成２年 ２１．２ １５．３ ２０．４平成３年 ２１．０ １５．４ ２０．３平成４年 ２０．７ １５．１ ２０．０（イ） 「資料と報告」によれば，昭和石油労組組合員の男女別年齢の状況は次のとおりである。 ａ 昭和３９年４月１日現在（定年年齢５５歳）の組合員（男性２５６４名，女性３５６名）の平均年齢は，男性３４歳４月，女性２５歳７月であり，女性は，多くは１９歳から２４歳までの年齢層に属するが，３０歳代の者５２名，４０歳代の者２０名，５０歳代３名も在籍した（甲１３２）。 上記組合員の平均勤続年数をみると，全組合員では男性１１．１０年，女性５． ８８年であるが，勤続３年以上の者でみると男性１１．１１，女性８．１１であり，勤続５年以上の者でみると，男性１２．４６，女性１１．４１である（甲１３３）。 ｂ 昭和５７年４月１日現在の組合員数（定年年齢５７歳）は，男性２０９３名，女性３９９名であり，女性は，多くは２６歳以下の年齢層に属するが，３０歳代の者４１名，４０歳代の者１９名，５０歳代の者１３名も在籍した（甲１の１，２）。 ｃ 昭和５８年４月１日現在の組合員数（定年年齢５８歳）は，男性２０３７名，女性３７５名であり，女性は，多くは２７歳以下の層に属するが，３０歳代の者４４名，４０歳代の者１６名，５０歳代 １，２）。 ｃ 昭和５８年４月１日現在の組合員数（定年年齢５８歳）は，男性２０３７名，女性３７５名であり，女性は，多くは２７歳以下の層に属するが，３０歳代の者４４名，４０歳代の者１６名，５０歳代の者１８名も在籍した（甲２の１，２）。 ｄ 昭和６０年４月１日現在の組合員数（定年年齢６０歳）は，男性１９５３名，女性３２５名であり，女性は，多くは２０歳代であるが，３０歳代の者４１名，４０歳代の者１５名，５０歳代の者１６名も在籍した（甲３）。 （３） 判断以上の事実関係に基づき判断する。 ア原告の業務内容等からみた格差の合理的理由の存否について（ア） 原告が入社以来主に従事した業務は，①株式課における株券名義書換受付業務（約５年），②和文タイプ業務（約２０年），③英文タイプ，データの送受信，国際テレックスの送受信業務（約１０年６月），④東京事務所における業務（約４年８月）である。これら業務は，一面において定型的な業務ともいえ，昭和石油のランク決定要因（別紙３），被告の職能資格要件概要（別紙４）に照らして考察すると，Ｄ以下のランク又は職能資格等級のＧ以下に属するとみられないでもなく，被告は，これを前提に，原告のランク付けや職能資格等級の格付けが妥当であったと主張する。 しかし，昭和石油及び被告におけるランクや職能資格等級も，職務の内容により一義的客観的に定まるものとは必ずしもいえず，また，原告が従事していた業務の中には，一定の専門技術や知識を必要とするものもあり，より上のランクや職能資格等級に該当する職務とみる余地があるものも存する。 そして，原告が①の業務に従事していた当時，株式課における男性社員の相当数も原告と同様の事務業務に従事していた上，③，④の業務に関してみても，例えば同じ東京事務所で事務を担当していたＰ２やＰ３，本社総務関係の 告が①の業務に従事していた当時，株式課における男性社員の相当数も原告と同様の事務業務に従事していた上，③，④の業務に関してみても，例えば同じ東京事務所で事務を担当していたＰ２やＰ３，本社総務関係の事務に従事していたＰ１３やＰ１４，Ｐ１６，Ｐ５らの業務内容と大きく異なるものであったとは認められず，また，他の男性社員の業務を補助するものであったとも認められない。 しかるに，原告の職能資格等級は，合併時にＧ３と格付けられ，翌昭和６１年にＧ２に昇格したものの，以後退職時までＧ２に留まっていたのに対し，上記男性社員は全員がＳ以上で，特に年齢が高い者はＳ２以上であった。 さらに，原告以外の女性についてみても，Ｐ７やＰ９が担当していた業務内容は前記のとおりで，やはり独立して一定の業務を行っており，同人らの業務とさほど変わりない業務に男性社員も従事していたところ，Ｐ７及びＰ９の職能資格等級はＧ２又はＧ１（Ｐ９）であり，特にＰ９のＧ１昇格は，同人が部長に強く訴えて実現したものであったのに対し，男性社員の場合はＳ以上の等級であった。 （イ） 他方，前記ウの事実によると，被告は，平成４年８月，社員を①大卒者，②高卒・技能職，③高卒補助又は短大補助の３グループに分け，各グループごとに，昇格までの最短・標準滞留年数の基準と管理職への昇進及びＭ４Ａへの昇格の基準を示した書面を人事担当課長に配布し，この基準に従って平成５年度の昇格を実施するよう担当者に指示又は指導したものと認められる（甲１０７，乙２８，２９の各１，２によると，被告は，全昭和シェル労働組合に対し，上記書面は，平成４年１月の昇格者を対象にサンプル調査をした結果に基づき，「大卒」，「高卒・技能職」について，資格滞留年数によってのみ昇格申請の判断がされていないか人事担当者に問題提起をしたものであり，学歴 ，平成４年１月の昇格者を対象にサンプル調査をした結果に基づき，「大卒」，「高卒・技能職」について，資格滞留年数によってのみ昇格申請の判断がされていないか人事担当者に問題提起をしたものであり，学歴別・職種別・男女別に年功運用を行うことを目的とした管理基準を示すものではないと説明していることが認められるが，上記書面の記載内容，とりわけ管理職やＭ４Ａへの昇進，昇格条件を示す文言が注記として記載されていることに照らすと，上記説明は信用することができない。）。 そして，平成４年当時の高卒男性社員及び女性社員（合併前昭和石油に在籍し平成１２年当時に被告に在籍していた者）の職能資格等級の昇格状況及び分布状況は１（１）ウにおいて示したとおりであるところ，このうち男性社員の状況は，上記書面が示す「高卒・技能職」の滞留年数による昇格基準と概ね合致している。このことからすると，被告は，平成４年以前から，この基準と同様の昇格基準を設け，原則としてこの基準により昇格を実施してきたと容易に推認することができる。 他方，女性社員の状況は，「高卒・技能職」の基準に合致して昇格している者はなく，比較的若年の者については「高卒補助短大補助」の基準に合致して昇格しているが，年齢の高い者は，この「高卒補助短大補助」の基準より長く同一等級に留まっていることが認められる。このことからすると，被告は，女性社員については，従前から，高卒男性に適用される「高卒・技能職」とは別に「高卒補助短大補助」の基準を定め，原則としてこれにより昇格を実施しており，また従前の基準は，平成４年の「高卒補助短大補助」の基準より滞留年数を長く設定していたか，あるいは一定年齢以上の者を対象外とするものであったと推認される。 以上要するに，被告は，別紙４のような職能資格等級の決定基準や昇格評価基準 卒補助短大補助」の基準より滞留年数を長く設定していたか，あるいは一定年齢以上の者を対象外とするものであったと推認される。 以上要するに，被告は，別紙４のような職能資格等級の決定基準や昇格評価基準を公表していたものの，実際の運用においては，男性社員は学歴別年功制度を基本に置き，一定年齢以上はこれに職能を加味し，昇格の時期に幅を持たせて昇格管理を行う一方，女性社員については，男性とは別の昇格基準（年功をさほど考慮せず，昇格には同学歴男性より長い年限を必要とし，一定の等級以上への昇格を想定しないもの）を設けて昇格管理を行っていたとみることができる。そして，１（１）アで示した昭和石油における男女のランク及び昇格の実情からすると，これは昭和石油においても同様であったと推認される。 （ウ） なお，合併時における格付けにおいて，昭和石油在籍者について男女間に格差が認められることは前記１（１）イのとおりであるところ，被告の主張するとおり，この格差が合併時に過去のランク査定の成績等を考慮して再査定を行った結果であるとすれば，昭和石油における上記のような男女別の昇格管理の実情が反映され，これがより増幅される結果となったであろうことはみやすい道理である。 （エ） 以上を総合すれば，職能資格等級等にみられる原告と男性社員との格差は，原告の従事した業務やその職務遂行状況によって合理的に説明できるものとはいえず，むしろ，昭和石油及び被告において，ランク及び職能資格等級の昇格管理を男女別に実施していた結果であるとみるほかはない。 なお，被告は，原告の職能資格等級がＧ２に留まった理由について，原告の従事した職務内容に加え，原告の業務成果は高くなく，工夫，改善提案といった具体的行為がみられず，能力は高くない上，業務意欲に欠け，上司及び他の職員との協調性に欠ける面があ まった理由について，原告の従事した職務内容に加え，原告の業務成果は高くなく，工夫，改善提案といった具体的行為がみられず，能力は高くない上，業務意欲に欠け，上司及び他の職員との協調性に欠ける面があったことなどを上げ，これに沿う証人Ｐ１２の供述も存するが，同供述は評価の根拠となる具体的事実に乏しく，これに反する原告本人の供述及び陳述（甲１１８）に照らし直ちに採用できるものではなく，また他に上記主張を認めるに足りる的確な証拠はない。 イ男女間格差の合理的理由の存否について被告は，男女間格差を生じた理由について，①女性は現業部門の業務には就けず，管理部門の一般事務に業務が限定され，要求される資格や職務上の知識・経験も限定されること，②女性の平均年齢が若く，平均勤続年数も男性より非常に短かったこと，③女性の業務が一般事務の補助にとどまることが多かったことを主張する。 しかし，１（１）ウ（ウ）において認定したとおり，高卒男性社員の中には，入社当初から事務に従事している者も相当数いる上，一般に現業部門に従事する男性が管理部門の一般事務に従事する男性より賃金が高いとはいえず，また先述したとおり，原告の東京事務所における同僚のように，２０年以上，１０数年以上も実質同じ職場で同じ業務に従事する例もある。そして，原告や，Ｐ７，Ｐ９のように勤務年数の長い者の例をみると，女性社員と男性社員との間に格差を生じた理由を担当業務に求めることも困難であるから，本件の男女間格差について，担当業務や勤務体制の相違に合理的理由を見い出すことはできない。 また，平均年齢や勤続年数に関してみると，なるほど（１）エの認定事実からすると，原告が昭和石油及び被告に勤務していた当時，女性の多くは２０歳代の半ばころに退職していたといえるが，３０歳代以上でも勤務を続けている女性が少 年数に関してみると，なるほど（１）エの認定事実からすると，原告が昭和石油及び被告に勤務していた当時，女性の多くは２０歳代の半ばころに退職していたといえるが，３０歳代以上でも勤務を続けている女性が少なからずあり，勤続年数５年以上の者では，男女間の勤続年数の差はさほど大きくないともいえる。この状況に照らすと，本件の男女間格差について，女性社員の平均年齢が若く平均勤続年数が短いことに合理的理由を見い出すことはできない。 その他，前記男女間格差を生じた合理的理由について，被告の主張を認める的確な証拠はない。 ウ小括以上のとおり，男女間の賃金に関する格差について，男女の違いに由来する合理的な理由が存するとは認められず，昭和石油及び被告は，男性に対して，年功序列を基礎に置いたランク・職能資格等級管理を行い，ランク又は職能資格等級並びに定昇金額の査定において，男性を女性より優遇する扱いをしていたと認められ，このことは原告との関係においても当てはまるものである。 したがって，被告は，原告が女性であることのみを理由として，賃金に関し，男性と差別的な取扱いをしたものと認めるのが相当である。 ４ 不法行為該当性（１） 労働基準法４条は，使用者に対し，労働者が女性であることを理由として賃金について男性と差別的取扱いをすることを禁止しており，使用者が専ら性別を理由として賃金において差別することは，原則として社会的に容認されない違法な行為というべきである。 そして，これまで述べたところによれば，昭和石油及び被告は，原告が女性であることを理由として，賃金について男性と差別する取扱いをしたものであり，かつ，このことを認識し，又は認識すべきであったというべきである。 （２） ところで，均等法（昭和６１年４月１日施行）８条は，「事業主は，労働者の配置及び昇進につ 性と差別する取扱いをしたものであり，かつ，このことを認識し，又は認識すべきであったというべきである。 （２） ところで，均等法（昭和６１年４月１日施行）８条は，「事業主は，労働者の配置及び昇進について，女子労働者に対して男子労働者と均等な取扱いをするように努めなければならない。」と定め，配置及び昇進に関する男女労働者の均等取扱いを使用者の努力義務としていたが，平成１１年４月１日に施行された「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（改正均等法）６条は，「事業主は，労働者の配置，昇進及び教育訓練について，労働者が女性であることを理由として，男性と差別的取扱いをしてはならない。」と定め，配置及び昇進に関する男女労働者の平等取扱いを使用者の法的義務とした。 被告は，これを根拠に，改正均等法施行以前においては配置，昇進の男女格差は，私法上，原則としてその違法が問題となることはないと主張するところ，改正前の均等法が上記のとおり配置及び昇進に関する男女労働者の均等取扱いを努力義務に止めたことの背景には，当時，多くの企業で終身雇用制を前提とした配置，昇進等の雇用管理が行われていたとともに，女子労働者の勤続年数が男子労働者に比べて短いという一般的状況が存したことは被告の指摘するとおりであり，違法性の判断を行うにあたっては，このような社会的状況を考慮すべきものではある。 しかしながら，これまで認定及び判断したとおり，昭和石油及び被告においては，管理部門等における一般事務に従事し，その業務内容が女性とさほど異ならない男性も相当数存在するが，これら男性と女性との間にも賃金等において格差があり，また，専ら男性が従事する現業部門の男性の賃金が事務部門の男性の賃金より高いとはいえないことからすると，賃金における男女格差は，従事する職の配置 ，これら男性と女性との間にも賃金等において格差があり，また，専ら男性が従事する現業部門の男性の賃金が事務部門の男性の賃金より高いとはいえないことからすると，賃金における男女格差は，従事する職の配置に由来するものとは認められない。さらに，昭和石油及び被告においては，合併時の格付けも含め，事実上，男女別の昇格基準により昇格の運用管理を行っており，その結果，ランク又は職能資格等級の格付け，これに連動する定昇額や本給額等において著しい格差を生じているのであって，前記の社会的状況を考慮しても，昭和石油及び被告における上記のような差別的取扱いが社会的に許容されるものとはいえず，行為の違法性は否定されないというべきである。 なお，証拠（乙３７，３９）によれば，原告退職の当時企業一般において男女間で賃金額の格差が存したこと，被告の同業他社においても被告と同様の男女間の賃金格差が存することが認められるが，これら男女間の賃金に関する格差の原因を明らかにする的確な証拠はないから，被告と同様の賃金に関する取扱いに基づくものであるとは認められず，上記のような状況をもって，昭和石油及び被告における差別的な取扱いの違法性を否定することもできない。 （３） 小括以上のとおり，被告の原告に対する賃金に関する男性との差別的取扱いは，故意又は過失による違法な行為として，不法行為となり，被告は，原告に対し，これによって原告に生じた損害を賠償する義務を負うというべきである。 ５ 損害額原告は，本訴請求により，被告の不法行為に基づく損害賠償として，合併時である昭和６０年１月以降において，差別的取扱いがなければ受けることができたであろう賃金（月例賃金，賞与，退職金）及び公的年金と，実際の賃金（月例賃金，賞与，退職金）及び公的年金の差額の支払を求めることができるというべきであ おいて，差別的取扱いがなければ受けることができたであろう賃金（月例賃金，賞与，退職金）及び公的年金と，実際の賃金（月例賃金，賞与，退職金）及び公的年金の差額の支払を求めることができるというべきである。 以下，具体的金額について検討する。 （１） 月例賃金及び賞与の差額相当損害額ア原告のあるべき職能資格等級原告（昭和７年５月２９日生）は，平成４年５月３１日，定年年齢６０歳に達するものとして被告を定年退職しており，退職当時の職能資格等級はＧ２であった。 被告において，高卒男性は３１歳ころから３７歳ころの間にＳ３Ｂに昇格している（前記１（２）ウ）。被告提出のデータ（乙２４）によれば，高卒男性で，平成４年当時，５２歳以上の者３３名中，８割以上の２７名は，Ｓ２以上の職能資格等級である（前記１（１）ウ（ア）ｂ。なお，上記データには管理職に昇進した者は含まれていない。）。また，原告が東京事務所に所属した当時，原告と同種の職務に就いていた，原告と同程度の年齢の高卒男性は，いずれもＳ２以上の職能資格等級であった（前記３（２）イ（ア））。 そして，原告の勤務成績又は勤務態度が，他の社員よりも劣ることを認めるに足りる証拠はない。 以上に照らすと，原告は，昭和石油及び被告による差別的取扱いがなければ，合併時（当時満５２歳）において，職能資格等級Ｓ２に格付けられ，退職時までの間，職能資格等級が低くともＳ２であったと認めるのが相当である。 イ原告のあるべき職務職能定昇評価原告の職務職能定昇評価は，合併時である昭和６０年から昭和６２年までがＢ，昭和６３年から退職した平成４年までがＣであった（前提となる事実（３）ア）。 被告における職務職能定昇評価をみると，昭和６３年及び平成元年当時，男性は，上位であるＡ評価又は次位のＢ評価を受ける者が７５パーセント以上 職した平成４年までがＣであった（前提となる事実（３）ア）。 被告における職務職能定昇評価をみると，昭和６３年及び平成元年当時，男性は，上位であるＡ評価又は次位のＢ評価を受ける者が７５パーセント以上であり，女性は，Ａが数％程度であるが，Ｂが７５パーセント以上であった（前記（１）ウ（イ））。 そして，原告の勤務成績又は勤務態度が，他の社員より特に劣っていたことを認めるに足りる証拠がないことを併せ考えると，昭和石油及び被告による差別的取扱いがなければ，原告の職務職能定昇評価は，合併時から退職時まで低くともＢであったと認めるのが相当である。 ウ小括原告が，合併時である昭和６０年１月から退職時である平成４年５月までにおいて，職能資格等級がＳ２であり，職務職能定昇においてＢと評価された場合，原告が受けたであろう月例賃金及び賞与が，別紙６Ⅱの「原告が受けるべき賃金」欄に記載の計算方法により算定されること，この期間において，原告に対し，現実に支給された月例賃金及び賞与が，別紙６Ⅰの「原告に対して支給された賃金」欄に記載のとおりであることは，争いがない。 これによると，被告の不法行為がなければ，原告が受けたであろう月例賃金及び賞与の相当額は合計５９６１万７５２４円であり，現実の支給額は合計４１３６万９２８８円であるから，差額相当損害金は１８２４万８２３６円となる。 （２） 退職金の差額相当損害額ア一時払分及び平成１４年２月分までの年金分について原告は，上記退職金について現実に支給された金員が，別紙２「原告請求額一覧表」欄記載の「退職金」欄，「一時払」欄及び「９２年年金分」欄ないし「０２年年金分」欄の各「原告に支給された賃金（Ａ）」欄に記載のとおりであり，合併時である昭和６０年１月から退職時である平成４年５月までにおいて，原告の職能資格等級 」欄及び「９２年年金分」欄ないし「０２年年金分」欄の各「原告に支給された賃金（Ａ）」欄に記載のとおりであり，合併時である昭和６０年１月から退職時である平成４年５月までにおいて，原告の職能資格等級，職務職能定昇評価が前記（１）ア，イのとおりであったとすれば，原告が受けたであろう上記退職金が，別紙２「原告請求額一覧表」欄記載の「退職金」欄，「一時払」欄及び「９２年年金分」欄ないし「０２年年金分」欄の各「原告が本来受けるべき賃金」欄の記載のとおりである旨主張し，被告もこれを積極的に争わない。 そうすると，上記の退職金に関する差額相当損害金は，上記各金額の差額の合計額となり，合計９６０万６０１０円となる（別紙１「裁判所認容額一覧表」欄記載の「退職金」欄，「平成１４年２月分までの合計」欄の「差額相当額」欄）。 イ平成１４年３月分以降の年金分について原告は，上記退職金について，実際に支給されるであろう金員が合計２３８３万６９０２円であり，原告の職能資格等級，職務職能定昇評価が前記（１）ア，イのとおりであったとすれば，受けるであろう金員が合計３４１２万３１５０円である旨主張し，被告もこれを積極的に争わない（上記各金員は，上記各金員にかかる年金年額に，平成１４年３月時点の原告の年齢である６９歳女性の平均余命１９．０３年（本件口頭弁論終結時において明らかな平成１２年簡易生命表による。）を乗じて算定したものである。）。 そうすると，上記退職金の差額相当損害金は，上記各金員の差額から中間利息を控除した後の額とするのが相当であり，上記差額１０２８万６２４８円に１９年のライプニッツ係数０．３９５７を乗じて算出した４０７万０２６８円（小数点以下四捨五入）となる（別紙１「裁判所認容額一覧表」欄記載の「退職金」欄，「上記の現在価額（＊１）」欄の「差額相当額」 １９年のライプニッツ係数０．３９５７を乗じて算出した４０７万０２６８円（小数点以下四捨五入）となる（別紙１「裁判所認容額一覧表」欄記載の「退職金」欄，「上記の現在価額（＊１）」欄の「差額相当額」欄）。 ウ小括よって，原告の退職金差額相当額は，上記アとイの合計額である１３６７万６２７８円となる。 （３） 公的年金差額相当額ア平成１４年２月分までの分について原告が上記の公的年金について支給を受けた金員が，別紙２「原告請求額一覧表」欄記載の「公的年金」欄の「９２年年金分」ないし「０２年年金分」欄の各「原告に支給された賃金（Ａ）」欄記載の各金額であり，原告の職能資格等級，職務職能定昇評価が前記（１）ア，イのとおりであったとすれば，受けたであろう上記年金の金員が，上記「年金分」欄の「原告が本来受けるべき賃金」欄記載の各金額である旨主張し，被告もこれを争わない。 したがって，上記年金に関する差額相当損害金は，上記各金額の差額の合計額となり，合計５３２万７７１２円となる（別紙１「裁判所認容額一覧表」欄記載の「公的年金」欄，「平成１４年２月分までの合計」欄，「差額相当額」欄）。 イ平成１４年３月分以降の分について原告は，上記公的年金について，実際に支給されるであろう金員が合計４２６２万６００１円，原告の職能資格等級，職務職能定昇評価が前記（１）ア，イのとおりであったとすれば，受けるであろう金員が合計５３０２万４６０２円である旨主張し，被告もこれを積極的に争わない（上記各金員は，上記（２）イと同様の方法によって算定したものである。）。 そうすると，上記年金の差額相当損害金は，上記各金員の差額から中間利息を控除した後の額とするのが相当であり，上記差額１０３９万８６０１円に１９年のライプニッツ係数０．３９５７を乗じて算出した４１１万４７２ ると，上記年金の差額相当損害金は，上記各金員の差額から中間利息を控除した後の額とするのが相当であり，上記差額１０３９万８６０１円に１９年のライプニッツ係数０．３９５７を乗じて算出した４１１万４７２６円（小数点以下四捨五入）となる（別紙１「裁判所認容額一覧表」欄記載の「公的年金」欄，「上記の現在価額（＊１）」欄の「差額相当額」欄）。 ウ小括よって，原告の公的年金の差額相当損害額は９４４万２４３８円となる。 （４） 慰謝料原告は，被告に対し，上記の差額賃金相当損害金，差額退職金相当損害金，差額公的年金相当損害金の支払を求めることができ，特段の事情が認められない限り，これらの差額相当額をもって経済的損害は填補されるところ，本件において，これとは別個に金員支払をもって慰謝すべき損害の発生を認めるまでの特段の事情は認められない。 よって，慰謝料請求は認められない。 （５） 弁護士費用本件事案の内容，訴訟経過，その他本件における諸事情を考慮すると，上記（１）ないし（３）の損害額の合計額４１３６万６９４２円の約１割である４００万円が相当である。 （６） 損害額合計以上によると，原告の損害額は合計４５３６万６９５２円になる。 （７） 遅延損害金被告は，前記の（１）ないし（３），（５）の各損害に対し，遅延損害金として民法所定の年５分の割合による金員の支払義務を負う。 前提となる事実，証拠によれば，月例賃金の支給日が毎月２０日（同日が休日の場合はその直前の平日）であること，賞与の支給時期が夏季賞与が毎年６月，冬季賞与が毎年１２月であること（乙１２），退職金一時払分の支給日が平成４年５月２９日であったことが認められ，弁論の全趣旨によれば，賞与の支給日が当年１２月２０日（同日が休日の場合はその直前の平日）以前であること，退職金年金分の支給日 ），退職金一時払分の支給日が平成４年５月２９日であったことが認められ，弁論の全趣旨によれば，賞与の支給日が当年１２月２０日（同日が休日の場合はその直前の平日）以前であること，退職金年金分の支給日が毎月２０日（同日が休日の場合はその直前の平日）であること，公的年金の支給日が偶数月の１５日（同日が休日の場合はその直前の平日）であることが認められる。また，原告は，被告に対し，退職金年金分及び公的年金のうち平成１４年３月分以降の分について，同年３月４日付け訴えの変更申立書により支払を求め，同書面は，同月５日，被告に到達した。 そして，原告は，前記（１）ないし（３），（５）の各損害にかかる遅延損害金の起算日について，別紙２「原告請求額一覧表」の各「遅延損害金起算日」欄記載のとおり主張し，被告はこれを積極的に争わない。 これらによると，上記の各損害に対する遅延損害金の起算日は，別紙１「裁判所認容額一覧表」の各「遅延損害金起算日」欄記載のとおりになる。 ６ 結論よって，原告の本訴請求は主文１項ないし５項の限度で理由があるから認容し，その余は理由がないから棄却することとし，主文のとおり判決する。 東京地方裁判所民事第１１部裁判長裁判官三代川三千代裁判官龍見昇裁判官細川二朗別紙１裁判所認容額一覧表月例賃金，賞与月例賃金及び賞与原告に支給された金員原告が本来受けるべき金員差額相当額遅延損害金起算日昭和６０年分 ４，７２２，５７６ ６，６９７，７３４ １，９７５，１５８ 昭和６０年１２月２１日昭和６１年分 ５，００８，３２２ ７，１２８，１７６ ２，１１９，８５４ 昭和６１年１２月２０日昭和６２年分 ５，２７９，１１１ ７，５６５，１５３ ２，２８６，０４２ 昭和６２年１２ ５，００８，３２２ ７，１２８，１７６ ２，１１９，８５４ 昭和６１年１２月２０日昭和６２年分 ５，２７９，１１１ ７，５６５，１５３ ２，２８６，０４２ 昭和６２年１２月１９日昭和６３年分 ５，５３１，９０２ ７，９６５，８５５ ２，４３３，９５３ 昭和６３年１２月２１日平成元年分 ５，６７７，６５５ ８，２２６，１８８ ２，５４８，５３３ 平成元年１２月２１日平成２年分 ５，８７４，６５３ ８，５１５，２６０ ２，６４０，６０７ 平成２年１２月２１日平成３年分 ６，１０８，１５５ ８，８５４，８８２ ２，７４６，７２７ 平成３年１２月２１日平成４年分 ３，１６６，９１４ ４，６６４，２７６ １，４９７，３６２ 平成４年５月２１日合計額 ４１，３６９，２８８ ５９，６１７，５２４ １８，２４８，２３６退職金退職金原告に支給された金員原告が本来受けるべき金員差額相当額遅延損害金起算日一時払分 １０，０４７，５２２ １４，３８３，３８４ ４，３３５，８６２ 平成４年５月３０日年金月額 １０４，３８３ １４９，４２７４５，０４４年金分（平成４年５月分～平成１４年２月分）平成４年分 ７３０，６８１ １，０４５，９８９１５，３０８ 平成４年１２月１９日平成５年分 １，２５２，５９６ １，７９３，１２４４０，５２８ 平成５年１２月２１日平成６年分 １，２５２，５９６ １，７９３，１２４４０，５２８ 平成６年１２月２１日平成７年分 １，２５２，５９６ ４０，５２８ 平成５年１２月２１日平成６年分 １，２５２，５９６ １，７９３，１２４４０，５２８ 平成６年１２月２１日平成７年分 １，２５２，５９６ １，７９３，１２４４０，５２８ 平成７年１２月２１日平成８年分 １，２５２，５９６ １，７９３，１２４４０，５２８ 平成８年１２月２１日平成９年分 １，２５２，５９６ １，７９３，１２４４０，５２８ 平成９年１２月２０日平成１０年分 １，２５２，５９６ １，７９３，１２４４０，５２８ 平成１０年１２月１９日平成１１年分 １，２５２，５９６ １，７９３，１２４４０，５２８ 平成１１年１２月２１日平成１２年分 １，２５２，５９６ １，７９３，１２４４０，５２８ 平成１２年１２月２１日平成１３年分 １，２５２，５９６ １，７９３，１２４４０，５２８ 平成１３年１２月２１日平成１４年分 ２０８，７６６ ２９８，８５４９０，０８８ 平成１４年２月２１日年金合計 １２，２１２，８１１ １７，４８２，９５９ ５，２７０，１４８平成１４年２月分までの合計２２，２６０，３３３ ３１，８６６，３４３ ９，６０６，０１０平成１４年３月分以降の分２３，８３６，９０２ ３４，１２３，１５０ １０，２８６，２４８上記の現在価額（＊１） ４，０７０，２６８ 平成１４年３月６日（＊２）合計額 １３，６７６，２７８公的年金 （＊１） ４，０７０，２６８ 平成１４年３月６日（＊２）合計額 １３，６７６，２７８公的年金原告に支給された金員原告が本来受けるべき金員差額相当額遅延損害金起算日年金月額 １８６，６６１ ２３２，１９７４５，０４４年金分（平成４年５月分～平成１４年２月分）平成４年分 １，３０６，６３０ １，６２５，３８２１８，７５２平成５年分 ２，２３９，９３７ ２，７８６，３６９４６，４３２ 平成５年１２月１６日平成６年分 ２，２３９，９３７ ２，７８６，３６９４６，４３２ 平成６年１２月１６日平成７年分 ２，２３９，９３７ ２，７８６，３６９４６，４３２ 平成７年１２月１６日平成８年分 ２，２３９，９３７ ２，７８６，３６９４６，４３２ 平成８年１２月１４日平成９年分 ２，２３９，９３７ ２，７８６，３６９４６，４３２ 平成９年１２月１６日平成１０年分 ２，２３９，９３７ ２，７８６，３６９４６，４３２ 平成１０年１２月１６日平成１１年分 ２，２３９，９３７ ２，７８６，３６９４６，４３２ 平成１１年１２月１６日平成１２年分 ２，２３９，９３７ ２，７８６，３６９４６，４３２ 平成１２年１２月１６日平成１３年分 ２，２３９，９３７ ２，７８６，３６９４６，４３２ 平成１３年１２月１５日平成１４年分 ３７３，３２３ ６，４３２ 平成１２年１２月１６日平成１３年分 ２，２３９，９３７ ２，７８６，３６９４６，４３２ 平成１３年１２月１５日平成１４年分 ３７３，３２３ ４６４，３９５９１，０７２ 平成１４年２月１６日年金合計 ２１，８３９，３８６ ２７，１６７，０９８ ５，３２７，７１２平成１４年３月分以降の分４２，６２６，００１ ５３，０２４，６０２ １０，３９８，６０１上記の現在価額（＊１） ４，１１４，７２６ 平成１４年３月６日（＊２）合計額 ９，４４２，４３８弁護士費用金額遅延損害金起算日４，０００，０００ 平成４年５月３１日損害金合計４５，３６６，９５２＊１ 退職金年金と公的年金（平成１４年３月分以降の分）の差額相当額は，本来受けるべき支給予定額と実際の支給予定額（それぞれ年金年額に，６９歳（平成１４年３月時点の原告の年齢）女性の平均余命１９．０３年（将来分請求の起算時である平成１４年３月に最も近く，口頭弁論終結時において明らかな平成１２年簡易生命表による。）を乗じて，算出したもの）に，中間利息の控除として，１９年のライプニッツ係数（０．３９５７）を乗じて，算出したもの＊２ いずれも原告の平成１４年３月４日付け訴えの変更申立書が被告に到着した日の翌日
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