主文 １ 被告らは、原告に対し、連帯して、５５万円及びこれに対する令和３年９月３０日から支払済みまで年３パーセントの割合による金員を支払え。 ２ 原告のその余の請求を棄却する。 ３ 訴訟費用はこれを１２分し、その１１を原告の負担とし、その余は被告らの 負担とする。 ４ この判決は、１項及び３項に限り、仮に執行することができる。 事実及び理由 第１ 請求被告らは、原告に対し、連帯して、６６０万円及びこれに対する令和３年９ 月３０日から支払済みまで年３パーセントの割合による金員を支払え。 第２ 事案の概要本件は、被告倉敷紡績株式会社（以下「被告会社」という。）に勤務していた原告が、被告会社の執行役員であり原告の上司であった被告Ａから罵声を浴びせられるなどのパワーハラスメント（以下「パワハラ」という。）を受けたこと により被告会社を退職せざるを得なくなり、精神的苦痛を受けたなどとして、被告らに対し、不法行為（被告Ａに対しては民法７０９条、被告会社に対しては同法７１５条１項）に基づく損害賠償として、６６０万円及びこれに対する原告が被告会社を退職した日（不法行為の後の日）である令和３年９月３０日から支払済みまで民法所定の年３パーセントの割合による遅延損害金の連帯支 払を求める事案である。 １ 前提事実（後掲各証拠及び弁論の全趣旨により容易に認められる事実）(1) 原告（昭和▲年▲月生）は、平成３１年２月１日、雇用期間の定めのない社員として被告会社に入社し、環境メカトロニクス事業部情報機器システム部画像情報課の課員として働き始めた。原告は、令和３年４月１日には同課 課長補佐に昇格したが、同年９月３０日に被告会社を退職し、同年１０月１ 日、株式会社エム・シス 部情報機器システム部画像情報課の課員として働き始めた。原告は、令和３年４月１日には同課 課長補佐に昇格したが、同年９月３０日に被告会社を退職し、同年１０月１ 日、株式会社エム・システム技研（以下「エム・システム社」という。）に入社した。（甲４、６、１２、１３、１５、原告本人）(2) 被告Ａは、昭和６０年に被告会社に入社し、令和３年２月１日、原告が当時所属していた情報機器システム部の部長を兼務するようになった。被告Ａは、同年６月２９日付けで被告会社の執行役員に就任したが、被告会社から 執行役員の辞任勧告を受けて同年９月３０日付けで執行役員を退任し、令和４年４月１日からは被告会社の子会社で勤務している。 （甲１の１・２、乙８、弁論の全趣旨）(3) 被告会社のハラスメント防止規則において、パワハラとは「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範 囲を超えたものにより、従業員の就業環境が害されること」と定義されている。（丙１） ２ 争点及びこれに関する当事者双方の主張(1) 被告Ａの不法行為の成否（争点１）（原告の主張） 被告Ａは、別表の「原告の主張」欄記載のとおり、原告に対し、故意によるパワハラ行為を行った。被告Ａのこれらの行為は、原告に対する不法行為に当たる。 （被告Ａの主張）争う。被告Ａの原告に対する言動は、被告会社のハラスメント防止規則に おけるパワハラの定義のうち「業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、従業員の就業環境が害されること」の要件を満たさない。原告の主張するパワハラ行為に関する個別の主張は、別表の「被告Ａの主張」欄記載のとおりである。 （被告会社の主張） 被告 、従業員の就業環境が害されること」の要件を満たさない。原告の主張するパワハラ行為に関する個別の主張は、別表の「被告Ａの主張」欄記載のとおりである。 （被告会社の主張） 被告Ａの原告に対する言動の一部に、被告会社のハラスメント防止規則に おけるパワハラの定義に該当するものがあったことは認める。原告の主張するパワハラ行為に関する個別の主張は、別表の「被告会社の主張」欄記載のとおりである。 ただし、被告Ａの原告に対する言動が原告に対する不法行為に当たる場合、被告会社が民法７１５条１項に基づいて一定程度の使用者責任を負うことは 争わない。 (2) 原告の損害及び因果関係（争点２）（原告の主張）被告Ａの前記(1)の不法行為により、原告には、以下のア、イの合計６６０万円の損害が生じた。 ア慰謝料 ６００万円被告Ａのパワハラ行為の強度及び頻度に照らせば、原告の精神的損害に対する慰謝料は６００万円を下らない。また、慰謝料の算定に当たっては、逸失利益（被告Ａのパワハラ行為がなければ、原告は被告会社で６０歳まで就労することができ、エム・システム社で就労する場合よりも２２８８ 万円余り多くの収入を得られたはずであること）も考慮すべきである。 イ弁護士費用 ６０万円（被告らの主張）原告が被告会社を退職した動機が、被告Ａの原告に対する言動にあったとはいえない。また、原告は、複数回の転職を経て被告会社に入社し、被告会 社における在籍期間も２年余りにすぎないから、被告会社で６０歳まで就労することを前提とした逸失利益の算定に合理性はない。 第３ 当裁判所の判断 １ 認定事実前記前提事実に加え、後掲各証拠及び弁論の全趣旨によれば、以下の事実 が認 社で６０歳まで就労することを前提とした逸失利益の算定に合理性はない。 第３ 当裁判所の判断 １ 認定事実前記前提事実に加え、後掲各証拠及び弁論の全趣旨によれば、以下の事実 が認められる。 (1) 被告Ａの原告に対する言動ア被告Ａは、令和３年２月１日に情報機器システム部の部長に就任した後、同年９月３０日に原告が被告会社を退職するまでの間、原告に対し、被告会社における業務の進め方等に関し、「アホ」「ボケ」「辞めさせたるぞ」「今期赤字ならどうなるかわかっているやろな」といった言動を日常 的に繰り返し行っていた。（甲１の１・２、３）イ被告Ａは、前記アの期間において、原告に対し、「自分からかかってきた電話は３コール以内に出ろ」と言い、実際に原告が電話に出るのが遅かった場合は原告を叱責することがあった。（甲１の１・２、３）ウ被告Ａは、令和３年４月又は５月、顧客とのＷＥＢ会議の終了後に、 原告が座っていた椅子の脚を蹴ったことが１回あった。（甲1 の１・２、３、丙５）エ被告Ａは、令和３年７月頃、原告が新入社員を指導していた際、ＷＥＢ会議システムを介して、新入社員の目の前で、原告ほか１名を指して「こいつらは無能な管理職だ。こんな奴らに教育されて可哀そうだ。こ れくらいのことができないのは本当に無能だ。」と発言した。（甲１の１・２、３、丙５）オ被告Ａは、前記アの期間において、原告に対し、被告会社において利用が認められているフレックスタイム制度や在宅勤務の抑制を示唆する言動をし、また、被告会社の規定で認められている宿泊費の定額精算を 認めず、実費で精算すべきであると述べた。（甲１の１・２、丙３）(2) 原告の職歴及び収入並びに被告会 抑制を示唆する言動をし、また、被告会社の規定で認められている宿泊費の定額精算を 認めず、実費で精算すべきであると述べた。（甲１の１・２、丙３）(2) 原告の職歴及び収入並びに被告会社を退社した経緯ア原告は、平成８年３月に大学を卒業した後、計測機器等の製造販売等を行う会社に約４年、医薬品会社に約３年、転職支援会社に２、３年勤務し、平成１９年頃にエム・システム社に入社した。原告は、平成３１ 年１月まで約１２年間にわたって同社で勤務し、平成３０年には年間８ ２０万円程度の収入を得ていた。（甲１３、原告本人、弁論の全趣旨）イ原告の被告会社における収入は、入社時は年額６３０万円程度、退職時は年額８４０万円程度であった。（甲８の１ないし１０、１１、１２、弁論の全趣旨）ウ原告は、令和３年７月上旬頃から転職活動を開始し、同月２９日にエ ム・システム社から採用内定通知を受けた。原告は、同年８月４日、被告会社に対して退職を申し入れ、同月５日には、被告会社の社内公益通報窓口に対し、被告Ａからパワハラ行為を受けている旨を通報した。原告は、同年９月３０日に被告会社を退職し、同年１０月１日からエム・システム社で勤務し始めた。エム・システム社入社時の原告の収入は年 額６３０万円程度であった。（前提事実(1)、甲６、１５、弁論の全趣旨） ２ 事実認定の補足説明(1) 原告は、被告Ａから、前記１(1)で認定した言動のほかにも、別表の「原告の主張」欄記載のとおりパワハラ行為を受けた旨主張し、証人Ｂの証言及び陳述（甲１６）並びに原告本人の供述及び陳述（甲１５）中にはこれ に沿う部分がある。 しかし、これらの証言等を裏付ける客観的な証拠がないことや、証人Ｃの証言及び陳述（丙５）等に Ｂの証言及び陳述（甲１６）並びに原告本人の供述及び陳述（甲１５）中にはこれ に沿う部分がある。 しかし、これらの証言等を裏付ける客観的な証拠がないことや、証人Ｃの証言及び陳述（丙５）等に照らすと、証人Ｂ及び原告の前記の証言等により直ちに、被告Ａが前記１(1)で認定した言動に加えて別表の「原告の主張」欄記載の言動をしたと認めることはできず、他にこれを認めるに足り る証拠はない。 (2) 他方、被告Ａは、別表の「被告Ａの主張」欄記載のとおり、前記１(1)で認定した言動の一部を否認し、同被告の供述及び陳述（乙８）中にはこれに沿う部分がある。しかし、前記１(1)で挙げた証拠（特に、甲１の１・２、３）等に照らし、前記１(1)で認定した言動の一部を否認する被告Ａの供述 等は採用できない。 ３ 争点１（被告Ａの不法行為の成否）について(1) 前記１(1)ア、ウ、エ、オにおいて認定した被告Ａの原告に対する言動は、被告会社のハラスメント防止規則の定めるパワハラ（前提事実(3))に当たり、原告に対する注意や指導のための言動として社会通念上許容される限度を超え、相当性を欠くものであるから、原告に対する不法行為に当たる というべきである。また、被告Ａの前記言動は、被告会社の被用者であった間に、被告会社の事業の執行に関連してされたものである。 したがって、被告Ａは民法７０９条に基づき、被告会社は民法７１５条１項に基づいて、原告に対し、連帯して損害賠償責任を負う。 (2) これに対し、前記１(1)イにおいて認定した被告Ａの原告に対する言動は、 原告に対する注意や指導のための言動として社会通念上許容されるものというべきであるから、原告に対する不法行為に当たるとはいえない。 ４ 争点２（原告の損害及び因果関係） 原告に対する言動は、 原告に対する注意や指導のための言動として社会通念上許容されるものというべきであるから、原告に対する不法行為に当たるとはいえない。 ４ 争点２（原告の損害及び因果関係）について(1) 前記１において認定した事実経過に照らせば、原告が被告会社を退職した原因は、被告Ａの前記３(1)の言動にあったものと認めるのが相当である。 そして、被告Ａの原告に対する言動の内容、これらの言動がされた状況、期間及び頻度、その他本件において現れた一切の事情を考慮すれば、被告Ａの前記３(1)の言動により原告が受けた精神的損害に対する慰謝料の額は、５０万円と認めるのが相当である。また、本件事案の難易、認容額その他の事情を考慮すれば、被告らの不法行為と相当因果関係のある弁護士 費用は、慰謝料額の１割に当たる５万円と認めるのが相当である。 (2) 原告は、慰謝料額の算定に当たって逸失利益を考慮すべきである旨主張する。しかし、前記１(2)で認定した原告の被告会社及びそれ以前の勤務先における勤務期間等に照らすと、被告Ａの前記３(1)の言動がなければ原告が被告会社で６０歳まで就労することが確実であったということはできな い。また、原告が被告会社で６０歳まで就労した場合に、エム・システム 社で就労する場合より多くの収入を得られることが確実であったと認めるに足りる証拠はない。以上によれば、本件において、前記(1)の５０万円を超える慰謝料を認めるべき理由はない。 ５ 結論よって、主文のとおり判決する。 大阪地方裁判所第１３民事部 裁判官伊澤大介 （別表の掲載省略） 大阪地方裁判所第13民事部 裁判官伊澤大介 （別表の掲載省略）
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