平成１６年１１月４日判決言渡同日原本領収裁判所書記官平成１５年（ワ）第１４２３号退職金等請求事件（第１事件）平成１５年（ワ）第３８６７号退職金等請求事件（第２事件）口頭弁論終結日平成１６年９月２７日判決当事者の表示 （省略） １ 被告は，原告Ａに対し，１３５万４６４９円及びこれに対する平成１５年３月１日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。 ２ 被告は，原告Ｂに対し，１８０万１０７７円及びこれに対する平成１５年９月１日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。 ３ 原告らのその余の請求をいずれも棄却する。 ４ 訴訟費用は，これを３分し，その２を被告の負担とし，その余は原告らの負担とする。 ５ この判決は，第１項及び第２項に限り，仮に執行することができる。 事実及び理由 第１ 請求 １ 被告は，原告Ａに対し，２２１万４０４９円及びこれに対する平成１５年３月１日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。 ２ 被告は，原告Ｂに対し，３６１万７５７７円及びこれに対する平成１５年９月１日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。 第２ 事案の概要本件は，被告の元従業員で被告を退職した原告らが，被告に対し，未払の退職金（原告Ａにつき１８１万４０４９円，原告Ｂにつき２０５万７５７７円）並びに身分手当（原告Ａにつき４０万円，原告Ｂにつき７８万円）及び職位手当（原告Ｂにつき７８万円）の支払を求め，これに対して，被告が就業規則の変更による退職金算定基準の変更及び５７歳以上の従業員への身分手当及び職位手当の不支給等を主張して争っている事案である。 １ 前提となる事実（当事者間に争いのない事実並びに後掲の各証拠及び弁論の全趣旨により容易に認められる事実）（１）ア被告は，各種高圧ガスの売買等を目的と 給等を主張して争っている事案である。 １ 前提となる事実（当事者間に争いのない事実並びに後掲の各証拠及び弁論の全趣旨により容易に認められる事実）（１）ア被告は，各種高圧ガスの売買等を目的とする株式会社である。 原告Ａは，昭和１８年１月生まれであり，昭和３７年６月１日に被告に従業員として雇用され，平成１５年１月３１日に被告を定年退職した。 原告Ｂは，昭和１８年７月生まれであり，昭和４３年９月１２日に被告に従業員として雇用され，平成１５年７月３１日に被告を定年退職した。 イ被告における定年は，原告らが雇用された時点では５５歳であったが，昭和６３年には６０歳に変更されていた（乙１の１）。 （２）ア原告Ａは，平成１３年５月分まで，基本給，家族手当，住宅手当及び作業手当（同年６月からは営業手当）のほか，被告の給与規定及び人事管理規定に基づく身分手当（ただし，名称は役付手当）として月額２万円の支給を受けていた。 イ原告Ｂは，平成１１年６月から被告の総務部課長兼総務部次長の職にあり，平成１３年５月分まで，基本給，家族手当及び住宅手当のほか，被告の給与規定及び人事管理規定に基づき，職位手当及び身分手当としてそれぞれ月額３万円の支給を受けていた。 ウ被告は，上記各規定を変更し，平成１３年６月以降，①身分手当を支給しないこととし，また，②５７歳の誕生月を迎える年度の５月３１日を管理職の任期として，原告らに対し，身分手当及び職位手当を支払わなかった。 （３）ア被告は，平成１１年６月１日からの実施として退職慰労金支給規定（以下「退職金規定」という。）を変更した（乙２の５，証人Ｃ）。 同変更前の退職金規定（平成７年６月１日実施のもの（甲３の４）。以下「旧退職金規定」という。）では，退職時の 慰労金支給規定（以下「退職金規定」という。）を変更した（乙２の５，証人Ｃ）。 同変更前の退職金規定（平成７年６月１日実施のもの（甲３の４）。以下「旧退職金規定」という。）では，退職時の月額基本給に，退職時までの勤続年月数（１か月未満の端数は１か月として切り上げて計算する（甲３の４。勤続月数の計算につき，以下同じ。）。）に応じた支給率を乗じた額を退職金額としていたが，同変更後の退職金規定（平成１１年６月１日実施のもの（乙２の５）。以下これを「新退職金規定」という。）は，退職者が５７歳以上である場合には，５７歳になった時の基本給に，５７歳の誕生月までの勤続年月数（１か月未満の端数の扱いについては，上記に同じ。）に応じた支給率を乗じた額を退職金額とする旨の定めとなった。 その後，平成１４年６月１日実施で退職金規定が更に改定された（以下，この変更後の規定（甲２の４）を「現退職金規定」という。）が，現退職金規定における退職金額の算定も，上記の新退職金規定の内容と同様である（甲２の４，乙２の５）。 イ原告Ａの退職時の基本給の額は月額４１万４５２０円，５７歳になった時の基本給の額は月額４１万１８００円であり，退職時までの勤続期間は４０年８か月，５７歳になった時までの勤続期間は３７年８か月である。 ウ原告Ｂの退職時の基本給の額は月額４６万１６３０円，５７歳になった時の基本給の額は４６万０４００円であり，退職時までの勤続期間は３４年１１か月，５７歳になった時までの勤続期間は３１年１０か月である。 エ平成１１年の退職金規定の変更前後を通じ，退職金規定による支給率は，勤続期間が４０年８か月の場合は３７．５８２，３７年８か月の場合は３５．５１２，３４年１１か月の場合は３３．６１５，３１年１０か月の場合は３１． 退職金規定の変更前後を通じ，退職金規定による支給率は，勤続期間が４０年８か月の場合は３７．５８２，３７年８か月の場合は３５．５１２，３４年１１か月の場合は３３．６１５，３１年１０か月の場合は３１．４８７とされている（甲２の４，３の４，乙２の５）。 オ上記変更前後を通じ，退職金規定には，「退職金の全部，又は一部を会社が任意の機関に積立てをし，従業員の退職や死亡を理由に当該機関から支給される場合は，その額を控除する。年金受給の控除額は，当該機関で算出された退職一時金に相当（現退職金規定では「該当」）するものとする。」との定めがある（甲２の４，３の４，乙２の５）。 また，現退職金規定には，上記の定め（現退職金規定９条１項）に加え，「前項の任意の機関とは，「Ｅ基金」及び「Ｆ年金」をいう。」（同条２項）との定めがある（甲２の４）。 被告は，従前からＦ年金に加入し，積立金を拠出しており，また，平成４年ころからはＥ基金にも加入し，事業主負担となる増加掛金を支払っていた（甲８，１２，乙３１，証人Ｄ，証人Ｃ）。 カ被告は，原告Ａの退職金を現退職金規定に基づき１４６２万３８４１円（４１万１８００円に支給率として３５．５１２を乗じた額）と算定し，原告Ａに対し，後記のＦ年金及びＥ基金から支給される額を控除した７５５万３０４１円を支払った。 原告Ａに対しては，被告を退職するに際し，前記オの加入契約に基づきＦ年金から６２１万１４００円及びＥ基金から８５万９４００円が支払われた。 キ被告は，原告Ｂの退職金を現退職金規定に基づき１４４９万６６１５円（４６万０４００円に支給率として３１．４８７を乗じた額）と算定し，原告Ｂに対し，後記のＦ年金及びＥ基金から支給される額を控除した８６５万４９１５円を支払った。 金規定に基づき１４４９万６６１５円（４６万０４００円に支給率として３１．４８７を乗じた額）と算定し，原告Ｂに対し，後記のＦ年金及びＥ基金から支給される額を控除した８６５万４９１５円を支払った。 原告Ｂに対しては，被告を退職するに際し，前記オの加入契約に基づきＦ年金から４８０万５２００円及びＥ基金から１０３万６５００円が支払われた。 （４）平成１１年の改定前後を通じて被告の退職金規定では，退職金（退職手当金）は，原則として，退職発令日から１か月以内に支給するものと定められている（甲２の４，３の４，乙２の５）。 ２ 争点（１）身分手当及び職位手当を原告らに支給しないこととした就業規則（その内容をなす給与規定及び人事管理規定等）の変更が原告らに対して有効か否か（争点１。給与規定等の変更の原告らに対する有効性）（被告の主張）ア原告らの入社当時，被告は５５歳定年制を採っており，原告らは５５歳以降の賃金について既得権を有していたとはいえず，給与規定及び人事管理規定の変更は就業規則の不利益変更に当たらない。 イ仮に上記給与規定等の変更が不利益変更に当たるとしても，当該変更は，高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである。 （ア）変更の必要性について① 被告の主要業務であるガスの販売業務は成熟産業であり，被告の売上げは平成３年度（１９９１年度）以降減少傾向にあって，好転の気配はなく，また，被告には借入金の返済として年間５０００万円以上の支出があった上，平成１０年ころから，医療改革の一環として，医療ガスの価額の上限が設定されるとの話も出てきたことから，将来的に更に経営環境が厳しくなることが想定され，人件費を削減する必要に迫られた。 ② 被告においては，定年を従来の５５歳から６０ 療ガスの価額の上限が設定されるとの話も出てきたことから，将来的に更に経営環境が厳しくなることが想定され，人件費を削減する必要に迫られた。 ② 被告においては，定年を従来の５５歳から６０歳に引き上げたことによる人件費の増加に対応する必要があったことに加え，従来の給与配分が年功に応じたものとなっていたことで，若手から中堅の従業員の給料が低くなる傾向があり，さらに，年金受給年齢の引上げに伴い，定年を延長して嘱託社員として雇用を継続する措置を検討する必要があった上，企業の趨勢が成果配分へと移行する傾向があり，被告においても営業力を強化するため成果主義への移行を段階的に織り込む必要があったことから，給与体系を合理化すべく，職能給の導入を検討する必要があった。 ③ 被告における身分手当は，いわゆるバブル期に役付手当を補填することを主目的として定められたものであり，上記の職能給制度への移行に抵触するものであった。 （イ）変更内容の相当性，原告らの受ける不利益の程度について① 被告における身分手当は，上記（ア）③の点で廃止することとし，定年が延長された高齢従業員の退職までの給与を確保する必要からも，労働生産性が減少するにもかかわらず定年延長による利益を受けていた高年齢層の賃金を押さえることとし，５７歳未満の従業員については基本給に身分手当分を組み入れた。 原告らを含む５７歳以上の者について，身分手当等の基本給への組入れをしなかったのは，これらの者は５年間の定年延長による雇用継続の利益を受ける一方で，被告側からすれば生産性の低下する者の雇用継続をすることに伴う賃金の減少が要請され，また，これらの者は５５歳定年制のもとで入社しているもので，賃金を減少しても入社時の期待を害することにはならないのであって，不 れば生産性の低下する者の雇用継続をすることに伴う賃金の減少が要請され，また，これらの者は５５歳定年制のもとで入社しているもので，賃金を減少しても入社時の期待を害することにはならないのであって，不合理な差別をしたものではない。５５歳以上の者を対象とせず，５７歳以上の者を対象とした点も，従業員の利益にかんがみて，実質的な不支給の年齢を引き上げたにすぎない。 ② また，役職定年制度を導入して５７歳以上の者に職位手当を支給しないこととしたのは，管理職に若年層を取り込み，人事を流動化させ，組織の活性化や新陳代謝を目的としたものである。 ③ 身分手当及び職位手当の廃止ないし不支給による原告らの賃金の減少額は，賃金総額に比して大きいものではない。また，原告らの賃金額は，身分手当を削減しても，原告らの属性に照らし，同業他社と比較しても，低いものではなく，むしろ高い部類に属するものである。 （ウ）代償措置，従業員との交渉等について① 原告らは，定年延長により５年間で約３２８６万円（原告Ａ）ないし４５００万円以上（原告Ｂ）の賃金及び賞与の支給を受ける利益を受けている。 一方，被告にとっては，定年延長による従業員構成の高齢化による人材停滞を回避する必要があり，身分手当及び職位手当が廃止ないし不支給とされても，原告らは雇用及び管理職の地位を確保され，上記の高給を得ることができたものであるから，上記給与規定等の変更による不利益は甘受すべきである。 ② 職位手当の５７歳以上の者への不支給について就業規則の変更をしたのは平成１１年６月であり，平成１３年までの間，２年間の猶予期間も設定していた。 また，身分手当の廃止についても，平成１１年６月に給与規定等を改定して基本給の２割の削 則の変更をしたのは平成１１年６月であり，平成１３年までの間，２年間の猶予期間も設定していた。 また，身分手当の廃止についても，平成１１年６月に給与規定等を改定して基本給の２割の削減をすることを定め，平成１３年から実施することとしていたが，従業員の利益にかんがみ，その実施をやめ，代わりに身分手当を廃止することとしたものであり，実質的に２年間の経過措置を設けている。 ③ 被告は，上記変更について従業員に内容を説明し，変更後の規定の内容を全従業員に回覧して理解を求めた。その後の平成１４年の就業規則の変更の際には，説明会を開催して従業員の意見も聴取した。 ④ 原告ら以外の従業員は上記変更について何らの異議を述べていない。また，平成１４年６月１日の就業規則の改定では，身分手当が存在しない上，職能給制度を前提として等級号俸を５５歳時で停止し，５５歳以上の者には職位手当を支給しないものとしているが，原告ら以外の従業員は，すべて同改定に同意している。 ウ以上のとおり，給与規定等の変更は有効であり，原告らに対して効力を有する。 （原告らの主張）ア身分手当及び職位手当を５７歳以上の従業員に対して不支給とする給与規定等の変更は，原告らの既得の利益を不当に奪うものであり，同規定の変更は就業規則の不利益変更に当たる。 イ次のとおり，被告の給与規定等を含む就業規則について変更の必要性は認められず，また，変更内容の相当性も認められない。 （ア）変更の必要性について① 被告の事業業績は，別紙「事業業績経過表」記載のとおり，順調に推移しており，第４７期の決算期（平成１２年６月から１３年５月にかけての決算年度。以下，「第○○期」との記載は，このように６月から翌年５月までとな 業績は，別紙「事業業績経過表」記載のとおり，順調に推移しており，第４７期の決算期（平成１２年６月から１３年５月にかけての決算年度。以下，「第○○期」との記載は，このように６月から翌年５月までとなる被告の決算期を指す。）以前においても業績悪化の事実は認められない。 ② 被告における従業員等の給与経費は，第４１期（平成６年から７年にかけての年度）から第４７期までの間，増加傾向が全く認められず，また，それが経費に占める割合についても同様であって，定年延長による経費の増加を窺わせる状況は何ら存しない。 ③ 本件就業規則等の変更時においては，高齢の長期在職従業員は数名しか存しない上，原告らの給与（基本給）の増額は微少なものに過ぎず，給与体系の見直しをしなければならないような事情は認められない。 （イ）変更内容の相当性について① 第４７期以前とそれ以降との（販売費等の）経費の売上高に占める割合と従業員給与等の経費に占める割合とを比較すれば，前者の割合が増加しているのに対し，後者の割合が減少している。すなわち，被告は，給与等以外の経費については削減しないまま，従業員の給与（そのうちでも特に５７歳を超える従業員の給与）等を削減することにより，従来どおりの株式配当や役員賞与の支払を維持しようとしているものであり，それが著しく合理性に欠けるものであることは明らかである。 ② また，被告の給与規定等の変更は，５７歳を超える従業員に対する身分手当及び職位手当を廃止し，それ未満の従業員に対する各手当相当額は基本給に組み入れて支給するというものであり，公平性に欠ける取扱いであって，なおさら合理性を欠くものである。 ウしたがって，前記の給与規定等の変更は原告らに対しては無効であり，原告らは，被告に 給に組み入れて支給するというものであり，公平性に欠ける取扱いであって，なおさら合理性を欠くものである。 ウしたがって，前記の給与規定等の変更は原告らに対しては無効であり，原告らは，被告に対して，平成１３年６月以降の身分手当及び職位手当の支払を請求できる。 （２）新退職金規定への変更は原告らに対して効力が及ぶか，すなわち，原告らの退職金の（積立部分の控除前の）額は新退職金規定（これと内容を同じくする現退職金規定）によって算出すべきか，それとも旧退職金規定によって算出すべきか（争点２。退職金規定の変更の原告らに対する効力の有無）（被告の主張）ア原告らの入社当時，被告は５５歳定年制を採っており，原告らは５５歳以降の賃金及び勤続期間を基礎とする退職金の算定について既得権を有していたとはいえず，退職金規定の変更は就業規則の不利益変更に当たらない。 イ仮に上記退職金規定の変更が不利益変更に当たるとしても，当該変更は，高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである。 （ア）前記（１）「被告の主張」イ（ア）のとおり，被告は，人件費を削減する必要に迫られていた。現に，平成１４年から１５年の決算内容によれば，従来の退職金算定基準によると被告は赤字に陥ることとなる。 また，被告における退職金額は，同業他社と比して非常に高額になっていた。 さらに，被告の企業年金の平成１４年５月２９日時点での積立不足は２７６４万５３４４円に上り，退職金規定の改定及び任意基金からの積立分の控除は経営上必至であった。 （イ）原告らが入社した当時は，被告は５５歳定年制を採用しており，原告らは６０歳までの賃金及びこれを前提とする退職金の支給を期待する立場にはなかった。 また，原告らの新退職金 （イ）原告らが入社した当時は，被告は５５歳定年制を採用しており，原告らは６０歳までの賃金及びこれを前提とする退職金の支給を期待する立場にはなかった。 また，原告らの新退職金規定による退職金額は５５歳定年時での退職金に比して多く，同業他社の水準に比べても高額である。 （ウ）原告らは，前記（１）「被告の主張」イ（ウ）①のとおり，定年延長により賃金及び賞与の支給を受ける利益を受ける一方，被告はこれによる経費を負担しており，退職金規定の変更による減額程度の不利益は甘受すべきである。 また，同③のとおり，被告は，上記変更について従業員に内容を説明し，変更後の規定の内容を全従業員に回覧して理解を求め，同④のとおり，原告ら以外の従業員は上記変更について何らの異議を述べていない。また，平成１４年６月１日の就業規則の改定では，原告ら以外の従業員は，すべて同改定に同意している。 ウしたがって，退職金規定の変更は有効であり，原告らの退職金額は新退職金規定（これと内容を同じくする現退職金規定）に従って算定される。 （原告らの主張）ア新退職金規定の内容は，旧退職金規定による退職金に関する原告らの既得の利益を不当に奪うものであり，新退職金規定への変更は就業規則の不利益変更に当たる。 イ前記（１）「原告らの主張」イ（ア）のとおり，新退職金規定への変更を含む就業規則の変更の必要性は認められず，また，同（イ）と同様に，新退職金規定は，５７歳を超える従業員に対する退職金についてのみ退職金算定の勤続年数を短縮し，５７歳を超える退職金額を削減することにより，従来どおりの株式配当や役員賞与の支払を維持しようとするものであり，著しく合理性に欠け，公平性にも欠ける。 ウしたがって，新退職金規 数を短縮し，５７歳を超える退職金額を削減することにより，従来どおりの株式配当や役員賞与の支払を維持しようとするものであり，著しく合理性に欠け，公平性にも欠ける。 ウしたがって，新退職金規定への変更は原告らに対して効力を有せず，原告らの退職金額は旧退職金規定に従って算出されることになり，原告Ａの退職金の額は，退職時の基本給の額４１万４５２０円に勤続期間が４０年８か月の場合の支給率３７．５８２を乗じた１５５７万８４９０円，原告Ｂの退職金の額は，退職時の基本給の額４６万１６３０円に勤続期間が３４年１１か月の場合の支給率３３．６１５を乗じた１５５１万７６９２円である。 （３）Ｅ基金からの支給額が退職金規定に基づき退職金の支払額から控除されるか否か（争点３。Ｅ基金からの支給額の控除の当否）（原告らの主張）ア旧退職金規定のもとでは，Ｅ基金から支給される年金額は退職金額から控除しない慣行があった。すなわち，旧退職金規定下においては，Ｅ基金から支給される年金について，退職制度とは別のいわゆる外枠制度を採っていた。 イ被告は，Ｅ基金からの支払われる年金額につき，現退職金規定において，控除対象となることを定め（前記１（３）オ），上記アの外枠制度から年金給付を退職金に含ませる内枠制度に変更した。 ウ上記イの変更は，労働条件の一方的な不利益変更であり，合理性はなく，無効である。 （被告の主張）ア旧退職金規定のもとでも，Ｅ基金から支給される年金額は退職金額から控除することとなっていた。 上記基金からの支給額については元総務部長及び同次長が勝手に控除しない扱いをした例があるのみであり，Ｅ基金から支給される年金額を控除しないとの労使慣行は存しない。 イ被告は，上記元総務部長及び同 金からの支給額については元総務部長及び同次長が勝手に控除しない扱いをした例があるのみであり，Ｅ基金から支給される年金額を控除しないとの労使慣行は存しない。 イ被告は，上記元総務部長及び同次長らが総務部を出た後に，Ｅ基金からの支給について本来の扱いに改善したにすぎず，現退職金規定９条２項の定めも扱いの明確化を図ったにすぎないものであり，就業規則の変更に当たらない。 第３ 争点に対する判断 １ 就業規則の不利益変更の判断基準について（１）本件において，被告は，給与規定等及び退職金規定の変更は就業規則の不利益変更に当たらないと主張しているので，まずこの点について判断する。 本件で問題となる身分手当及び職位手当の支給並びに退職金の額については，いずれも就業規則の記載事項であり（労働基準法８９条２号及び３号の２），また，いったん就業規則で雇用契約時における労働条件よりも労働者に有利な条件が定められた場合には，就業規則の内容に従って労働条件は変更されるものである（同法９３条）。したがって，原告らの雇用時において５５歳定年制を採っていたとしても，原告らの雇用期間内に定年が６０歳に延長された以上，いったん就業規則（ないしその内容をなす諸規定）で定められた５５歳を超える期間の労働条件をその後に一方的に原告ら労働者に不利に変更することは，いわゆる就業規則の不利益変更に当たり，労働者の既得権を奪うものとして，原則として許されないものというべきである。 被告の定年は，前記のとおり既に昭和６３年には６０歳になっていたものであり，本件において問題となるのは平成７年に実施された就業規則のその後の改定についてであって，定年延長に伴ってされた改定とはいえず，いったん形成された賃金及び退職金についての労働条件を切り下げるものであることは明らか 問題となるのは平成７年に実施された就業規則のその後の改定についてであって，定年延長に伴ってされた改定とはいえず，いったん形成された賃金及び退職金についての労働条件を切り下げるものであることは明らかであるから，上記の被告の主張は，失当である。 （２）一方，労働条件の集合的処理，特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって，当該規則条項が合理的なものである限り，個々の労働者において，これに同意しないことを理由として，その適用を拒むことは許されない（最高裁昭和４３年１２月２５日大法廷判決・民集２２巻１３号３４５９頁参照）。 そして，当該規則条項が合理的なものであるとは，当該就業規則の作成又は変更が，その必要性及び内容の両面からみて，それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても，なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認することができるだけの合理性を有するものであることをいい，特に，賃金，退職金など労働者にとって重要な権利，労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については，当該条項が，そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において，その効力を生ずるものというべきである（最高裁昭和６３年２月１６日第三小法廷判決・民集４２巻２号６０頁参照）。 この合理性の有無は，具体的には，就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度，使用者側の変更の必要性の内容・程度，変更後の就業規則の内容自体の相当性，代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況，労働組合等との交渉の経緯，他の労働組合又は他の従業員の対応，同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである（最高裁平 性，代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況，労働組合等との交渉の経緯，他の労働組合又は他の従業員の対応，同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである（最高裁平成９年２月２８日第二小法廷判決・民集５１巻２号７０５頁，最高裁平成１２年９月７日第一小法廷判決・民集５４巻７号２０７５頁参照）。 以下，争点１及び２に関して，上記の点につき検討する。 ２ 就業規則の不利益変更の合理性に関する事実関係について本件において，賃金及び退職金に関する就業規則の内容をなす給与規定及び人事管理規定並びに退職金規定の各規定の変更の合理性を判断するについて，後掲の各証拠及び弁論の全趣旨によれば，関連する事実関係として次の事実が認められる。 （１）就業規則の変更の必要性及び変更の経過に関して（甲２の１ないし４，３の１ないし４，６の１ないし９，８，乙２の１ないし５，３，５，８から１２まで，１３の１ないし４，２６，２７の１ないし５，２８の１ないし３，２９，３３，３４，証人Ｄ，証人Ｃ）ア被告の売上高は，第４１期（平成６年から平成７年にかけての年度）から第４４期（平成９年から平成１０年にかけての年度）まで，２０億円を超えていたが，第４５期（平成１０年から平成１１年にかけての年度）に１７億円弱となって以降，１７億円弱から１８億円弱の間を推移し，第４９期（平成１４年から平成１５年にかけての年度）には１５億５０００万円弱となった。一方で，被告の営業利益の額は，第４１期（平成６年から平成７年にかけての年度）から第４９期までの間に，１４２２万円，７５６２万円，５０１４万円，５４３６万円，１４３１万円，４７１２万円，６９４２万円，５７８８万円，２４２０万円と推移し，また，この間の各期の当期利益額は，それぞれ２０９３万円，６ に，１４２２万円，７５６２万円，５０１４万円，５４３６万円，１４３１万円，４７１２万円，６９４２万円，５７８８万円，２４２０万円と推移し，また，この間の各期の当期利益額は，それぞれ２０９３万円，６０７０万円，４０６９万円，９７２万円，４４２１万円，７１５万円，１４２７万円，４０１０万円，２６０８万円となっている。 支出についてみると，上記の期間では，支払利息は第４１期に２４５５万円と最も多く，その後は第４８期（平成１３年から平成１４年にかけての年度）まで９００万円強から１３００万円強の間を推移し，第４９期に７７９万円となっている。 この間，長期借入金の残高は，第４１期に６億７４５５万円であったのが，第４２期に３億４８７０万円となり，第４４期までに２億５５９０万円まで減少した後，第４６期までに３億２１８０万円まで増えたが，その後減少し，第４８期に２億１７２０万円，第４９期に１億６７００万円となっている。短期借入金は第４１期に９０００万円であったのが，第４３期から第４７期まで１億１０００万円，第４８期及び第４９期に１億４０００万円となっている。 また，退職金を除く人件費の額は，第４１期から第４５期まで４億円ないし４億３０００万円弱を推移していたが，第４６期及び第４７期には３億７０００万円程度，第４９期には３億４０００万円弱となっている。退職金の支給額（退職給与引当金からの充当額を除く。）は，第４１期から第４９期の間では，０円から２７９８万円の間であり，同期間の平均では各期当たり１０６９万円となっている。 販売費及び一般管理費に占める人件費（退職金の支給額を含み，退職給与引当金からの充当額を除く。）は，第４１期から第４７期まで，概ね７０パーセント弱（給与，賞与及び退職金についてみると，概ね６２ないし６５パーセント）であったが 人件費（退職金の支給額を含み，退職給与引当金からの充当額を除く。）は，第４１期から第４７期まで，概ね７０パーセント弱（給与，賞与及び退職金についてみると，概ね６２ないし６５パーセント）であったが，第４８期及び第４９期には概ね６３ないし６５パーセント（給与，賞与及び退職金についてみると，概ね５７ないし５９パーセント）となっている。 その一方，役員賞与として，第４１期から第４８期までの間に，それぞれ６８０万円，１２２５万円，１１５０万円，５８０万円，７９２万円，７７０万円，９３０万円，９００万円が支給されている（第４９期は支給がされていない）。従業員の賞与額は，同期間に，それぞれ６８８１万円，６３８７万円，８２０２万円，７７４１万円，６２３４万円，５７３８万円，６４８７万円，５９０２万円と推移している（第４９期は４９３９万円）。 そのほかの支出項目としては，貸倒損失が第４１期から第４５期までは（第４３期の２３６万円を除き）ほとんどなかったが，第４６期から第４９期にかけては，それぞれ１０８２万円，５１２９万円，２９７６万円，８５５万円生じている。また，交際接待費としては，第４６期から第４９期までの平均で各期当たり７００万円余り，旅費交通費は８００万円余り支出されている。 イ被告の業務の中心は高圧ガスの販売であり，売上高ではガスの販売が６割程度，その他機械の販売等が４割程度となっていたが，利益額でみるとガスの販売が約８割であった。ガスの販売には，産業ガスの販売と医療ガスの販売があり，医療ガスが売上，利益額の約２割５分ないし３割程度を占めていた。 医療ガスについては，平成１０年ころから，価額の上限が設定されるとの噂が業界内であり，平成１４年に至って液体酸素，酸素ボンベ等の上限価格が国により設定された。そして，平 程度を占めていた。 医療ガスについては，平成１０年ころから，価額の上限が設定されるとの噂が業界内であり，平成１４年に至って液体酸素，酸素ボンベ等の上限価格が国により設定された。そして，平成１４年には，診療報酬改定もあり，前年に比して医療ガスの売上が８割，利益が７割程度に落ち込んだ。また，同じころ，産業ガスのユーザーである溶接関連企業の倒産も増え，取引先の中にも倒産する企業が出てくるようになった。 ウ被告の取締役会ないし幹部会では，上記の状況を踏まえ，平成１０年ころから，経費の削減方策が検討されていた。 また，被告の経営計画発表会では，同年ころから，成果主義の導入や退職金額の引下げも検討されていた。Ｃ常務取締役（平成１１年当時。後に専務取締役）ら被告役員の多くは，平成１１年当時，被告の給与体系が年功に応じたものとなっており，労働生産性の劣る高齢労働者の賃金が相対的に高くなり過ぎているとの認識や，退職金額が地場企業として相対的に高額であるとの認識，さらには，成果主義の導入とともに若年層に管理職への道を開く必要性があるとの認識をもっていた。 そこで，同年，被告の取締役会において，高年層の給与額及び退職金の支給額を引き下げること並びに管理職定年を設けることが検討され，これに対してＤ取締役が当面は給与減額等の措置は必要ないとして異議を述べたものの，就業規則の変更をすることが決められ，同年６月，①平成１３年６月から，満年齢５７歳の誕生月をもって基本給を２割減額する（千円未満は切り捨てる。）旨の給与規定の定め，②平成１３年６月から，５７歳の誕生月を迎える年度の５月３１日を管理職の任期として以降は職位手当を支給しないこととする旨の人事管理規定の定めがそれぞれ設けられ，また，③退職金規定についても，平成１１年６月か 年６月から，５７歳の誕生月を迎える年度の５月３１日を管理職の任期として以降は職位手当を支給しないこととする旨の人事管理規定の定めがそれぞれ設けられ，また，③退職金規定についても，平成１１年６月から，退職者が５７歳以上である場合，５７歳になった時の基本給に，５７歳の誕生月までの勤続年月数に応じた支給率を乗じた額を退職金額とする旨の定めに変更された。 エ被告取締役の役員報酬は，平成１１年９月から１１月までの３か月間，１人当たり８万円から１５万円（代表取締役については５２万円）の減額がされ，平成１４年１０月から平成１５年５月までの８か月間も１人当たり１０万円又は２０万円（代表取締役については４０万円）の減額がされている。役員の退職慰労金に関する規程も平成６年及び平成１２年に改定され，前者の改定では支給率を改定前の３分の１（非常勤の場合）から７割程度に減額し，後者の改定では支給率を改定前の２分の１から８割程度に減額している。なお，後者の改定後の支給基準による退職慰労金の支給を受けたのは，これまでのところＤのみである。 オ被告は，平成１３年６月，前記ウ①の変更による従業員に対する影響が大きいことから同変更を取りやめ，その一方で，職能給制度ないし成果主義を部分的に導入すべく，職能資格規程等を新たに設け，これに伴い，身分手当を支給しないこととした。 また，同月，被告は前記ウ②の変更を実施した。 カ被告は，さらに，平成１４年６月，前記ウ②の管理職の任期を５５歳に引き下げる就業規則（人事管理規定）の改定をするとともに，退職金規定を新退職金規定から現退職金規定に改め，前記第２の１（３）オのとおり，退職金支給額の控除対象となる退職金積立て先である任意の機関とは，Ｅ基金及びＦ年金である旨の定めを設けた。 （２）変更内容の相 を新退職金規定から現退職金規定に改め，前記第２の１（３）オのとおり，退職金支給額の控除対象となる退職金積立て先である任意の機関とは，Ｅ基金及びＦ年金である旨の定めを設けた。 （２）変更内容の相当性及び原告らの被る不利益の程度に関して（甲２の２，８，９の２及び３，乙２の１ないし５，１３の２及び４，１９，４４，証人Ｄ，証人Ｃ，原告Ｂ本人，原告Ａ本人）ア平成１１年６月当時の被告の従業員数は概ね６５名程度であった。そのうちで，当時満年齢が５７歳以上の従業員は３名ないし４名程度，５５歳以上の者が（５７歳以上の者を含め）７名から９名程度であった。 原告らの後に定年退職をしたのは，平成１６年に１名であり，平成１７年に定年に達する者も１名である。 イ原告Ａの退職金額は，新退職金規定に従って算出すると１４６２万３８４１円，旧退職金規定に従うと１５５７万８４９０円であり，その差額は９５万４６４９円（後者の約６．１パーセント。退職時の基本給の約２．３か月分）である。原告Ｂの退職金額は，新退職金規定に従って算出すると１４４９万６６１５円，旧退職金規定に従うと１５５１万７６９２円であり，その差額は１０２万１０７７円（後者の約６．６パーセント。退職時の基本給の約２．２か月分）である。 ウ平成７年６月１日実施の給与規定（甲３の２）によれば，賃金の中に役付手当が掲げられ，役付手当は職位手当に身分手当を加えたものとされており，職位手当及び身分手当の内容は別途定める人事管理規定によることとされていた。そして，身分手当については，人事管理規定（甲３の３）において，身分の昇進基準として，「参事は副参事，副参事は主事の内より昇進に値する技量を有する者」，「主事は社員の内より昇進に値する技量を有する者」と定められ，在資格年数として，副参事２級 ３の３）において，身分の昇進基準として，「参事は副参事，副参事は主事の内より昇進に値する技量を有する者」，「主事は社員の内より昇進に値する技量を有する者」と定められ，在資格年数として，副参事２級は原則として３年以上，副参事１級は５年以上とされ，副参事２級については２万円，副参事１級については３万円の身分手当を支給するものと定められていた。また，職位手当については，課長代理以上の管理職の職位手当について定められ，次長の職位手当は月額３万円と定められていた。 給与規定及び人事管理規定については，前記（１）ウのとおり，平成１１年に改定がされたが，身分手当に関する上記の規定の内容に変更はなく，職位手当については，同ウ②のとおり，５７歳の誕生月を迎える年度の５月３１日を管理職の任期とする改定（平成１３年６月実施）がされたほかは，上記の内容と同様であった。 原告Ｂは，平成１１年１２月に，総務部課長兼総務部次長から被告Ｇ営業所業務次長への異動の発令を受け，平成１２年１月から同営業所に移った。もっとも同営業所では，具体的に役割の定まった仕事はなく，同営業所所長からは課長や課長代理の相談にのり，これを指導するよう指示を受けていた。原告Ｂは，退職時まで同営業所業務次長の地位にあり，平成１３年６月までは次長の職位手当として月額３万円の支給と，副参事１級に相当する月額３万円の身分手当の支給を受けていたが，同月以降，これらの支給がされなくなった。 また，原告Ａは，同月までは，副参事２級に相当する月額２万円の身分手当の支給を受けていたが，同月以降，この支給がされなくなった。 エ被告は，前記（１）オのとおり，平成１３年６月，職能資格規程等を新たに設け，基本給を年齢給と職能給に分け，職務関連の諸手当としては，管理職手当，役付手 同月以降，この支給がされなくなった。 エ被告は，前記（１）オのとおり，平成１３年６月，職能資格規程等を新たに設け，基本給を年齢給と職能給に分け，職務関連の諸手当としては，管理職手当，役付手当，営業手当の３種として，身分手当は支給しないこととし，それぞれ管理職手当は課長代理以上，役付手当は係長及び主任，営業手当は管理職・事務職・業務担当を除いた者を対象にするものとした。ただし，上記の内容に従った給与規定の改定は，平成１４年６月になってされたものである。 上記の扱いの変更に際して，被告は，従業員の基本給の額について，変更以前の給付額から減ることのないように等級等を定め，また，身分手当の不支給に伴う措置としては，５７歳未満の従業員については基本給にそれまで支給されていた身分手当分が組み入れられるようにしたため，結果的に，５７歳以上の者に対する身分手当に相当する額の支給のみが実質的に削減されることとなった。 また，被告は，上記変更に際し，概ね４０歳以下の若年層の従業員に対する給与については，従前の額よりも大幅に増額するよう改めた。 オ平成１３年６月以降支給されなかった身分手当及び職位手当の額は，原告Ａの月額給与の約５パーセント，原告Ｂの月額給与の約１３パーセント（各手当で約６．５パーセント）に相当するものである。 原告Ｂについてみると，平成１２年８月から平成１３年７月までの給与（賞与を除く。）の支給額は６２５万９２６０円であったが，平成１３年８月以降は年額５６７万１５６０円と約９．４パーセントの減額になっている。同原告に対する賞与を含めた平成１４年８月からの１年間の被告からの支給額は６５６万５５６０円である。 カ前記（１）記載の平成１１年，１３年及び１４年の各就業規則改定に際し，被告の取締役会 。同原告に対する賞与を含めた平成１４年８月からの１年間の被告からの支給額は６５６万５５６０円である。 カ前記（１）記載の平成１１年，１３年及び１４年の各就業規則改定に際し，被告の取締役会ないし幹部会においては，改定による経費の削減効果の試算等の検討はされず，計数的な分析に関しては，業績の対前年比の数字を基に，経費削減の必要性の面での分析をしたのみである。 キ第５０期以降の退職金額を試算すると，６０歳の定年時を基準に退職金を算定した場合と，５７歳を基準として退職金額を算定した場合とでは，年間の支出額の差は概ね１００万円程度であり，最も多い第５８期（平成２３年から平成２４年にかけての年度）で４００万円程度（ただし，その前後の期は退職金額に全く差異がない。）である。 （３）就業規則の変更の手続に関して（甲７，８，乙１８の１ないし９，２０の１及び２，２１から２６まで，証人Ｄ，証人Ｃ，原告Ｂ本人，原告Ａ本人）ア平成１１年６月の就業規則の改定については，改定後に周知を図るため，従業員らに回覧されたが，事前に従業員ら又は従業員代表者の意見聴取はされなかった。 イ原告らを含む５５歳を超える従業員７名は，同年１１月８日付けで就業規則の改定の理由の開示と改定の経過の説明を求める書面（甲７）を被告代表者宛てに提出した。 同書面においては，原告らは，開示，説明を求める対象事項として，①休職の扱い，②基本給の変更，③退職金の計算方法を掲げていた。 Ｄ及びＣらは，これを受け，同従業員らに対し，就業規則の変更内容の説明はしたが，被告はこの方針で行うとして，従業員からの意見や質問は受け付けず，被告の経営状況等についても具体的な説明はしなかった。 ウ被告は，平成１３年６月，同月から実施される就業規則の改定による たが，被告はこの方針で行うとして，従業員からの意見や質問は受け付けず，被告の経営状況等についても具体的な説明はしなかった。 ウ被告は，平成１３年６月，同月から実施される就業規則の改定による新人事システムの説明会を開催した。 エ平成１４年６月の就業規則改定の際には，従業員に対する事前の意見聴取はされず，被告は従業員に対する同月１９日に説明会を実施した。被告は，その後に，変更後の規定の内容を従業員らに回覧し，同改定についての従業員代表も定められたが，原告らからは，従業員代表に対する委任を撤回する旨の異議が述べられた。なお，他の者からは異議は述べられなかった。 ３ 争点１（給与規定等の変更の原告らに対する有効性）について前記認定事実をもとに，原告らに対する職位手当及び身分手当の不支給につき，就業規則の変更の原告らに対する有効性との関係で，その当否を判断する。 （１）職位手当についてア前記２認定のとおり，被告においては，①第４５期（平成１０年から平成１１年にかけての年度）に大幅に売上高が減少し，営業利益が前年の４分の１（当期利益は前年より増えているが，これは前年に多額の役員退職金の支出があったことによる。）となり，不況の中で売上高及び利益額の相当部分を占める医療ガスについて価額の上限設定の動きもあるなど業績の好転の見通しも立たない状況であったものであって，平成１１年当時経費削減の方策を講じる必要があったこと，②６０歳定年制の下で，基本的に年功序列型の賃金体系を維持していたが，被告役員らの多くは，労働生産性の劣る高齢労働者の賃金が相対的に高くなり過ぎているとの認識をもち，成果主義の導入とともに若年層に管理職への道を開く必要性があると認識し，経営計画発表会においても成果主義の導入の必要性が述べられていたこと，③平 者の賃金が相対的に高くなり過ぎているとの認識をもち，成果主義の導入とともに若年層に管理職への道を開く必要性があると認識し，経営計画発表会においても成果主義の導入の必要性が述べられていたこと，③平成１１年には被告取締役の役員報酬の減額も実施されたことが認められるのであり，平成１１年に就業規則の改定を行ったこと自体は，被告にとって，高度の経営上の必要性に基づくものであったということができる。 イまた，平成１１年にされた管理職の任期を定める人事管理規定の変更と，５７歳以上の従業員の基本給の減額を定める給与規定の変更及び５７歳を基準とする退職金の計算を定める退職金規定の変更とでは，前者が人事の流動化ないし新陳代謝を図ること等をも目的とするものと見られるのに対し，後者はもっぱら経費の削減のみを図るものと見られるものであり，これらの改定時期は同じであって相互に関連性は見られるとはいうものの，それぞれ別異の改定と解しうるものであるが，職位手当のみについて見れば，改定により原告Ｂの被る不利益は，定年時までの総額で７８万円，給与額の概ね５ないし６パーセントというものであって，前記２（２）オの年間支給額に照らしても，不利益の程度としては，（決して小さいとはいえないが，）それほど大きいものとはいえない。 さらに，（経過はともあれ，）原告Ｂは平成１２年１月に被告Ｇ営業所業務次長の職務に就いてからは，労務の提供がそれ以前に比べて実質的に減少していることが窺われるものであり，職位手当ないし管理職手当の支給の基盤となるべき管理業務の遂行の点でも状況の変化があったといい得るものである。 ウ管理職を一定の年齢をもって解く扱いは上記のとおり人事の流動化を図るものとして，その目的自体は首肯できないものではなく，また，そのような扱いも現代社会にお 化があったといい得るものである。 ウ管理職を一定の年齢をもって解く扱いは上記のとおり人事の流動化を図るものとして，その目的自体は首肯できないものではなく，また，そのような扱いも現代社会においては広汎にされていることが窺われ（乙４２），５７歳をもって管理職の任期とするという上記規定の内容はその年齢の設定やその後の賃金額等に照らしても，内容的に相当なものといい得る。 なお，原告Ｂは，不支給となった前後で被告における肩書きや職務内容は変わっていないことを指摘しているが，労働者を降職の扱いとしても様々な配慮から肩書きを継続することはあり得ることであり，肩書きの継続が直ちに職位手当ないし管理職手当の支給を基礎づけるものとまではいえないし，また，職務内容について，原告Ｂが（経過はともかく）被告Ｇ営業所において果たして実体的に管理職としての業務を遂行していたかという点に関しては疑義が残るものであることは，前記イに述べたとおりである。 エ被告が職位手当の５７歳以上の従業員への不支給について就業規則の変更をしたのは平成１１年６月であり，その実施は平成１３年６月とされ，２年間の猶予期間が設定されていた。 その間，原告Ｂは，就業規則の改定の理由の開示と改定経過の説明を求める書面を提出しているが，その中で，管理職の任期（役職定年）に関する人事管理規定の改定に関しては触れられていない（その後も，職位手当の点が問題にされたことは窺われない。）。 原告Ｂは，平成１１年１２月まで総務部課長兼総務部次長の地位にあり，就業規則の改定作業の事務を担当していた（原告Ｂ本人）ものであって，就業規則の改定内容は理解しており，５７歳の役職定年について少なくとも事前に検討課題となっていたことは把握していた（原告Ｂ本人尋問調書３６項参照）もの の事務を担当していた（原告Ｂ本人）ものであって，就業規則の改定内容は理解しており，５７歳の役職定年について少なくとも事前に検討課題となっていたことは把握していた（原告Ｂ本人尋問調書３６項参照）ものである。 以上を総合して判断すれば，役職定年制を採用して，平成１３年６月以降５７歳以上の者に対して職位手当を支給しないこととした平成１１年６月の人事管理規定の改定は，平成１３年６月時に５７歳となっている原告Ｂの被る不利益の程度を考慮したとしても，なおそのような不利益を法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであるというべきであって，原告Ｂの平成１３年６月以降の職位手当（管理職手当）の支払を求める請求は理由がないものといわざるを得ない。 （２）身分手当についてア身分手当については，給与規定及び人事管理規定上は，平成１４年６月１日に改定されるまで，支払われることとなっていたものである（甲２の２，乙２の２及び５）。 もっとも，身分手当は上記規定上，職能給の性質をもつものとして位置づけられていたと理解され（前記２（２）ウ），そのような理解に立てば，平成１３年６月１日の実施として職能資格規程（乙２７の２）等が定められ，これによる職能資格制度の採用に伴い，職能給の性質をもつ身分手当はその中に吸収され，身分手当自体は廃止されたと見ることも可能であると解される（この点，被告は，役付手当を補填する趣旨で設けられたにすぎないと主張し，職位手当と同様に職務給の性質のものであったとするかのような主張もしているが，管理職の任期を定めた平成１１年６月１日実施の人事管理規定（乙２の４）においても，職位に基づく職位手当と身分に基づく身分手当とは区別されており，管理職定年に伴う身分の降格等の定めもあ もしているが，管理職の任期を定めた平成１１年６月１日実施の人事管理規定（乙２の４）においても，職位に基づく職位手当と身分に基づく身分手当とは区別されており，管理職定年に伴う身分の降格等の定めもあるわけではなく，職位と身分は連動していない。また，仮に同規定において職務給として身分手当を継続する趣旨であったと理解するのであれば，身分手当は職能資格とただちに矛盾，抵触するものといい難いということになり，平成１３年６月１日に廃止されたと見ることはできないものである。）。 イそして，職能資格制度の採用自体は，業績の低迷していた被告において，営業力を強化するための方策として理解し得るものであり，成果主義の導入については平成１０年ころから既に検討されていたものであって，経営上の必要性に基づくものであったといい得る。 ウしかしながら，変更の内容面についてみると，５７歳未満の従業員については基本給にそれまで支給されていた身分手当分を組み入れているのに対し，５７歳以上の者に対してのみ，（能力の低下等を各労働者について個別に精査せず）一律にこのような措置をとらず，同手当に相当する支給額を削減し，一方で，４０歳以下の若年層の従業員に対する給与は，従前の額よりも大幅に増額するよう定めているものであり，いわば職能と無関係に高年層の従業員の犠牲のもとに若年層を優遇する（更にいえば，原告らについて身分ないし職能資格を降格する根拠もない。）ものであって，年功制の是正との側面を考慮したとしても直ちに合理性を認め得るものでなく，高年層の従業員に対してそのような犠牲を求める必要があるかどうかが厳しく精査される必要があるというべきである。 エそして，原告らは，それぞれ月額２万円から３万円の給付を失う不利益を受けるのに対し，前記２（１）アの被告の財務・ 牲を求める必要があるかどうかが厳しく精査される必要があるというべきである。 エそして，原告らは，それぞれ月額２万円から３万円の給付を失う不利益を受けるのに対し，前記２（１）アの被告の財務・収支の状況及び同（２）アの高年層の従業員の人数に照らしても，財務・収支面で高年層に上記不利益を強いるだけの必要性があったとは認められず，また，高年層に対する代償措置は何ら見当たらない上に，身分手当の扱いに関する上記の変更については経過措置，猶予期間も設けられてない。 加えて，平成１３年６月の制度改正に先立って，従業員らの意見聴取等がされたことは窺われず，これを追認する形でされた平成１４年６月の給与規定等の就業規則の改定についても，従業員らに対する事前の意見聴取はされていない。また，事後的に従業員代表が選任され，同代表や他の従業員らは異議を述べていないとはいっても，同従業員代表については，原告らは委任を撤回することを表明している。 なお，猶予期間につき，被告は，平成１１年６月の給与規定の改定の際に，平成１３年６月から５７歳以上の従業員に対する基本給を２割減額する旨の定めをしており，身分手当の不支給は上記減額に代えてより従業員に有利な形で講じられた措置であって，実質的に猶予期間があったとするかのような主張もしているが，前記２（１）ア及びエ並びに同（２）アの事実等に照らしても，そもそも平成１１年６月時点において，人数の限られた５７歳以上の者についてのみ基本給の額を２割も削減しなければならないような状況にあったとは到底認められないものであり，また，経費等の削減効果の具体的な試算もしないまま，かつ，従業員ら又は従業員代表に対する意見聴取をすることもなく，５７歳以上の者を対象とすること，２割の削減とすること，２年後の実施とすることを り，また，経費等の削減効果の具体的な試算もしないまま，かつ，従業員ら又は従業員代表に対する意見聴取をすることもなく，５７歳以上の者を対象とすること，２割の削減とすること，２年後の実施とすることを決めた（前記２（２）カ，（３）ア及びイ）のであって，内容面でも手続面でも相当性を欠き，上記改定は原告らに対する関係では無効であると解されるものである。したがって，上記改定の存在を理由に，平成１３年６月からの身分手当の不支給の合理性を基礎づけることはできないというべきである。 ５７歳以上の者に対する上記身分手当の不支給の扱いは，実質的にみれば，従来は右肩上がりのものであった従業員の賃金の経年的推移の曲線を変更しようとするものであり，このような変更も，企業ないし従業員全体の立場から巨視的，長期的にみれば，企業体質を強化改善するものとして，その相当性を肯定することができる場合があるものと考えられる。しかしながら，本件における上記取扱いの変更は，短期的にみれば，特定の層の従業員にのみ賃金コスト抑制の負担を負わせているものといわざるを得ず，その負担の程度も軽いものとはいえない上，それらの者は若年ないし中堅層の労働条件の改善などといった利益を受けないまま退職の時期を迎えることとなることを考慮する必要がある。したがって，このような制度改正を行う場合には，これによる不利益を受ける労働者について経過措置を設けることによる適切な救済を併せ図るべきであり，そのような経過措置の要否及び範囲について十分な検討をしないまま労働者に不利益を課すことは，相当性に欠けるというほかはない。 オなお，被告は，原告らが定年延長による給与取得の利益を受けていることを殊更に強調しているが，前記のとおり，被告における定年は昭和６３年には既に６０歳とされていたものであり，定 ほかはない。 オなお，被告は，原告らが定年延長による給与取得の利益を受けていることを殊更に強調しているが，前記のとおり，被告における定年は昭和６３年には既に６０歳とされていたものであり，定年が６０歳になったことと平成１３年にされた上記の変更との関連性は見出し難く，仮に関連性があるとしても希薄なものであるというべきであって，定年延長による雇用継続を代償として評価することはできない。 以上を総合して判断すれば，職能資格制の採用（職能資格規程等の制定）に伴い，平成１３年６月以降５７歳以上の者に対して身分手当を支給しないこととした給与規定及び人事管理規定の実質的改定及びその後の平成１４年６月にされた給与規定の改定は，原告らの被る不利益を法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであるとはいえず，原告らに対してその効力を及ぼすことはできないものというべきであり，原告らは，同改定前の給与規定及び人事管理規定に基づく身分手当の支払を平成１３年６月以降も退職時まで請求できるものというべきであって，この点に関する原告らの請求は理由がある。 なお，被告は，本件で証人尋問及び原告ら本人尋問が終了した後に提出された平成１６年８月３１日付け準備書面において，はじめて上記改定につき原告らの「黙示の承諾」があったとの主張をするに至っているが，従業員が単に異議を述べないで減額された給料を受け取ることが黙示の承諾に当たるとはいえず，それ以外に上記改定について原告らの黙示の承諾があったことを基礎づける事情は何ら見当たらないのであって，被告の上記主張は失当である。 ４ 争点２（退職金規定の変更の原告らに対する効力の有無）について次に，旧退職金規定から新退職金規定への変更が原告らに対して効力を及ぼす ら見当たらないのであって，被告の上記主張は失当である。 ４ 争点２（退職金規定の変更の原告らに対する効力の有無）について次に，旧退職金規定から新退職金規定への変更が原告らに対して効力を及ぼすか否かについて検討する。 （１）前記３（１）ア①のとおり，第４５期には，売上高が大幅に減少し，営業利益が著しく落ち込み，業績の好転の見通しも立たない状況であったものであって，平成１１年当時経費削減の方策を講じる必要があったことは認められる。 また，前記２（１）エのとおり，役員報酬の減額のほか，平成６年と平成１２年の２度にわたり，役員の退職慰労金の額も減額されており，さらに，その後の事情として，企業年金の積立不足が生じるに至っていること（乙８）等も併せかんがみれば，平成１１年時点において，従業員の退職金規定の改定を行ったこと自体については，被告の立場として，経営上の必要性に基づくものであったと評し得るものである。 もっとも，退職金の減額による経費削減の効果としては，年間に概ね１００万円程度に過ぎないものであり（前記２（２）キ），被告が第４６期から第４９期までの間に，平均で５０００万円弱の営業利益，２２００万円弱の当期利益を上げ，役員賞与についても相当額を支給しているなど前記２（１）アの状況にかんがみると，早期に退職金を減額しなければならないような切迫した状況にあったとはいえない。 （２）一方，新退職金規定への変更による原告らの不利益としては，それぞれ１００万円前後，割合にして６ないし７パーセントの退職金の減額となるものであり，不利益の程度は決して小さいものではない。 （３）次に上記変更の内容の相当性及び代償措置という観点でみると，平成１１年の給与規定の改定と退職金規定の改定との相互の関係は必ずしも明らかではないものの，仮に平 程度は決して小さいものではない。 （３）次に上記変更の内容の相当性及び代償措置という観点でみると，平成１１年の給与規定の改定と退職金規定の改定との相互の関係は必ずしも明らかではないものの，仮に平成１３年６月以降は２割を減額した基本給を基礎に退職金額を算定するとの趣旨のものであれば，同月以降の退職金の減額率は４分の１前後になるものであり，従業員に多大な不利益を課すものとなる上に，退職時期が同月の前であるか後であるかで相当な違いをもたらすものであって合理性に欠ける面がある。また，平成１１年の改定が上記のような趣旨でないものとすると，５７歳に至る直前の月の基本給の額が退職金算定の基礎となるということになるが，その場合，平成１３年６月の給与体系の変更により，５７歳未満の者については，身分手当に相当する額が基本給に組み入れられており，その増額された基本給の額が退職金算定の基礎になることから，長期的にみて結局は退職金の減額の効果はほとんど減殺されるものであり，減額の必要性自体に疑問が呈されることとなる上に，平成１３年６月時点で５７歳であるか否かによって退職金額に（身分手当に相当する額を基礎とする部分の）差異が生じ，やはり合理性に欠くものとなっているといわざるを得ない。 （４）さらに，上記退職金規定の改定については，経過措置が設けられず，既に５７歳以上であった従業員に対する関係では既に潜在的に発生していたはずの権利を奪うものであるといえるほか，５７歳に近い年齢であった従業員に対する関係においても，長く続いた６０歳定年制のもとで形成された６０歳までの勤続期間及び退職時の基本給を基礎とする退職金算定に対する期待権を侵害するというべきものである。また，退職金の算定を５７歳時を基準とすることについて，経費の削減効果等を他の経費項目の削減を含めて被告が具 間及び退職時の基本給を基礎とする退職金算定に対する期待権を侵害するというべきものである。また，退職金の算定を５７歳時を基準とすることについて，経費の削減効果等を他の経費項目の削減を含めて被告が具体的に検討したということもなければ，従業員らの意見を事前に聴取することもなく，上記改定がされ，さらに，（高年層以外の従業員からは上記改定に異議が述べられていないとはいっても，）高年層の従業員からは同改定の理由の開示が求められたにもかかわらず，これに対して，被告は，変更内容を会社の方針として告げるのみで，意見や質問を受け付けないばかりか，その必要性の基礎となる経営状況等すらも具体的に説明していない（そもそも十分に計数的な検討がされたと見られないことは上記のとおりである）のであり，上記改定には手続的な相当性という面からも問題があるといえる。 （５）なお，被告は，原告らの入社時に５５歳定年制であったことをもって，原告らには６０歳時を基準とする退職金算定の期待権はなかったと主張するが，前記１（１）のとおり，６０歳定年を前提とする退職金の算定につきいったん就業規則の内容で定まった以上は，それが原被告間の労働条件になるものである。のみならず，本件においては，実質的にも，被告における定年が６０歳になったのは昭和６３年ころのことであって，平成１１年の上記改定までの１０年以上に及ぶ雇用継続の中で，原被告間の雇用条件は定年が６０歳であることを既定の条件として定められてきていると解されるものであり，原告らの期待権の侵害がないとは到底いえないものである。 また，定年が６０歳になったことと平成１１年にされた上記の変更とは直接の関連性はなく，本件において定年延長による雇用継続を代償として評価することができないことも，前記３（２）オに述べたのと同様である。 年が６０歳になったことと平成１１年にされた上記の変更とは直接の関連性はなく，本件において定年延長による雇用継続を代償として評価することができないことも，前記３（２）オに述べたのと同様である。 以上を総合して判断すれば，退職金額の算定基準を退職（６０歳定年）時から５７歳時に変更する旧退職金規定から新退職金規定への変更は，これにより原告らの被る不利益を法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであるとはいえず，原告らに対してその効力を及ぼすことはできないものというべきであり，原告らは，変更前の旧退職金規定に基づく退職金の支払を請求できるものというべきである。 なお，前記３と同様に，被告は，本件で証人尋問及び原告ら本人尋問が終了した後に提出された平成１６年８月３１日付け準備書面において，はじめて上記変更につき原告らの「黙示の承諾」があったとの主張をするに至っているが，新退職金規定への変更に関しては原告らは理由の開示を求めており（前記２（３）イ），これに対して，被告役員であるＣらの対応は，被告の立場のみを説明し，意見や質問は受け付けないとの態度であったのであって，原告らが異議を述べていなかったという状況であるとは到底いえず，被告の上記主張は，前提を欠き，失当である。 ５ 争点３（Ｅ基金からの支給額の控除の当否）についてＥ基金への掛金には，基本掛金（基本部分の給付のための掛金）と加算掛金（加算部分の給付のための掛金）及び事務費掛金（基金の業務運営のための掛金）とがあり，加算掛金及び事務費掛金等の増加する掛金はすべて事業主が負担することとなっていた（甲１０，乙３０，３１，３２の１）。この事業主負担となる加算掛金に基づく加算部分として，加入期間３年以上１５年未満で退職した場合，脱退一時金 等の増加する掛金はすべて事業主が負担することとなっていた（甲１０，乙３０，３１，３２の１）。この事業主負担となる加算掛金に基づく加算部分として，加入期間３年以上１５年未満で退職した場合，脱退一時金が支給され，原告らの退職に際してＥ基金から支給された前記第２の１（３）カ及びキの金額（原告Ａにつき８５万９４００円，原告Ｂにつき１０３万６５００円）はいずれもこの脱退一時金であると認められる（甲１０，１１の１，１２，乙３１，弁論の全趣旨）。 そうすると，旧退職金規定においても，同オのとおり，「退職金の全部，又は一部を会社が任意の機関に積立てをし，従業員の退職や死亡を理由に当該機関から支給される場合は，その額を控除する。」との定めがあったものであり，上記のとおり，Ｅ基金から支給された脱退一時金に対応する掛金はすべて事業主である被告が負担していたことにかんがみれば，上記脱退一時金は上記の定めに該当し，退職金の支給額から控除されるべきものであるというべきである。現退職金規定９条２項の定め（前記第２（３）オ参照）は，この点を明確にしたにすぎず，就業規則の不利益変更には当たらない。 この点，原告らは，Ｅ基金からの支給については退職金の支給額から控除しない労使慣行が存在したとして旧退職金規定下では外枠制度であったと主張している。しかしながら，旧退職金規定における上記の定めにつき，従前から被告が加入していたＦ年金からの支給とＥ基金からの支給とを区別していると見るのは困難であるし，被告はＥ基金には前記認定のとおり平成４年に加入したものであり，Ｅ基金からの支給額を控除しない扱いで退職金を支給された例も，平成７年ころから平成１３年ころまでの期間に限られ（証人Ｃ），せいぜい１０数例程度にすぎない（証人Ｄ）というものであって，慣行が成立していたとまで認めら 給額を控除しない扱いで退職金を支給された例も，平成７年ころから平成１３年ころまでの期間に限られ（証人Ｃ），せいぜい１０数例程度にすぎない（証人Ｄ）というものであって，慣行が成立していたとまで認められるものではない（さらにいえば，本件証拠上は，退職金の支払に関する決裁権限者である代表取締役が上記扱いを承認していたと認めるに足りないものである。）。 したがって，この点に関する原告らの主張は失当というべきであり，Ｅ基金からの支給額は，上記退職金規定の定めに従い，退職金の支払額から控除すべきである。 ６ 結論よって，原告らの請求は，原告Ａにつき未払の身分手当４０万円及び未払の退職金９５万４６４９円の合計１３５万４６４９円並びにこれに対する退職日から１月を経過した平成１５年３月１日から支払済みまで年５分の割合による遅延損害金の支払を求める限度で，原告Ｂにつき未払の身分手当７８万円及び未払の退職金１０２万１０７７円の合計１８０万１０７７円並びにこれに対する退職日から１月を経過した平成１５年９月１日から支払済みまで年５分の割合による遅延損害金の支払を求める限度でそれぞれ理由があるからこの限りで認容し，原告らのその余の請求は理由がないからこれを棄却することとし，訴訟費用の負担につき民事訴訟法６１条，６４条本文，６５条１項本文を，仮執行の宣言につき同法２５９条１項を，それぞれ適用して，主文のとおり判決する。 福岡地方裁判所第５民事部裁判官森倫洋
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