平成１８年４月２７日判決言渡平成１５年（ワ）第１３５４号強制配転無効確認等請求事件判決主文 原告らの請求をいずれも棄却する。 訴訟費用は原告らの負担とする。 事実 及び理由第１請求 原告らと被告との間で，原告らが被告の客室乗務員（フライト・アテンダント）の地位にあることを確認する。 被告は，原告らに対し，それぞれ１００万円及びこれに対する平成１５年６月２７日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。 第２事案の概要本件は，航空会社である被告の従業員としてフライト・アテンダント（以下「ＦＡ」という。）の業務に従事していた原告らが，それぞれ平成１５年３月１日付けで地上職である成田旅客サービス部に配転を命じられた（以下，原告らに対する各配転命令を一括して「本件配転命令」という。）ため，①雇用契約上，原告らの職種をＦＡに限定する旨の合意がある，②そうでないとしても，本件配転命令は配転命令権の濫用である，③そうでないとしても，本件配転命令は不当労働行為に当たる，として本件配転命令が違法になされたことによる無効を主張し，原告らが被告のＦＡの地位にあることの確認をそれぞれ求めるとともに，不法行為に基づき，本件配転命令により被った精神的苦痛に対する慰謝料１００万円及びこれに対する本件配転命令以後の日である平成１５年６月２７日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払をそれぞれ求めた事案である。 前提事実（争いのない事実並びに後掲各証拠及び弁論の全趣旨により容易に 認定できる事実）（１）被告の概要等ア被告は，アメリカ合衆国Ａ州法に基づいて設立された一般航空輸送業等を目的とする外国株式会社であり，アメリカ合衆国Ａ州に本店を置き，肩書住所地に日本における主たる事務所を有している。 被告の概要等ア被告は，アメリカ合衆国Ａ州法に基づいて設立された一般航空輸送業等を目的とする外国株式会社であり，アメリカ合衆国Ａ州に本店を置き，肩書住所地に日本における主たる事務所を有している。 被告が日本地区で雇用する従業員数は，平成１５年７月末日当時，約１２５０名であり，そのうち被告との間で期間の定めのない雇用契約を締結する従業員（正社員）が約７３０名，期間の定めのある雇用契約を締結する従業員（契約社員）が約５２０名であった。 イ被告が就航している路線は，アメリカ合衆国の各都市を結ぶ国内路線，アメリカ合衆国と日本を結ぶ太平洋路線，日本とアジア各国を結ぶアジア路線，アメリカ合衆国とヨーロッパ各国を結ぶ大西洋路線等である。 太平洋路線には，現在，成田とニューヨーク，デトロイト，ミネアポリス・セントポール，シアトル，サンフランシスコ，ロサンゼルス，ポートランド及びハワイを結ぶ就航便，名古屋とデトロイトを結ぶ就航便，大阪とハワイ及びデトロイトを結ぶ就航便等がある。 アジア路線には，現在，成田とグアム，サイパン，ソウル，釜山，北京，上海，広州，台北，マニラ，香港，バンコク及びシンガポールを結ぶ就航便，名古屋とマニラ及びサイパンを結ぶ就航便，大阪と台北を結ぶ就航便等がある。 ウ被告は，旅客機に搭乗して乗客に対し役務を提供する職種として，ＦＡ及びインフライト・サービス・レプレゼンタティブ（以下「ＩＦＳＲ」という。）を設けている。 （ア）ＦＡは，正社員であり，旅客機に搭乗し，機内サービス業務全般及び保安業務等に従事する者である。 アメリカ連邦航空規則は，客室乗務員として旅客機に乗務するために 履修しなければならないトレーニングについて定めている。そのため，被告は，ＦＡとして旅客機に乗務するためのトレーニング（以下「ＦＡトレーニング」という は，客室乗務員として旅客機に乗務するために 履修しなければならないトレーニングについて定めている。そのため，被告は，ＦＡとして旅客機に乗務するためのトレーニング（以下「ＦＡトレーニング」という。）のプログラムを作成し，アメリカ連邦航空局の許可を受け，そのトレーニングを所定の成績で修了した者に限り，ＦＡとして旅客機に乗務させている。 被告は，現在，成田とソウル，香港，バンコク，シンガポール，北京，上海，グアム，サイパンとを結ぶ各アジア路線に，日本地区のＦＡを乗務させている。 被告には，現在，成田空港にＦＡの乗務基地（以下「東京ベース」といい，各乗務基地を「○○ベース」のようにいう。）がある。 （イ）ＩＦＳＲは，原則として雇用期間を１年間とする契約社員であり，旅客機に搭乗し，免税品の販売，マイレージ・メンバーズカードの未加入者への案内や勧誘等のマーケティング業務，日本語のアナウンス業務，機内食サービスのための補助業務，入国手続案内等の手続業務等に従事する者である。 被告は，日本地区で採用した日本人ＩＦＳＲを，アメリカ地区で採用したアメリカ人ＦＡとともに，太平洋路線に乗務させている。 被告には，成田空港，関西空港及び名古屋空港にＩＦＳＲの乗務基地がある。 （ウ）被告は，ＩＦＳＲが旅客機内で保安業務に従事するためのトレーニングプログラムを作成し，そのトレーニングを所定の成績で修了したＩＦＳＲを，クォリファイド・インフライト・サービス・レプレゼンタティブ（以下「ＱＩＦＳＲ」という。）と称し，現在，太平洋路線及び成田と釜山及び台北，大阪と台北，名古屋とサイパンを結ぶ各アジア路線に乗務させており，業務上の必要性がある場合，香港，グアムなどの他のアジア路線に乗務させている。 （２）原告ら原告甲１，原告甲２，原告甲３，原告甲４及び原告甲５ 屋とサイパンを結ぶ各アジア路線に乗務させており，業務上の必要性がある場合，香港，グアムなどの他のアジア路線に乗務させている。 （２）原告ら原告甲１，原告甲２，原告甲３，原告甲４及び原告甲５は，本件配転命令当時，いずれも被告の正社員であり，東京ベースに所属し，ＦＡの業務に従事していた。 （３）労働組合被告には，日本地区の従業員で構成される唯一の労働組合である乙日本支社労働組合（以下「支社組合」という。）がある。 本件配転命令当時，支社組合の組合員数は約３５０名であり，東京ベースのＦＡ８５名のうち８４名が支社組合の組合員であった。 原告らは支社組合の組合員である。 なお，日本地区のＩＦＳＲは，すべて非組合員である。 （４）就業規則被告の日本地区就業規則（以下，単に「就業規則」という。）には次の規定がある。 ア２０条Ａ項「業務上の都合あるいは本人の希望により，同一職場内に於ける職種の変更又は他の職場内ないしは地域への転出，転任を当該本部長・部長，及び人事・労務本部長の承認を得て行う事がある。」イ同条Ｂ項「社員は異動を命ぜられたときは正当な理由がなければこれを拒む事は出来ない。」（５）労働協約書被告と支社組合が平成１４年１２月１７日に締結した平成１４年度の労働協約書（以下「平成１４年度労働協約書」という。）は，第１部として地上職員について，第２部として客室乗務員について定めており，次の各規定がある。 ア第１部３８条「業務上の都合或は従業員の希望に依り同一職場内に於ける職種の変更又は他の職場への転出又は他の地域への転任を当該部長及び 日本地区人事・労務本部長の承認を得て行うことがある。社命によりトランスファーされる従業員の個人的住居，通勤事情は充分会社が考慮する。」イ第２部前文「この協約の第２部をなす以下の条項は， び 日本地区人事・労務本部長の承認を得て行うことがある。社命によりトランスファーされる従業員の個人的住居，通勤事情は充分会社が考慮する。」イ第２部前文「この協約の第２部をなす以下の条項は，第１部の各条項に加えて日本で雇用され東洋地域を乗務する客室乗務員（フライトアテンダント，以下『客室乗務員』と称す）のみに適用される。」ウ第２部２０条Ａ項「本協約第１部の下記の各条項は客室乗務員には適用しない。 第１２条『休息時間』，第１３条『定休日』，第１４条『祝日規定』，第１７条『育児時間』，第２１条『超過勤務手当』，第２２条『夜勤手当』，第２６条『通勤手当』，第２７条『マイレージ』，第３０条『シフト手当』。」（６）労使確認書の作成等ア被告は，平成１３年５月ころ，同年９月末日をもって大阪とクアラルンプール及び高雄を結ぶ各路線を廃止し，当時関西空港にあった大阪ベースを閉鎖することを決定した。 イ被告は，同年８月ころ，大阪ベースの閉鎖等によってＦＡの余剰が生じるとして，甲２及び甲４を含むＦＡ９名を，その個別的な同意を得ずに，同月２０日付け，同月３０日付け又は同年９月１日付けで成田旅客サービス部等の地上職に配転した。 ウ被告と支社組合は，上記イのＦＡの配転を契機として生じた日本地区のＦＡの配転に関する問題について団体交渉を行い，平成１４年４月９日，「２００２年日本地区客室乗務員問題に関する確認書」と題する書面（以下「本件労使確認書」という。）を作成した。 エ本件労使確認書には，次の各合意内容の記載がある。 １項「会社は，２００１年に客室乗務員より旅客サービス部ならびにク ルースケジューリング部に配置転換された組合員である６名（丙１，甲４，丙２，丙３，甲２，丙４）を客室乗務員に配置転換する。（以下省略）」３項「会社は，第１項の６名 員より旅客サービス部ならびにク ルースケジューリング部に配置転換された組合員である６名（丙１，甲４，丙２，丙３，甲２，丙４）を客室乗務員に配置転換する。（以下省略）」３項「会社は，第１項の６名を含む客室乗務員である全ての組合員については，資質，適性，執務能力がある限り，客室乗務員としての職位を失うことがないように努力する。」５項「会社は，会社の業務上の必要に基づき，あるいは会社の経営改善等のために，新たな制度を導入し，あるいは客室乗務員の労働諸条件，諸制度を変更し，あるいは経営改善のための諸施策を実施することがある。 但し，組合が要求した場合は，会社は誠意をもって組合と協議する。」オ被告は，本件労使確認書の１項に基づき，同項に記載された６名を平成１４年１０月３日付けで東京ベースのＦＡに配転した。 （７）本件配転命令ア被告は，平成１５年２月４日，東京ベースのＦＡに対し，同年３月からＦＡの人員を１５名削減する旨通知し，人員削減のため早期退職制度や長期会社都合休職制度の利用者を募集したところ，同年２月２１日までに，３名が早期退職制度を利用し，４名が長期会社都合休職制度を利用することになった。 イ被告は，同月２１日，原告らを含む東京ベースのＦＡ８名に対し，同年３月１日付けで成田旅客サービス部に所属するカスタマー・サービス・エージェントへの異動を命じた（本件配転命令）。 原告らは，被告に対し，同年２月２２日又は２３日，「配転に対する異議申立て」と題する書面を提出して本件配転命令に不服がある旨を申し立てつつ，成田旅客サービス部での業務に就き，現在に至っている。 争点 （１）本件配転命令は雇用契約に違反するか。 ア被告は，原告らをＦＡとして採用する際，各原告との間で，それぞれそ の職種をＦＡに限定する旨の合意をしたか。（争点①） 現在に至っている。 争点 （１）本件配転命令は雇用契約に違反するか。 ア被告は，原告らをＦＡとして採用する際，各原告との間で，それぞれそ の職種をＦＡに限定する旨の合意をしたか。（争点①）イ被告は，支社組合との間で，本件労使確認書を作成することによって，組合員であるＦＡ全員の職種をＦＡに限定する旨を確認し，これによって，原告らとの間で，その職種をＦＡに限定する旨の合意をしたか。（争点②）（２）本件配転命令は配転命令権の濫用に当たるか。（争点③）（３）本件配転命令は不当労働行為に当たるか。（争点④）（４）原告らは，被告に対し，違法な本件配転命令により精神的損害を被ったとして，不法行為に基づき，それぞれ１００万円の慰謝料を請求することができるか。（争点⑤） 争点に関する当事者の主張（１）争点①（被告は，原告らをＦＡとして採用する際，各原告との間で，それぞれその職種をＦＡに限定する旨の合意をしたか。）について【原告らの主張】ア以下の諸事情からすれば，被告は，原告らをＦＡとして採用する際，各原告との間で，それぞれその職種をＦＡに限定する旨の合意をしたというべきである。 （ア）ＦＡの職務の専門性，特殊性ａＦＡは，旅客機内での接客業務のほか，乗客の生命及び身体の安全を確保する保安業務を担っているところ，それらの業務を適切に行うためには，航空機の構造や機能，機内の設備，飛行計画，気象，医療，救命，看護，健康管理，危機管理，防火，消火，危険物，薬物，心理学，出入国管理など様々な分野について専門的な知識，技術，技能を身に付けていなければならず，しかも，数多くの経験を経て高度に習熟しておかなければならないから，ＦＡは専門性の高い職種であるといえる。 ｂＦＡの業務を行うためには，アメリカ連邦航空規則上，アメリカ連 けていなければならず，しかも，数多くの経験を経て高度に習熟しておかなければならないから，ＦＡは専門性の高い職種であるといえる。 ｂＦＡの業務を行うためには，アメリカ連邦航空規則上，アメリカ連邦航空局から許可を受けたＦＡトレーニングを修了し，特別な資格を取得しなければならないから，ＦＡは専門的で特殊な職種である。 ｃいずれの航空会社においても，従業員の職種は機内乗務職系統と地上職系統に大別されており，客室乗務員は，機内乗務職の重要な一つと位置づけられているから，ＦＡは地上職系統とは異なる機内乗務職系統の専門職であるといえる。 （イ）原告らがＦＡとして採用されるまでの経緯ａ甲３及び甲５は，被告がＢ紙に掲載した募集広告を見てこれに応募したものであるが，その募集広告は，ＦＡ及びＩＦＳＲの職種に限られた募集であり，地上職について全く記載がなかったのであるから，被告が募集していた職種はＦＡ及びＩＦＳＲに限られており，採用した者を地上職に配転することは想定していなかった。 甲３及び甲５が応募した当時，６０００名の応募があったのに対し，筆記試験及び面接試験に合格してＦＡトレーニングの受講資格を得た者は２８名にすぎず，実際にＦＡトレーニングを修了してＦＡとして正式採用された者は２５名にすぎなかった。このように，募集人員に比べ採用人数が極めて少ないのは，ＦＡとして必要な人数に限り採用が行われたからに他ならない。 ｂ甲１，甲２及び甲４は，いずれも被告の従業員であったところ，被告が実施したＦＡを募集する社内公募に応募した。 被告は，ある職種のポストが空いた場合に，そのポストに就きたい者を社内の従業員から募集し，応募した者の中から適任者を選抜する社内公募制度を採っており，専らこの制度により異職種間の人事異動を行い，本人の意に反して一方的に配転を いた場合に，そのポストに就きたい者を社内の従業員から募集し，応募した者の中から適任者を選抜する社内公募制度を採っており，専らこの制度により異職種間の人事異動を行い，本人の意に反して一方的に配転を行うこと自体がまれであった。そのため，社内公募制度により従業員をＦＡとして採用した以上， ＦＡの専門職性に照らして，その者を地上職に配転することは，被告の人事制度として予定されていなかったというべきである。 ｃＦＡは他の職種と異なり，社外募集による場合も社内公募による場合も，筆記試験及び面接試験に合格しただけでは当該職に就くことはできず，被告のアメリカ合衆国の本社において，ＦＡトレーニングを履修し合格することが採用の条件とされていた。実際，甲１，甲３及び甲５が受けたＦＡトレーニングの受講者２８名の中には，所定の成績を修めることができず不合格となった者が３名おり，この者はＦＡとして採用されなかったばかりか，その他の職種の職員（地上職）としても不採用となった。また，甲２及び甲４が受けたＦＡトレーニングの受講者１１名のうち，不合格となった者が１名おり，この者はＦＡとして採用されなかった。このように被告がＦＡトレーニングに合格することを採用の条件としたのは，採用する者の職種をＦＡに限定していたからである。 ｄ原告らが受講したＦＡトレーニングの内容は，保安業務に関するものが約８割，接客業務に関するものが約２割であり，単に机上の学習だけでなく，実物大の機材，救命ボート，人形などを使った実践さながらの訓練が行われた。ＦＡトレーニングは，旅客機内における安全をいかに確保するかという観点から組み立てられた極めて専門的な訓練であった。 ｅ被告は一人のＦＡを養成するために，数次にわたる面接を行うほか，上記ＦＡトレーニングを受けさせるために，渡航費用，滞 をいかに確保するかという観点から組み立てられた極めて専門的な訓練であった。 ｅ被告は一人のＦＡを養成するために，数次にわたる面接を行うほか，上記ＦＡトレーニングを受けさせるために，渡航費用，滞在費用，トレーニングプログラム遂行のための諸費用など膨大な養成コストを負担している。 ｆ被告は，ＦＡトレーニングを修了した者に対し，ＦＡとして採用すると同時に，ＦＡの認定証を交付しており，原告らもこれを受領した。 （ウ）原告らのＦＡとしての就労実績原告らは，ＦＡトレーニングを修了した後，半年間の試用期間を経て，本採用となった。原告らは，アメリカ連邦航空局の規則に基づき，毎年トレーニングを受け，また，新機種に乗務するに当たってはその機種のトレーニングを受け，ＦＡとしての知識・技術・技能を高めてきた。 甲１，甲３及び甲５は，平成９年４月にＦＡとなってから本件配転命令を受けるまでの約６年間，甲２及び甲４は平成９年１２月にＦＡとなってから本件配転命令を受けるまで通算して約４年間，ＦＡとして旅客機に乗務し，経験を重ねることにより，ＦＡの業務を習熟し，その実務的能力を高めるとともに，空の安全維持と被告の業績に貢献してきた。 （エ）ＦＡと地上職との労働条件の違い就業規則及び労働協約で定められたＦＡと地上職との労働条件の違いからすれば，被告は，ＦＡを地上職とは別系統の職種として区別しており，その点からもＦＡとして採用した場合には，その者の職種をＦＡに限定したといえる。 イ後記被告の主張に対する反論（ア）被告は，原告らをＦＡとして採用するに当たり，応募者に対する会社説明会，面接試験，ＦＡトレーニングの受講者に対する説明会及びＦＡトレーニングの合格者に対する説明会のいずれにおいても，原告らに対し，ＦＡから地上職への配転可能性について説明しなかっ 者に対する会社説明会，面接試験，ＦＡトレーニングの受講者に対する説明会及びＦＡトレーニングの合格者に対する説明会のいずれにおいても，原告らに対し，ＦＡから地上職への配転可能性について説明しなかった。 （イ）原告らは，被告に入社する際，被告に対し，就業規則を遵守する旨の誓約書を提出したが，入社時に同誓約書の提出を拒めるような状況にはなく，被告の求めに応じて被告が作成した文書に署名したにすぎないし，就業規則を熟知した上で誓約書に署名したわけでもない。 （ウ）昭和５０年ころ以降の約３０年間で，組合員であるＦＡが異職種へ転出した事例は，平成１３年の大阪ベース閉鎖の際の事例を除くと， わずか３名にすぎない。その３名すべてが，家庭の事情や健康状態等から，自ら配転を希望したものであり，被告がＦＡの個別的な同意を得ずに配転を命じた事例は１件もない。 【被告の主張】ア被告は，原告らをＦＡとして採用する際，各原告との間で，それぞれその職種をＦＡに限定する旨の合意をしておらず，このことは，以下の諸事情から明らかである。 （ア）就業規則の定め被告と日本地区の従業員との間の雇用契約の内容は，原則として就業規則の定めによるところ，その２０条において，従業員は異動を命じられた場合にはそれに従わなければならない規定があり，この規定は当然ＦＡにも適用される。 （イ）平成１４年度労働協約書の定め原告らは，本件配転命令当時，支社組合の組合員であったから，平成１４年度労働協約書に服する立場にあるところ，その第１部３８条及び第２部前文並びに第２部２０条において，被告がＦＡに対して業務上の都合により他の職種に配転を命じることができることが定められている。 （ウ）ＦＡから地上職への配転事例被告が就業規則及び被告と支社組合との間の労働協約（以下「労働協約」とい がＦＡに対して業務上の都合により他の職種に配転を命じることができることが定められている。 （ウ）ＦＡから地上職への配転事例被告が就業規則及び被告と支社組合との間の労働協約（以下「労働協約」という。）の定めに基づいてＦＡをその個別的な同意を得ずに地上職へ配転を命じた事例は，昭和５０年以降に限っても，２７例ある。 （エ）原告らの認識原告らは，いずれも，ＦＡとして採用されるまでの間に行われた面接試験又は会社説明会において，被告の人事部の担当者から，ＦＡも業務命令により配転に応じなければならない旨の説明を受けた。また，被告は，これまで大阪ベースの閉鎖に伴うＦＡの強制配転を含め，多数のＦ Ａをその個別的な同意を得ずに地上職に配転してきたが，本件訴訟に至るまで，支社組合及び組合員がＦＡの職種限定の合意を主張したことはなかった。したがって，原告らは，ＦＡとして採用されたとしても，地上職に配転を命じられることがあることを承知していたというべきである。 イ原告らの主張に対する反論（ア）ＦＡの職務の専門性，特殊性についてａＦＡの職種が重要であるかどうか又は専門的であるかどうかということは，当該業務に従事してきた原告らの職種が雇用契約上限定されていたということとは全く別の問題である。 ＦＡが担当しなければならない職務は広い範囲に及びうるが，その主たるものは，①接客，②定時運航及び③安全確保のための乗客に対する保護器具の使用方法の説明である。①接客は，一般の接客業務と同様のものであり，特別の技術，技能が要求されるものではない。②定時運航，③安全確保のための乗客に対する保護器具の使用方法の説明のために要求される能力も，サービス業一般で要求される適応性，適格性及び状況判断能力等であり，これらの資質は，航空会社における地上職にも概ね必要とされ 保のための乗客に対する保護器具の使用方法の説明のために要求される能力も，サービス業一般で要求される適応性，適格性及び状況判断能力等であり，これらの資質は，航空会社における地上職にも概ね必要とされる資質である。職務内容としてＦＡに固有の面があるとすれば，旅客機内という限定された場所における業務であるという点に由来する特殊性であって，それ以上のものではない。 したがって，ＦＡの職務に高度の専門性，特殊性があるわけではない。 ｂＦＡトレーニングを修了することは，旅客機内で乗務することのできる資格を取得するという意味にすぎず，国家資格ではない。ＦＡトレーニングのプログラム内容は，各航空会社ごとに異なることから，例え被告でＦＡとして勤務した者でも，他の航空会社でＦＡとして勤務するためには，当該航空会社の定めたＦＡのトレーニングを最初か ら受講して修了しなければならない。 （イ）ＦＡの採用手続についてａ社外募集の際に明示する職務は，採用直後に配置を予定する部署の意味であり，職種を限定する趣旨ではない。 社外募集におけるＦＡの採用試験では，提出書類による書面審査及び一般常識や英語力を問う筆記試験により選考者が絞り込まれ，口頭面接において，受験者の志望動機や職業観，接客業についての考えを中心に選考しており，地上職の採用試験とほとんど同様の選考内容である。 社員採用試験における合格率は，当該職種の専門性や特殊技能とは何ら関係がない。 ｂ社内公募における選考基準は，社外募集における場合と同様，専門性や特殊技能に関する選考基準は存在しない。 ｃＦＡトレーニングのプログラム内容は，大別すると安全及びサービスに関するものがあり，各２分の１の時間を費やして実施することとなっている。そのうちアメリカ連邦航空局の許可の対象となっているものは前者のみで レーニングのプログラム内容は，大別すると安全及びサービスに関するものがあり，各２分の１の時間を費やして実施することとなっている。そのうちアメリカ連邦航空局の許可の対象となっているものは前者のみである。 安全に関するトレーニングといっても，その内容のほとんどは一般的知識，乗務員間のコミュニケーション，使用機種等，知識に属するものである。 トレーニングの期間も約３０日程度である。受講者のうち修了者の占める割合は，平成６年から平成１５年に限ってみても９５パーセント以上であるから，ＦＡトレーニングはまじめに受講しさえすればだれでも修了できる内容であったといえる。 （ウ）ＦＡと地上職との労働条件の違いについて就業規則及び労働協約において，ＦＡと地上職とで異なる労働条件が 定められているのは，ＦＡの職務が専門的で特殊であるからではなく，あくまで旅客機での乗務という勤務態様が異なる部分があるからにすぎない。 （２）争点②（被告は，支社組合との間で，本件労使確認書を作成することによって，組合員であるＦＡ全員の職種をＦＡに限定する旨を確認し，これによって，原告らとの間で，その職種をＦＡに限定する旨の合意をしたか。）について【原告らの主張】ア本件労使確認書の意義支社組合は，平成１４年２月，被告に対し，大阪ベースの閉鎖に伴い地上職に配転されたＦＡの復帰及びＦＡの配転に関する覚書の締結等を求め，団体交渉を申し入れた。被告は，将来のことを約束するような覚書を受け入れることはできないという立場であり，支社組合と被告の立場に大きな隔たりがある状況で団体交渉が始まった。 支社組合と被告は，同年３月２９日の第６回団体交渉において，ＦＡの配転に関する諸問題での団体交渉は決裂したとの共通認識を持つに至り，支社組合としては，ＦＡの配転に関する諸問題が長期化 渉が始まった。 支社組合と被告は，同年３月２９日の第６回団体交渉において，ＦＡの配転に関する諸問題での団体交渉は決裂したとの共通認識を持つに至り，支社組合としては，ＦＡの配転に関する諸問題が長期化することもやむを得ないと判断したが，同年４月４日の三六協定の団体交渉の際，被告から，ＦＡの配転に関する諸問題の解決が急務であるとして，被告が譲歩するので支社組合も交渉決裂時の提案に譲歩の余地がないかとの打診を受けた。 そして，同月９日のＦＡの配転に関する諸問題の団体交渉において，初めて被告としての譲歩案が示され，交渉の結果，支社組合と被告との間で，本件労使確認書が交わされた。 本件労使確認書は，その作成に至る交渉経過からすれば，ＦＡの配転に関する諸問題を抜本的に解決し，もって労使関係の安定を図ることを目的として作成されたものであり，従来よりも組合員ＦＡの職位を強めたもの といえる。したがって，被告は，支社組合との間で，本件労使確認書を作成することによって，組合員であるＦＡ全員の職種をＦＡに限定する旨を確認したというべきである。 イ本件労使確認書の第３項の文言上は，被告に努力義務を課したにすぎないような表現になっている。しかし，このような表現は，被告がＦＡに対する配転命令権が制約されないという立場にこだわり，支社組合としても合意文書を取り交わすためには一定の妥協をしなければならないと判断したためである。もちろん支社組合の意図としては，ＦＡの職種限定合意を否定したのではない。 【被告の主張】被告が本件労使確認書を作成したのは，支社組合が成田空港第２滑走路のオープンをターゲットに予定していた大規模な争議行為や取引先である旅行代理店本支店付近での争議ビラ配布行為等を回避するとともに，支社組合が一向に実質的な交渉に入ろうとしなかった平成１４年度 滑走路のオープンをターゲットに予定していた大規模な争議行為や取引先である旅行代理店本支店付近での争議ビラ配布行為等を回避するとともに，支社組合が一向に実質的な交渉に入ろうとしなかった平成１４年度の労働協約改定交渉を早急に開始するため，さらには内容的にはほぼ合意に至っていた三六協定を締結するためであり，支社組合もそのことを知っていた。 平成１４年４月４日の団体交渉では，支社組合は，被告に対し，大阪ベースの閉鎖に伴いＦＡから地上職に配転された６名をＦＡに戻した上で，何らかの文書を作成してＦＡの配転に関する諸問題を解決したい旨強く要求した。 被告は，ＦＡが余剰である以上，上記６名のＦＡ復帰は容認できるものではなかったが，支社組合が，数次にわたり，会社都合休職制度の積極的な応募等を含む様々な手段でＦＡの余剰問題等の解決に向けて被告に積極的に協力する意思を表明したことから，これ以上の争議拡大を防止するとともに，労使の円満を図るため，やむを得ず支社組合の要求を受けることとした。 被告は，本件労使確認書を作成するまでの間の団体交渉の際，一貫して，本人の同意がない限りＦＡの配転を実施してはならない，との支社組合の要 求及びその趣旨の確認書の締結要求について拒否し，支社組合に対し，業務上の必要性があればＦＡを地上職へ将来配転することがあり得ることを説明した。支社組合もそのことを十分認識し，被告の作成した文書に同意した上で，本件労使確認書を作成した。 したがって，本件労使確認書は，被告が原告らの職種をＦＡに限定する旨を確認したものではない。 （３）争点③（本件配転命令は配転命令権の濫用に当たるか。）について【原告らの主張】ア業務上の必要性の不存在（ア）被告は，本件労使確認書を作成したことにより，ＦＡに対して高度の配転回避努力義務を負う。そのた 件配転命令は配転命令権の濫用に当たるか。）について【原告らの主張】ア業務上の必要性の不存在（ア）被告は，本件労使確認書を作成したことにより，ＦＡに対して高度の配転回避努力義務を負う。そのため，配転命令権行使の要件として，本件労使確認書の作成当時に予測し難いほどの急激な事情の変化が生じ，ＦＡを地上職に配転しなければならない高度の業務上の必要性が新たに生じたことが必要であり，かつ，被告がこれを主張立証すべきである。 本件労使確認書が作成されたのは，平成１４年度第１四半期直後であるところ，この当時，航空業界は平成１３年９月にアメリカ合衆国で発生した同時多発テロ事件の余波を受けて，業績に厳しさをみせていた時期であり，世界的に急激な景気回復を展望できない時期でもあった。つまり，本件労使確認書は，平成１４年度第２四半期以降も相当に経営が厳しいことが見込まれた時期に作成されたものである。したがって，被告が主張する本件労使確認書の作成以後の業績に関する事実は，本件労使確認書の作成時に予測し難いほどの急激な事情の変化には当たらず，本件配転命令を合理的に理由付ける事情とはならない。 また，被告の太平洋地区最高経営戦略会議（以下「ＥＰＭＴ」という。）において被告が主張するような決定がなされたかは疑わしいし，仮にＥＰＭＴで被告が主張するような決定がなされたとしても，ＥＰＭ Ｔは被告の内部機関であり，外的，客観的な本件労使確認書の作成当時に予測し難いほどの急激な事情の変化とはいえず，内部決定された施策は本件配転命令を合理的に裏付ける事情とはならない。 （イ）被告は，意図的にＦＡの余剰を作り出した。 すなわち，被告には，本件配転命令当時，１６６名のＩＦＳＲが在籍しており，その中にＱＩＦＳＲは５８名いたところ，被告は，１９７０年代前半から一貫して，支 ）被告は，意図的にＦＡの余剰を作り出した。 すなわち，被告には，本件配転命令当時，１６６名のＩＦＳＲが在籍しており，その中にＱＩＦＳＲは５８名いたところ，被告は，１９７０年代前半から一貫して，支社組合に対し，ＩＦＳＲを導入する目的として，景気の変動に応じて雇用調整機能を持たせることにあると説明してきたのであるから，ＦＡが余剰であるならば，まずはＩＦＳＲについて契約期間満了に伴い更新をせず，雇止めをすべきであった。しかし，被告は，ＩＦＳＲの雇止めを一切行わず，かえってＩＦＳＲを客室乗務員としての業務に就かせるという方策を講じ，ＦＡをＩＦＳＲに置き換えて排除しようとした。 （ウ）被告は，ＦＡ１５名の人員削減の必要性につき，具体的な計算根拠を明らかにしていない。 すなわち，被告は，Ｃというコンピューターソフトにより，ＦＡ１５名の人員削減が必要であるとの答えが出たと説明する。しかし，Ｃはもともと効率的な乗務パターンを算出するソフトであり，余剰を算出するソフトではないこと，Ｃで試算する際の設定条件について，ＱＩＦＳＲの乗務している成田と台北，釜山及び高雄を結ぶ路線並びに関西と台北を結ぶ路線を含めていないこと，客室乗務員の勤務態様は複雑であるにもかかわらず，被告の分析手法は，Ｃで算出された東京ベースのＦＡの１か月当たりの総乗務時間数約３３００時間を，乗務するパターンがあらかじめ決められているＦＡ１名当たりの平均給与支払対象時間で除すという大まかなものであり，このような大まかな分析手法では現実に必要なＦＡ数が算出できないこと，分析に当たって，ＦＡ全員がフル稼働 してフライトを維持できる人数を念頭においており，育児休業等を考慮していない点で妥当ではないことからすれば，Ｃの結果を信用することはできない。被告には１５名のＦＡを削減するという目 がフル稼働 してフライトを維持できる人数を念頭においており，育児休業等を考慮していない点で妥当ではないことからすれば，Ｃの結果を信用することはできない。被告には１５名のＦＡを削減するという目的があり，その説明のため本件訴訟になってＣを持ち出しているにすぎない。 （エ）原告らを地上職に配転しても，一部の手当を除いた全賃金を支払わなければならないし，本件配転命令により旅客サービス部に配転したＦＡに替えて，新たな路線，機種に乗務させるためにＩＦＳＲを雇い入れなければならないから，本件配転命令は人件費削減に結びついていない。 （オ）原告らＦＡを別の職種に配転させることは，それまでに原告らに対して費やした人材育成費用に照らすと有効とはいえず，成田旅客サービス部の人員不足をＦＡで補うことに合理性はない。成田旅客サービス部の人員を確保するためには，より人件費の低い契約社員を外部から採用した方が合理的である。 イ配転回避義務の不履行本件労使確認書の合意内容，本件労使確認書の作成に至る経緯及び本件労使確認書に基づいて６名をＦＡに復職させた経緯等にかんがみれば，被告は，本件配転命令を回避するための努力を尽くす義務があったにもかかわらず，ワークシェアリングによるＦＡ全員の飛行時間の低減，ＦＡ全員の賃金カット，会社都合休職制度の持ち回り取得等，ＦＡの地上職への配転を回避するための努力を何ら行わなかった。 ウ説明義務違反本件労使確認書の２項で「会社は，会社が行う各施策について客室乗務員の理解を深め，業務の円滑な推進を図るため，客室乗務員に対して，人員計画，事業計画，その他の客室乗務員に関する諸問題についての説明を適切な時期，方法により行うように努力する。」と取り決められているの であるから，被告は，ＦＡの削減通知をする前に，支社組合及び組 計画，事業計画，その他の客室乗務員に関する諸問題についての説明を適切な時期，方法により行うように努力する。」と取り決められているの であるから，被告は，ＦＡの削減通知をする前に，支社組合及び組合員に対し，本件労使確認書による合意を短期日のうちに反故にせざるを得ないようなやむを得ない事情があるのであればその事情を，１５名のＦＡをその職務から外さざるを得ないようなやむを得ない業務上の必要性があるのであればその必要性を，裏付ける資料を呈示しつつ十分な説明を尽くし，納得を得る努力を最大限行う義務があったにもかかわらず，事前に何らの説明もしなかった。 また，被告は，ＦＡの削減通知をした後も，支社組合からの公開質問状にまともな回答を行わず，団体交渉においても財政状況を示す資料を一切呈示せず，本件配転命令によってどのくらいコストの削減を見込んでいるのかも説明せず，支社組合及びＦＡの納得を得るための真摯な努力を行わなかった。 エ動機・目的の不当性後記（４）の原告らの主張のとおり，本件配転命令の動機・目的は，支社組合の弱体化を図ることにあった。 オ原告らが被る不利益（ア）原告らは，本件配転命令によって，ＦＡの職を一方的に奪われ，ＦＡとしての誇りを傷つけられるとともに，ＦＡとしての能力を発揮する機会とその能力を向上させる機会を失った。 （イ）ＦＡは，地上職とは異なり，基本給のほかに，インセンティブ・ペイ，深夜乗務手当，クリーニング手当，免税販売手数料，宅配サービス業務手数料の支払を受けることができるところ，原告らは，本件配転命令により成田旅客サービス部に配転されたことで，これらの支払を受ける余地がなくなった。 （ウ）ＦＡの勤務体系は７日勤務４連休が基本であるのに対し，地上職の勤務体系は５日勤務２連休であるところ，原告らは，本件配転命令に ビス部に配転されたことで，これらの支払を受ける余地がなくなった。 （ウ）ＦＡの勤務体系は７日勤務４連休が基本であるのに対し，地上職の勤務体系は５日勤務２連休であるところ，原告らは，本件配転命令に よりＦＡから成田旅客サービス部に配転されたことで，１か月の休日が１１日から８日に減少した。 また，ＦＡの勤務時間は月間７０時間から８０時間であるのに対し，地上職の勤務時間は月間１６０時間であるところ，原告らは，本件配転命令によりＦＡから成田旅客サービス部に配転されたことで，勤務時間が大幅に増加した。 （エ）ＦＡと地上職とでは交通費支給条件が異なるところ，原告らは，本件配転命令によりＦＡから成田旅客サービス部に配転されたことで，交通費の一部を自己負担することになった。 【被告の主張】ア業務上の必要性について被告が本件配転命令を実施した理由は，当時，多数の余剰が生じていた東京ベースのＦＡを必要数まで減じた上で，対象となる者を人員不足が生じていた成田旅客サービス部へ配置することにより，人件費削減を実現するところにあった。 （ア）財政状況の悪化とＥＰＭＴの決定平成１４年の第１四半期の被告の業績は，１億７１００万ドルという巨額の経常損失を計上し，同年の第２四半期も９３００万ドルの経常損失を計上し，第３四半期の業績の回復も見込めず，被告の財政状況は極めて悪化していた。特に，太平洋地区（太平洋路線及びアジア路線を併せた地域）における被告の業績が近年の各期において大幅な損失を計上し続けるなど，他の地区の業績と比較しても不振が顕著であった平成１４年１２月９日から１４日にかけて開催されたＥＰＭＴにおいて，太平洋地区として可能な限りの施策を講じるべく検討された。ＥＰＭＴで実施が決定された経営の合理化策，経費削減策の内容は広範なものであったが，早 ２月９日から１４日にかけて開催されたＥＰＭＴにおいて，太平洋地区として可能な限りの施策を講じるべく検討された。ＥＰＭＴで実施が決定された経営の合理化策，経費削減策の内容は広範なものであったが，早急に実施すべきものとされたのが，東京ベースのＦＡ の余剰の解消であり，当時東京ベースに在籍していた８６名のＦＡのうち１５名を早急に削減すべきことが決定された。 （イ）東京ベースのＦＡの余剰ａ東京ベースのＦＡの人件費が他のベースのＦＡと比べて突出して高かった。各ベースのＦＡ１名に要する１時間当たりの人件費額を算出すると，東京ベースの人件費は，２番目に高い香港ベースの人件費の約２倍，最も低いマニラベースの人件費の約１１倍に相当した。 ＦＡとＩＦＳＲの労働条件を比較すると，ＦＡは，有給休暇，慶弔休暇，病気休暇という点でＩＦＳＲより優遇されており，賃金の点でも，その基本月給がＩＦＳＲの２倍であり，さらに，ＦＡには，住宅手当，扶養家族手当，超過勤務手当，インセンティブ・ペイ，深夜乗務手当，ボーナス，クレジットタイム補償制度等，ＩＦＳＲには存しない様々な手当が支給されていた。そのため，ＦＡの１時間当たりの平均人件費は，ＩＦＳＲの平均人件費の約２倍であった。 ｂ東京ベースのＦＡの賃金水準が高かったことから東京ベースのＦＡが乗務できる路線が少なかったことに加え，被告は平成１２年１０月に国際線全路線においてファーストクラスを廃止したこと，平成１３年１月に日本人乗客の少なかったマニラ路線において日本人ＦＡの乗務を中止したこと，平成１３年９月に大阪ベースを閉鎖したことによって，東京ベースのＦＡの余剰が拡大した。 ｃ被告は，東京ベースのＦＡは各便に原則１名，例外的に３名を配置することとし，Ｃというコンピューターソフトを用いて最も合理的な乗務パターンを策 たことによって，東京ベースのＦＡの余剰が拡大した。 ｃ被告は，東京ベースのＦＡは各便に原則１名，例外的に３名を配置することとし，Ｃというコンピューターソフトを用いて最も合理的な乗務パターンを策定し，その結果に基づいて，平成１５年度において必要とされる東京ベースのＦＡの数を試算したところ，多く見積もったとしても７０名にとどまるとされた。当時ＦＡの総数は８５名であるから，上記７０名との差である１５名が余剰人員であった。 （ウ）本件配転命令による人件費削減の効果被告は，本件配転命令により，将来的には，日本地区全体で，配転先である成田旅客サービス部に契約社員を配置する必要がなくなり，新たな人件費支出が不要となったほか，本件配転を行わずに８名を従前どおりＦＡとして配置していれば必然的に生じたであろうインセンティブ・ペイ等の人件費を年間大幅に削減することが見込まれた。 被告が，ＩＦＳＲに対し，客室乗務員として旅客機で乗務するためのトレーニングを受講する機会を付与したのは，乗務予定のＱＩＦＳＲの急な欠勤等のため，客室乗務員を配置する緊急の必要が生じた場合など，いざというときのために旅客機に乗務することのできるＱＩＦＳＲを相当程度確保し，スケジュールを策定する際の弾力性を確保しておくためである。すなわち，ＩＦＳＲの給与は実際に乗務した場合に実乗務時間に応じて算定して支払う給与制であるから，実際に乗務しない限り被告にはコストは生じないのに対し，ＦＡを緊急の必要が生じた場合などのために待機させておいた場合，それだけで基本給額を保障しなければならないなどの様々なコスト負担が生じ，さらに実際に乗務させることとなれば，ＱＩＦＳＲの２倍の運航コストを要することになる。加えて，太平洋路線にＦＡを乗務させることができないのに対し，ＱＩＦＳＲであれば， などの様々なコスト負担が生じ，さらに実際に乗務させることとなれば，ＱＩＦＳＲの２倍の運航コストを要することになる。加えて，太平洋路線にＦＡを乗務させることができないのに対し，ＱＩＦＳＲであれば，太平洋路線についてはＩＦＳＲとして，アジア路線についてはＱＩＦＳＲとして乗務させることができるのであるから，柔軟な乗務管理が可能となる。 イ配転回避義務の不履行について被告は，過去３年間に，平成１２年１０月におけるファーストクラス廃止，アメリカ採用のＦＡのアジア路線での増員，マニラ路線への日本地区ＦＡの乗務廃止等に伴う早期退職制度又は会社都合休職制度の導入，平成１３年３月における会社都合休職制度の導入，同年５月における大坂ベー スの閉鎖等に伴う早期退職制度等の提案，同年９月におけるＦＡの乗務時間の弾力的運用に伴う規制の緩和，早期退職制度の継続的導入等，ＦＡの余剰の問題等を解消するための努力を重ねてきた。 また，被告は，本件配転命令の際も，早期退職制度及び長期会社都合休職制度を導入し，異動対象者を最小限に抑制するべく最大限の努力を行った。 ウ説明義務違反について被告は，本件配転命令をする前に，原告らを含む組合員及び支社組合に対し，被告の経営状況や財務内容，アメリカ航空業界の厳しい経営環境や太平洋地区の機内業務の本部の余剰問題等について説明し，東京ベースのＦＡの余剰を解消するべく，ＦＡ１５名の削減策並びに早期退職制度及び長期会社都合休職制度の導入の説明を行い，両制度の内容を説明した書面を東京ベースのＦＡ全員及び支社組合に送付した。また，被告は，ＦＡ全員に対し，電話により直接，上記説明書面を東京ベースのＦＡ全員に送付したこと，両制度への募集期限等を伝えた。さらに，その後のベースミーティングや団体交渉の場で，コスト削減計画を説明し，東京ベ ＦＡ全員に対し，電話により直接，上記説明書面を東京ベースのＦＡ全員に送付したこと，両制度への募集期限等を伝えた。さらに，その後のベースミーティングや団体交渉の場で，コスト削減計画を説明し，東京ベースのＦＡが余剰であり，その人員を社内で欠員がある部署に有効に再配置する必要性がある旨の説明もし，支社組合からの公開質問状にも誠実に回答した。 エ動機・目的の不当性について後記（４）の被告の主張のとおり，争う。 オ原告らが被る不利益について（ア）ＦＡの職を奪われることそのものの不利益は考慮すべきではない。 原告らの配転先である旅客サービス部のカスタマー・サービス・エージェントは，被告を利用する乗客に対し，搭乗便の座席指定，搭乗手続，搭乗案内，乗り継ぎ便利用の際の誘導，航空券の発券，到着客に対するサービス，遺失物の取扱い等を担当する部署であり，それまで旅客機内 において乗客に対してサービスを提供してきた原告らのＦＡとしての職務経験を生かせる部署である。 （イ）本件配転前における原告らの基本給についてみると，甲１は２３万７３００円，甲２は２７万１７００円，甲３は２３万７３００円，甲４は２７万１７００円，甲５は２３万７３００円であるのに対し，本件配転命令後における原告らの基本給についてみると，甲１は２３万７３００円，甲２は２７万９７００円，甲３は２３万７３００円，甲４は３９万７９００円，甲５は２３万７３００円であり，本件配転命令による原告らの基本給の減額はない。 また，原告らがインセンティブ・ペイ，深夜乗務手当，クリーニング手当，免税販売手数料，宅配サービス業務手数料による支払を受けることができなくなったのは，いずれも職種の変更に伴う当然の結果であり，本件配転命令の当然の帰結である。 （ウ）休日については，ＦＡの勤務スケジュールが旅客 ，宅配サービス業務手数料による支払を受けることができなくなったのは，いずれも職種の変更に伴う当然の結果であり，本件配転命令の当然の帰結である。 （ウ）休日については，ＦＡの勤務スケジュールが旅客機の運航スケジュールに基づいて可変的に編成されるのに対し，旅客サービス部の勤務スケジュールは１週７暦日につき２日の休日を前提として設定されるので，単純に比較して論ずることはできない。 （エ）被告における交通費の支給条件及び支払方法は，地上職については月間の定期券購入に要する実費額，ＦＡについては自宅と成田空港間の片道３５００円を上限とした払戻方式によることが定められている。 （４）争点④（本件配転命令は不当労働行為に当たるか。）について【原告らの主張】①ＦＡ職の専門職性，②被告による全面的かつ一貫した支社組合弱体化攻撃（下記ア），③組合員であるＦＡに対する熾烈な攻撃（下記イ），④本件労使確認書を一方的に反故にして強行した本件配転命令の経緯，⑤本件配転命令の手続の不当性，⑥本件配転命令を回避する措置の欠如，⑦人選基準の 合理性の欠如等を勘案すれば，本件配転命令の主たる動機・目的が，支社組合の弱体化を図るところにあると考えられる。すなわち，被告は，本件配転命令により，支社組合の組合員であるＦＡを退職に追い込むこと又はみせしめとして差別的，屈辱的処遇を強いることによって，支社組合の結束力をそぎ，ひいては支社組合の弱体化を図った。 ア被告による全面的かつ一貫した支社組合弱体化攻撃（ア）支社組合は，昭和３５年６月に結成されたが，その後の歴史は，以下に挙げる裁判又は労働委員会への申立案件が示すとおり，被告による組合敵視と干渉・攻撃の歴史そのものであった。 ａ被告は，昭和３５年の支社組合結成当初から，その承認を拒否し，団交も拒否するという異 下に挙げる裁判又は労働委員会への申立案件が示すとおり，被告による組合敵視と干渉・攻撃の歴史そのものであった。 ａ被告は，昭和３５年の支社組合結成当初から，その承認を拒否し，団交も拒否するという異常な事態が続いた。 ｂ被告は，昭和３６年９月，従業員の退職金問題で東京都労働委員会（以下「都労委」という。）に調停を申し立てられ，同年１２月，都労委から事情聴取を受けた。 ｃ被告は，昭和３７年８月，ストライキ禁止条項のない労働協約には調印できないとして，労働基本権を否定する驚くべき対応をし，労働協約の締結を拒否した。 ｄ被告は，昭和３８年４月，支社組合の当時の委員長に出勤停止処分をした。 ｅ被告は，昭和３９年１２月，空港旅客及び羽田整備で無期限ロックアウトを行い，貨物課及び機内食課でも適用を拡大し，さらに，日活地区，渋谷地区，メカニックも相次いで無期限ロックアウトを行ったが，同月１８日，都労委公益委員会議からこれらのロックアウトは労働関係調整法３７条に違反するとの警告を受けた。 ｆ被告の日本支社長であったＤは，昭和４０年１月，「問題は都労委へ持っていっても解決しない。会社はたとえ労働委員会の前でも総理 大臣の前でも天皇の前でも力には絶対に屈しない。アメリカの歴史は建国以来力には必ず力で対抗してきた。そして，いまだかつて敗北したことはない。組合がスト権を放棄しないかぎり会社も力で対応する。」と発言した。 ｇ支社組合は，昭和４１年１月，ロックアウト中の賃金請求訴訟を東京地方裁判所に提起し，昭和４４年１１月１１日，全面勝利判決を得た（昭和４７年１２月に東京高等裁判所，昭和５０年７月に最高裁判所でいずれも支社組合の勝訴により確定した。）。 ｈ被告は，昭和４２年１１月，支社組合の旅客課組合員を不当解雇した。 ｉ支社組合の丙５委員長は ７年１２月に東京高等裁判所，昭和５０年７月に最高裁判所でいずれも支社組合の勝訴により確定した。）。 ｈ被告は，昭和４２年１１月，支社組合の旅客課組合員を不当解雇した。 ｉ支社組合の丙５委員長は，同月，不当解雇されたため，昭和４３年１０月，東京地方裁判所に提訴し，昭和４５年５月，勝訴判決を得た。 ｊ被告は，昭和４４年１月，組合員である客室乗務員１３名をシアトルベースに移すという組織攻撃をした。 ｋ被告は，昭和４５年４月，支社組合の丙６組合員を不当解雇したが，後日，解雇を撤回した。 ｌ支社組合は，昭和４７年６月ころ，支社組合の丙７組合員に対する降格処分及び定昇遅延問題について，都労委に不当労働行為救済を申し立て，昭和５１年７月，不当労働行為であるとの救済命令を得た。 ｍ被告は，同年１２月，ＦＡ６０名が支社組合に加入したのに対し，これを承認しないとの態度を示した。 ｎ被告の日本支社長であったＥ及び運輸総支配人であったＦは，昭和４９年１０月，搭乗課の丙８組合員（現中央執行委員）に暴力をふるい，傷害を負わせた。 ｏ被告は，昭和５０年３月以降，運航課の組合員に対し，第１次６名，第２次５名，第３次５名と相次いで不当配転命令をしたため，上記運 航課の組合員のうち５名が，同年７月，東京地方裁判所に仮処分を申請し，同年１２月，被告が課員らの意向をほぼ全面的に受け入れるかたちで合意が成立した。 ｐ機内食課の丙９組合員が，昭和５１年５月，暴行を理由に空港警察に連行されたが，同年６月，不起訴となった。これ以降，被告が刑事事件を捏造し刑事弾圧を加える攻撃が相次いで発生した。 ｑ大阪及び沖縄の従業員が，不当休業通告による賃金不払があったとして，昭和５２年５月１１日に提訴し，昭和５７年７月１９日に休業補償として賃金の６割に当たる給付判決を得た。 撃が相次いで発生した。 ｑ大阪及び沖縄の従業員が，不当休業通告による賃金不払があったとして，昭和５２年５月１１日に提訴し，昭和５７年７月１９日に休業補償として賃金の６割に当たる給付判決を得た。 ｒ被告は，昭和５２年６月７日，機内食課の皿洗い職の従業員に対する定昇遅延問題について，不当労働行為救済を申し立てられた。 ｓ被告は，同年９月，支社組合の三役に対し，ストライキ指導を理由に約２３億円の損害賠償請求をすると恫喝したが，結局，提訴できなかった。 ｔ支社組合の丙１０書記長は，昭和５３年１１月１０日，昇格差別問題で，都労委に不当労働行為救済を申し立て，昭和５６年１１月１０日，不当労働行為であるとの救済命令を得た。 ｕ被告が１００パーセント出資するＧホテルの従業員が，昭和５４年９月，支社組合に加盟し，支部（以下「ホテル支部」という。）を結成したが，被告は，ホテル支部の結成直後から強烈な脱退攻撃を開始し，団交拒否を続けた。この問題について，昭和５５年１０月３１日，組合勝訴の緊急命令が出され，千葉地方労働委員会が，昭和５６年１月１０日，被告の行為は不当労働行為に当たるとして，救済命令を発し，中央労働委員会も，昭和５７年９月８日，不当労働行為であるとする組合側勝利の命令を発し，東京地方裁判所も，昭和５９年２月６日，組合勝利の緊急命令を発した。また，支社組合は，昭和６０年９ 月２６日，上記ホテル支部脱退強要について，同地方裁判所から勝訴判決を得た。 ｖ千葉地方裁判所佐倉支部が，昭和５６年９月２日，夏季一時金の不払に関する仮払仮処分申立事件について，総額約３億４５００万円の支払を被告に命ずる決定をした。 ｗホテル支部の丙１１組合員及び丙１２組合員が，昭和５７年２月，暴行等を理由に解雇されたが，千葉地方労働委員会が，昭和６１年２月２ ついて，総額約３億４５００万円の支払を被告に命ずる決定をした。 ｗホテル支部の丙１１組合員及び丙１２組合員が，昭和５７年２月，暴行等を理由に解雇されたが，千葉地方労働委員会が，昭和６１年２月２５日，丙１１組合員解雇は不当労働行為に当たるとして救済命令を発し，重ねて，中央労働委員会も，昭和６３年７月２０日，不当労働行為であると断じる救済命令を発した。 ｘ被告は，昭和５７年１２月ころから，エスコート（有期雇用契約の機内通訳）の組合員らに対する脱退攻撃を強め，次々に解雇通告を郵送したため，エスコート職場は壊滅的打撃を受けた。 ｙ運航課の丙１３組合員及び丙１４組合員は，昭和６２年１月，被告から，自費でディスパッチャーのライセンスをとらなければ配転か解雇かと恫喝されたため，苦情処理委員会に申立てをした。 ｚ被告は，平成３年８月１８日，整備士である丙１５組合員を，職場中の飲酒を理由に解雇したが，これが争われた訴訟において，千葉地方裁判所から，平成５年９月２４日，解雇を無効とする判決を受けた。 （イ）平成１４年の夏季一時金差別被告は，平成１４年度春闘において，支社組合に対し，一時金につき年間７か月（夏季３．５か月，冬季３．５か月）との回答を行ったが，「ベースアップゼロ，定期昇給もゼロ」との回答を受諾することを条件にするという，いわゆる「差し違え条件」を提示するものであった。そして，上記前提条件を組合が受諾しなかったことを口実として，非組合 員には夏季一時金３．５か月を支給する一方，組合員らへの支給を拒否した。 これに対して，組合員ら３４２名が夏季一時金仮払仮処分を申し立てた（千葉地方裁判所平成１４年（ヨ）第３２３号）。そして，千葉地方裁判所は，平成１４年１１月１９日，被告に対して総額２億円余の仮払いを命ずる決定を下した。 イＦＡ組 夏季一時金仮払仮処分を申し立てた（千葉地方裁判所平成１４年（ヨ）第３２３号）。そして，千葉地方裁判所は，平成１４年１１月１９日，被告に対して総額２億円余の仮払いを命ずる決定を下した。 イＦＡ組合員に対する熾烈な攻撃ＦＡは，航空運送企業にとって，いわば顔ともいえる存在である。その接客態度をはじめとした知識・経験・能力いかんは，営業成績にも大きな影響を与える。しかも，ストライキ等に至れば，旅客機の運航自体へも直接影響する。そして，被告にあっては，ＦＡのほぼ全員が支社組合の組合員であった。そのため，被告は，次のとおり，ＦＡに対してとりわけ苛烈な切り壊し攻撃を加え続けてきた。 （ア）組合加入を否認昭和４７年１２月，ＦＡ６０名が組合に加入したのに対し，被告は，組合加入を承認しないという驚くべき態度で対抗した。 （イ）エスコートに対する卑劣な脱退攻撃昭和５７年１１月１０日，エスコート職員２５名が組合に加入したのに対し，当時被告の人事部長であったＨと管理部長であったＩは，同年１２月９日から同月１７日にかけて，エスコート組合員に対し，その不安定な地位にあることを奇貨として，雇止め通知を発し，春闘において一切の要求に応じないなどの卑劣な脱退攻撃を加えた。エスコート組合員は，こうした一連の激しい攻撃によって相次いで組合を脱退し，昭和５９年６月には，エスコート組合員は一人もいなくなった。 （ウ）ＦＡに対する組合加入妨害，干渉 採用試験における面接に際し，ほとんどのＦＡらは人事部長等の被告管理職から，「労働組合についてどう思っていますか。」，「組合活動をどう思いますか。」，「ストライキについてどう思いますか。」などといったあからさまな質問を受けた。これは明らかに労働組合法第７条１号（黄犬契約）及び３号（支配介入）に違反する不当労働行為である 動をどう思いますか。」，「ストライキについてどう思いますか。」などといったあからさまな質問を受けた。これは明らかに労働組合法第７条１号（黄犬契約）及び３号（支配介入）に違反する不当労働行為である。 加えて，採用内定後の研修卒業式や入社式の席上においても，人事部長らは，「ここの組合は共産党員にコントロールされています。暴力に訴えることも辞さず，乙を駄目にすることを唯一の目的として活動しています。」などと組合を敵視する発言を繰り返し行ってきた。そして，「組合に加入したら裏切り行為になります。」，「組合に入って私たちを失望させないでください。」，「組合の人から勧誘を受けたりしたらすぐに相談してください。」，「組合活動をするような人はいないですよね。」などと，組合への加入を妨害し干渉する発言を重ねてきた。さらには，労働組合関係や思想にかかわる書籍を持っていないかどうかをチェックすることを主たる目的として，採用内定期間中に家庭訪問を行い，居室内に入り込んで書棚を調査した。 入社後の説明会でも，ほとんどのＦＡは管理職から「組合は悪い。」，「加入してはいけない。」，「組合員である先輩とは一緒に食事をしないように。」といった干渉と攻撃を受けている。勤務時間外においても，多くの従業員らが成田ニュータウン内に居住していたこともあって，管理職らが新入社員らを「Ｊ会」なる集団への加入を誘い，飲み食いをしながら「組合に入るな。」などと干渉したり，組合役員を誹謗中傷するような発言を重ねてきた。 【被告の主張】本件配転命令と組合活動とは全く関係がない。原告ら組合員が配転の対象となったのは，本件配転命令当時，東京ベースのＦＡ全員が支社組合に所属 していたためであるにすぎない。 （５）争点⑤（原告らは，被告に対し，違法な本件配転命令により精神的損害を被った 転の対象となったのは，本件配転命令当時，東京ベースのＦＡ全員が支社組合に所属 していたためであるにすぎない。 （５）争点⑤（原告らは，被告に対し，違法な本件配転命令により精神的損害を被ったとして，不法行為に基づき，それぞれ１００万円の慰謝料を請求することができるか。）について【原告らの主張】原告らは，違法な本件配転命令が強行されたことにより，誇りと責任を持って遂行してきたＦＡ職を追われ，不慣れで不本意な地上職勤務を強要され，著しい精神的苦痛を被り続けている。 その損害は，少なくとも，各原告ごとに１００万円を下回らない。 【被告の主張】いずれも争う。 第３当裁判所の判断 争点①（被告は，原告らをＦＡとして採用する際，各原告との間で，それぞれその職種をＦＡに限定する旨の合意をしたか。）について（１）事実関係前記前提事実に加え，証拠及び弁論の全趣旨によれば，次の各事実が認められる。 ア原告らの採用時の状況等（ア）甲１ａ甲１は，アメリカ合衆国にある短期大学を卒業し，日本に帰国後，歯科医院でのアルバイト勤務を経て，被告が平成６年８月ころに実施した中途採用による契約社員の募集に応募し，採用試験に合格して契約社員として採用され，被告と提携関係にあったＫ航空に出向し，同社で客室乗務員として勤務していた。 甲１は，被告が平成９年１月９日に日本地区の従業員に対して実施した社内公募制度によりＦＡを募集する社内掲示の記事を見て，これ に応募した。同社内掲示の記事には，応募資格として，「①正社員，②契約社員，③パート社員」との記載があった。（原文は英語）ｂ甲１は，被告が同年２月１９日に行った面接試験を受け，その際，面接官から，ＦＡになったとしても，他の部署へ再度配転されることがあり得る旨の説明を受け，意向を確認され，これを了 た。（原文は英語）ｂ甲１は，被告が同年２月１９日に行った面接試験を受け，その際，面接官から，ＦＡになったとしても，他の部署へ再度配転されることがあり得る旨の説明を受け，意向を確認され，これを了承した。甲１は，採用試験に合格し，アメリカ合衆国で実施されるＦＡトレーニングを受講することとなり，被告が同月２６日にＦＡトレーニングの受講者に対して実施した説明会に出席し，当時人事課長であったＬから，就業規則の説明を受けた。 ｃ甲１は，同年３月ころからの約４週間，アメリカ合衆国にあった当時の被告の本社で，ＦＡトレーニングを受講し，所定の成績を修めた。 ＦＡトレーニングにおいては，教室で，指導書や客室乗務員手引書を用いて，旅客機内における接客業務の方法，航空機の構造，緊急時の対処方法，機内での急病及びけがの対処方法，スケジューリングの規則，アメリカ連邦航空法等の知識を学ぶことのほか，実物大の模型航空機を用いるなどして，消火作業，人工呼吸，ドア操作，機内サービス，緊急着陸，緊急着水，機内アナウンス，安全機器の操作等の実習を行い，さらに，航空機の構造，緊急時の対処法，機内サービス，スケジューリングの規則等についてテストが行われた。なお，甲１とともにＦＡトレーニングを受講した者は２８名であり，そのうち３名が所定の成績を修めることができず不合格となり，この者は被告に入社することができなかった。 ｄ甲１は，同年４月２３日，被告から，「本書は，客室乗務員基礎訓練を成功裡に修了したことを証明するものとして，甲１に対して付与されるものであり，同人が乙株式会社のウイングに恥じぬよう，上質なサービスを提供するであろうことを証明するものである。」と記載 された修了証書（原文は英語）を受領した。 甲１は，同日，「私は会社の就業規則を熟知し，会社人事代表から イングに恥じぬよう，上質なサービスを提供するであろうことを証明するものである。」と記載 された修了証書（原文は英語）を受領した。 甲１は，同日，「私は会社の就業規則を熟知し，会社人事代表から勤務時間，超過勤務，病欠，給与その他の勤務条件に関する会社の規定を聞きました。」，「貴社に雇用中は，私は現在および将来にわたって有効な労働条件に関する会社の規定を熟知し，かつこれらを遵守することに同意致します。」と記載された同意書に署名，指印し，これを被告に提出した。 甲１は，同日，正社員として採用され，成田機内サービス部に配属され，東京ベースのＦＡとしての勤務を開始した。 （イ）甲２ａ甲２は，カナダにある大学に在学して就職活動をしていた平成３年５月ころ，被告に対して案内書等の資料を請求し，同年７月に日本で行われた会社説明会に参加した。その後，甲２は，被告が行った入社試験に合格し，平成４年４月，正社員として採用され，成田旅客サービス部に配属され，平成５年７月，乗務管理部に異動した。 甲２は，平成９年９月ころ，被告が日本地区の従業員に対して実施した社内公募制度によるＦＡの募集に応募した。 ｂ甲２は，被告が同月１８日に行った面接試験を受け，その際，面接官からＦＡになったとしても，他の部署へ再度配転されることがあり得る旨の説明を受け，意向を確認されたが，これを了承した。甲２は，面接試験等の結果，ＦＡトレーニングの受講者に選考された。 ｃ甲２は，同年１１月ころの約４週間，アメリカ合衆国にあった当時の被告の本社で，前記ア（ア）ｃと同内容のＦＡトレーニングを受講し，所定の成績を修めた。甲２とともにＦＡトレーニングを受講した者は１１名おり，そのうち１名が所定の成績を修めることができず，その者は社内公募への応募当時に在籍していた部署から他の部署へ異 を受講し，所定の成績を修めた。甲２とともにＦＡトレーニングを受講した者は１１名おり，そのうち１名が所定の成績を修めることができず，その者は社内公募への応募当時に在籍していた部署から他の部署へ異 動となった。 ｄ甲２は，同年１２月１４日，被告から，前記ア（ア）ｄと同内容の修了証書の交付を受け，前記ア（ア）ｄと同内容の同意書に署名，指印し，これを被告に提出した。甲２は，同日，成田機内サービス部に配属され，東京ベースのＦＡとして勤務を開始した。 甲２は，大阪ベースの閉鎖に伴い，平成１３年８月３０日付けで成田旅客サービス部への配転命令を受け，同部での勤務をしていたところ，本件労使確認書の作成により，平成１４年１０月３日付けで成田機内サービス部に所属する東京ベースのＦＡへの配転命令を受け，再びＦＡとしての勤務に就いた。 （ウ）甲３ａ甲３は，アメリカ合衆国にある高等学校を卒業した後，成田空港内で搭乗手続，搭乗案内，到着案内，荷物の取扱い等を業とする外資系のハンドリング会社に勤務しながら，航空会社の入社試験に備えるための専門学校に通っていたところ，被告が平成９年１月ころにＢ紙に掲載したＦＡ及びＱＩＦＳＲを中途採用により募集する広告記事を見て，被告に対し，応募書類を提出した。 同広告記事には，「乙は，日本地区における下記の職種を募集します。」，「ＩＦＳＲ：日本とアメリカ合衆国のゲートウェイシティの間を乙にてご旅行される日本人のお客様に対するサービス補助及び通訳等の業務に従事する，英会話が堪能な日本人を募集します。乗務ベースは成田及び大阪で，雇用形態は契約社員となります。」，「ＦＡ：乙にてアジア諸国をご旅行される日本人のお客様に対する機内サービス全般を提供する職務に従事する，英会話が堪能な日本人を募集します。乗務ベースは成田で，雇用形 用形態は契約社員となります。」，「ＦＡ：乙にてアジア諸国をご旅行される日本人のお客様に対する機内サービス全般を提供する職務に従事する，英会話が堪能な日本人を募集します。乗務ベースは成田で，雇用形態は正社員となります。」，「応募するための最低条件：①総合大学，単科大学，短期大学又はその他 の各種専門学校を卒業した方，②好感の持てる態度と明るい性格の方，③健康な方，④英会話が堪能で，丁寧な日本語を話せる方」との記載があった（原文は英語）。 ｂ甲３は，応募書類による選考を通過し，被告が行った筆記試験及び面接試験を受け，これに合格した。筆記試験は，国語，数学等の一般常識や英語力を問うものであり，面接試験は，外国語能力を審査するとともに，勤務可能日，前職の離職理由，採用された場合に従事したい希望職種等について聴取するためのものであった。 甲３は，応募当初，ＩＦＳＲを希望していたが，被告からＦＡトレーニングへの参加を提供したい旨の申出を受け，これを承諾して，アメリカ合衆国で実施されるＦＡトレーニングに参加することとなり，前記ア（ア）ｂの説明会に出席し，就業規則の説明を受けた。 ｃ甲３は，前記ア（ア）ｃのＦＡトレーニングを受講し，所定の成績を修めた。 ｄ甲３は，平成９年４月２３日，被告から，前記ア（ア）ｄと同内容の修了証書の交付を受け，前記ア（ア）ｄと同内容の同意書に署名，指印し，これを被告に提出した。 甲３は，同日，正社員として採用され，成田機内サービス部に配属され，東京ベースのＦＡとしての勤務を開始した。 （エ）甲４ａ甲４は，日本の大学を卒業した後，外資系の金融機関等での勤務を経て，被告が平成３年６月ころＢ紙に掲載した中途採用による従業員の募集広告を見てこれに応募し，入社試験に合格し，同年１１月，正社員として採用され，機内食部 を卒業した後，外資系の金融機関等での勤務を経て，被告が平成３年６月ころＢ紙に掲載した中途採用による従業員の募集広告を見てこれに応募し，入社試験に合格し，同年１１月，正社員として採用され，機内食部に配属され，スーパーバイザー等として勤務していた。 甲４は，平成９年９月ころ，当時の直属の上司から，被告が日本地 区の従業員に対して実施した社内公募制度によるＦＡの募集に応募するよう勧められ，これに応募した。 ｂ甲４は，被告が同月１８日に行った面接試験を受け，その際，面接官から，ＦＡになったとしても，他の部署へ再度配転されることがあり得る旨の説明を受け，意向を確認されたが，これを了承した。甲４は，面接試験等の結果，ＦＡトレーニングの受講者に選考された。 ｃ甲４は，同年１１月ころの約４週間，アメリカ合衆国にあった当時の被告の本社で，前記ア（イ）ｃのＦＡトレーニングを受講し，所定の成績を修めた。 ｄ甲４は，同年１２月１４日，被告から，前記ア（ア）ｄと同内容の修了証書の交付を受け，前記ア（ア）ｄと同内容の同意書に署名，指印し，これを被告に提出した。甲４は，同日，成田機内サービス部に配属され，東京ベースのＦＡとして勤務を開始した。 甲４は，大阪ベースの閉鎖に伴い，平成１３年８月３０日付けで成田旅客サービス部への配転命令を受け，同部での勤務をしていたところ，本件労使確認書の作成により，平成１４年１０月３日付けで成田機内サービス部に所属する東京ベースのＦＡへの配転命令を受け，再びＦＡとしての勤務に就いた。 （オ）甲５ａ甲５は，日本の大学を卒業した後，ホテル等での勤務を経て，航空会社の入社試験に備えるための専門学校に通っていたところ，被告が平成９年１月ころにＢ紙に掲載した前記ア（ウ）ａと同内容の広告記事を見て，被告に対し，応募書類を提出した ，ホテル等での勤務を経て，航空会社の入社試験に備えるための専門学校に通っていたところ，被告が平成９年１月ころにＢ紙に掲載した前記ア（ウ）ａと同内容の広告記事を見て，被告に対し，応募書類を提出した。 ｂ甲５は，応募書類による選考を通過し，被告が行った前記ア（ウ）ｂと同内容の筆記試験及び面接試験を受け，これに合格した。甲５は，応募当初，ＩＦＳＲを希望していたが，被告からＦＡトレーニングへ の参加を提供したい旨の申出を受け，これを承諾して，アメリカ合衆国で実施されるＦＡトレーニングを受講することとなった。甲５は，前記ア（ア）ｂの説明会に出席し，当時人事課長であったＬから，就業規則の説明を受けた。 ｃ甲５は，同年３月ころからの約４週間，アメリカ合衆国にあった当時の被告の本社で，前記ア（ア）ｃのＦＡトレーニングを受講し，所定の成績を修めた。 ｄ甲５は，同年４月２３日，被告から，前記ア（ア）ｄと同内容の修了証書を受領し，同日，前記ア（ア）ｄと同内容の同意書に署名，指印し，これを被告に提出した。 甲５は，同日，正社員として採用され，成田機内サービス部に配属され，東京ベースのＦＡとしての勤務を開始した。 イＦＡの業務内容ＦＡの具体的な業務内容としては，主に次のものが挙げられる。 （ア）煙探知機，消火器及び酸素ボトル等，機内非常用設備の確認（イ）客室の読書灯及び乗務員呼出しボタンの機能の確認（ウ）乗員との非常時のドアの取扱い及び操縦室との連絡法の確認，ハイジャック等緊急時の対応の確認，飛行計画や気象情報の確認（エ）乗客搭乗中，不審者，酒気帯び者等のチェック。身障者に対する非常時脱出時の説明。乗客全員に対するビデオ又は実演による救命用具，緊急時脱出等の説明。異臭，異音への注意。不審な手荷物への注意（オ）離陸前，乗客のシートベルト 帯び者等のチェック。身障者に対する非常時脱出時の説明。乗客全員に対するビデオ又は実演による救命用具，緊急時脱出等の説明。異臭，異音への注意。不審な手荷物への注意（オ）離陸前，乗客のシートベルト，客室のテーブル，リクライニング等の確認。機内持込み手荷物の整理。航空機のドアモードの変更(緊急時に備え，ドアを開けると同時に脱出用スライドが出るように)。緊急時の対応を暗唱，確認（カ）飛行中，飲食サービス業務，入国書類の配布と説明，乗客の気分， 身体的条件に対する配慮，客室内温度に対する留意，定期的な機内の巡回。乱気流への対処，揺れによる事故防止（キ）着陸前，乗客のシートベルト，客室のテーブル，リクライニング等の確認。イヤホン，ゴミ等の回収。機内持込み手荷物の整理。緊急時の対応を暗唱，確認（ク）到着後，飛行機のドアモード変更。忘れ物，不審物の有無確認。 付添いのない未成年者，身障者のアシスト（ケ）搭乗開始から到着後，乗客が飛行機を降りる間，アメリカベースのチーフパーサー及び操縦席からのアナウンスはすべて日本語に訳し，機内アナウンスを行う。 （コ）搭乗開始から到着後乗客が飛行機を降りるまで，常に非常時の対処，緊急脱出方法（どの非常口を使用し，どのタイミングで非常口を開け，機外へ誘導するかなど），病人に対しての緊急看護に備える。 （サ）機内で突発し得る様々な病気，やけどの症状，原因及び対処について学習し，心臓マッサージ，人工呼吸，ハイムリックマニューバー(気管の障害物の排出法)，心臓除細動器の操作等を習熟する。機内に医師や看護士がいない場合はアメリカのＭの指導のもと救命救急活動を行う。 （シ）ハイジャック時の対処，武器，爆弾，爆弾以外の危険物についての扱い，例えばストックホルムシンドロームなど犯人，乗員，乗客それぞれの非 ない場合はアメリカのＭの指導のもと救命救急活動を行う。 （シ）ハイジャック時の対処，武器，爆弾，爆弾以外の危険物についての扱い，例えばストックホルムシンドロームなど犯人，乗員，乗客それぞれの非常時の心理面に関する学習をし，常に非常事態に備える。 （ス）様々な飛行機事故のシチュエーションを想定し，それぞれの場面に対応した乗客保護，避難誘導，救命筏での海上避難等が安全にできるよう，訓練を重ね緊急事態に備える。 ウＦＡの配転事例被告は，昭和５０年以降原告らがＦＡとして採用されるまでの間，下記 の表「異動日」欄記載の日付に，「氏名」欄記載のＦＡを，その個別的な同意を得ずに，「異動先部署」欄記載の部署に配転した。 氏名異動日異動先部署Ｎ１昭和50年6月1日伊丹旅客サービス部のﾄﾗﾝｽﾎﾟｰﾄ･ｴｰｼﾞｪﾝﾄＮ２昭和62年12月1日伊丹旅客サービス部のﾄﾗﾝｽﾎﾟｰﾄ･ｴｰｼﾞｪﾝﾄＮ３昭和62年12月1日東京予約センターのﾘｻﾞﾍﾞｰｼｮﾝ･ｾｰﾙｽ･ｴｰｼﾞｪﾝﾄＮ４昭和63年3月1日成田旅客サービス部のﾄﾗﾝｽﾎﾟｰﾄ･ｴｰｼﾞｪﾝﾄＮ５平成1年5月1日情報システム部のｾｸﾚﾀﾘｰⅡＮ６平成1年10月20日東京営業支店のｾｸﾚﾀﾘｰⅡＮ７平成3年4月1日機内サービス部のｸﾙｰ･ｽｹｼﾞｭｰﾘﾝｸﾞ･ｽﾍﾟｼｬﾘｽﾄＮ８平成4年6月1日東京営業支店のｾｰﾙｽ･ﾌﾟﾛﾓｰﾀｰＮ９不明東京営業支店のｾｰﾙｽ･ﾌﾟﾛﾓｰﾀｰＮ１０平成4年11月1日機内サービス部のｸﾙｰ･ｽｹｼﾞｭｰﾘﾝｸﾞ･ｽﾍﾟｼｬﾘｽﾄＮ１１平成4年12月1日伊丹旅客サービス部のｶｽﾀﾏｰ･ｻｰﾋﾞｽ･ｽｰﾊﾟｰﾊﾞｲｻﾞｰＮ１２平成7年3月1日東京営業支店のｾｰﾙｽ･ﾌﾟﾛﾓｰﾀｰ（２） 判断 ア前記前提事実（４） Ｎ１１平成4年12月1日伊丹旅客サービス部のｶｽﾀﾏｰ･ｻｰﾋﾞｽ･ｽｰﾊﾟｰﾊﾞｲｻﾞｰＮ１２平成7年3月1日東京営業支店のｾｰﾙｽ･ﾌﾟﾛﾓｰﾀｰ（２） 判断 ア前記前提事実（４）のとおり，就業規則には，被告は業務上の都合により従業員の職種の変更を行うことがある旨の規定（２０条Ａ項）及び異動を命じられた従業員は，正当な理由がない限り，これを拒むことのできない旨の規定（同条Ｂ項）があること，前記前提事実（５）のとおり，平成１４年度労働協約書には，被告は業務上の都合により地上職員の職種の変更を行うことがある旨の規定（第１部３８条）があり，しかるに，この規定はＦＡにも適用される（第２部前文，第２部２０条Ａ項）こと，本件では，原告らがＦＡとして採用される際，上記就業規則の条項及び上記労働 協約書の条項を排除して職種をＦＡに限定する旨の明示の合意がされたと認める客観的証拠はなく，前記（１）ウのとおり，原告らがＦＡとして採用された際，被告が日本地区のＦＡをその個別的な同意を得ずに地上職に配転した事例が，少なくとも１２例あったことなどの事情をも併せて考慮すれば，被告は，原告らに対し，その個別的な同意を得ずに職種の変更を伴う配転を命じる権限を有するものと認めるのが相当である。 イ原告らは，ＦＡは高度の専門性，特殊性を有する職種であると主張し，その根拠として，①ＦＡの業務を適切に行うためには，様々な分野について専門的な知識，技術，技能を身に付けていなければならず，しかも，数多くの経験を経て高度に習熟しておかなければならないこと，②ＦＡの業務を行うためには，アメリカ連邦航空規則上，アメリカ連邦航空局から許可を受けたＦＡトレーニングを修了し，特別な資格を取得しなければならないこと，③いずれの航空会社においても，従業員の職種は機 の業務を行うためには，アメリカ連邦航空規則上，アメリカ連邦航空局から許可を受けたＦＡトレーニングを修了し，特別な資格を取得しなければならないこと，③いずれの航空会社においても，従業員の職種は機内乗務系統と地上職系統に大別されていることを挙げる。 しかし，①ないし③の事情を考慮したとしても，原告らの上記主張を採用することができない。すなわち，①についてみると，確かに，前記（１）イで認定したＦＡの業務内容からすれば，保安業務を適切に遂行するに当たっては，航空機の構造や機能，機内の設備，飛行計画，気象，医療，救命，看護，健康管理，危機管理，防火，消火，危険物，薬物，心理学，出入国管理に関し，ある程度専門的な知識又は技能が必要であるといえる。しかし，前記（１）ア（ウ）ａ及び（オ）ａのとおり，ＦＡの社外募集の応募条件としては「①総合大学，単科大学，短期大学又はその他の各種専門学校を卒業した方，②健康な方，③英会話が堪能で，丁寧な日本語を話せる方」とあるのみであり，ＦＡの社内公募の応募条件としては「①正社員，②契約社員，③パート社員」とあるのみであり，いずれも何ら専門的な知識や技能が要求されておらず， 前記（１）アのとおり，筆記試験及び面接試験に合格した者は，約４週間という比較的短期間のＦＡトレーニングを修了すれば，ＦＡとして旅客機に乗務できることが認められるものであるから，ＦＡとしての保安業務を適切に遂行するために要求される知識又は技能は，高度に専門的なものであるとまではいうことはできない。また，ＦＡの接客業務を遂行するに当たっては，旅客機内という場所的な特殊性はあるものの，それ以上に，特殊な知識又は技能が要求されるとまでは認め難い。これらの事情に照らせば，ＦＡは，その業務内容によって職種限定の合意を基礎づけることができるほど高度 内という場所的な特殊性はあるものの，それ以上に，特殊な知識又は技能が要求されるとまでは認め難い。これらの事情に照らせば，ＦＡは，その業務内容によって職種限定の合意を基礎づけることができるほど高度の専門性を有する職種であると認めることはできない。 ②についてみると，証拠によれば，ＦＡトレーニングのプログラムは各航空会社ごとに異なり，ある航空会社で客室乗務員として勤務していた者が他の航空会社で客室乗務員として勤務するためには，原則として，新たに当該航空会社が作成したＦＡトレーニングを修了しなければならないことが認められ，このことからすれば，ＦＡトレーニングを修了することは国家資格等の一般性のある資格ということはできず，当該航空会社において客室乗務員として勤務するための条件にすぎないというべきである。 ③についてみると，原告らが裏付けとして挙げる証拠をもってしても，航空会社において，一般的に従業員の職種が機内乗務系統と地上職系統に大別されていると認めるに足りず，併せて，後記オのとおり，就業規則及び労働協約においては，単に勤務場所の差違又は勤務時間の差違に着目して，ＦＡを他の職種と分類しているにすぎないと認められるから，原告らの上記③の指摘をもって機内乗務職系統のＦＡが専門職であるということはできない。 ウ原告らは，原告らがＦＡとして採用されるまでの経緯からすれば，被告は原告らをＦＡとして採用した以上，地上職に配転することを予定していなかったというべきであると主張し，その根拠として，①甲３及び甲５ は，被告のＦＡ及びＩＦＳＲの採用募集に応募し，ＦＡ及びＩＦＳＲを採用するための筆記試験及び面接試験に合格したこと，②甲３及び甲５が応募した当時，６０００名の応募があったのに対し，筆記試験及び面接試験に合格してＦＡトレーニングの受講資格を ，ＦＡ及びＩＦＳＲを採用するための筆記試験及び面接試験に合格したこと，②甲３及び甲５が応募した当時，６０００名の応募があったのに対し，筆記試験及び面接試験に合格してＦＡトレーニングの受講資格を得た者は２８名であり，実際にトレーニングに合格してＦＡとして採用された者は２５名にすぎなかったこと，③原告らは，ＦＡを採用するためのＦＡトレーニングを受講し，所定の成績を修めてこれを修了したのであり，ＦＡトレーニングで所定の成績を修められなかった者は，前記筆記試験及び面接試験に合格したとしても，被告の従業員として不採用となったこと，④甲１，甲２及び甲４は，社内公募によりＦＡとして採用されたのであるが，被告の人事制度として，社内公募により従業員をＦＡに採用した場合は，その者を地上職に配転することは予定されていなかったこと，⑤被告は，１名のＦＡを養成するために，渡航費用，滞在費用，トレーニングプログラム遂行のための諸費用など膨大なコストを負担していること，⑥被告は，ＦＡトレーニングを修了した者に対し，ＦＡの修了証書を交付しており，原告らもこれを受領したことを挙げる。 しかし，これら①ないし⑥の事情を考慮したとしても，原告らの上記主張を採用することはできない。すなわち，①についてみると，前記（１）ア（ア）ａ及び（オ）ａのとおり，甲３及び甲５が応募する動機となった広告記事には，応募条件として何ら専門的な知識や技能が要求されていないこと，同広告記事には，ＦＡの雇用形態は正社員である旨記載されており，長期雇用を前提としていること，応募者に対する筆記試験及び面接試験のいずれにおいても，ＦＡとしての業務を遂行する上で要求される専門的な知識や技能の有無が選考基準となっているものではないことが認められ，これらの事実に照らせば，被告のＦＡを募集する行 験及び面接試験のいずれにおいても，ＦＡとしての業務を遂行する上で要求される専門的な知識や技能の有無が選考基準となっているものではないことが認められ，これらの事実に照らせば，被告のＦＡを募集する行為は，採用した者を採用後相当期間ＦＡの業務に従事させ ることを予定していたと認められるが，それを超えて，採用した者をＦＡ以外の職種には一切就かせないことを前提として申込みをさせたとみることはできない。 ②についてみると，原告らが主張するとおり筆記試験及び面接試験等の合格率が低いことが認められるとしても，それは単に被告が募集したＦＡの人数に比して多くの応募があったということを示すにとどまり，それを超えて，合格率の低さがＦＡとして採用された者の雇用契約の効力や内容に影響を及ぼすものではない。 ③についてみると，前記（１）ア（ア）ないし（オ）の各ｃのとおり，ＦＡトレーニングは，約４週間という比較的短期間であり，受講者のうち合格者の占める割合が大きいこと，上記①で説示したとおり，被告は採用した者を採用後相当期間ＦＡの業務に従事させることを予定していたと認められることからすれば，被告がＦＡトレーニングで所定の成績を修められなかった者を被告の従業員としても不採用としていたことをもって，ＦＡとして採用した者を将来にわたってＦＡ以外の職に一切就かせないことを予定していたとみることはできない。 ④についてみると，前記前提事実（４）及び（５）のとおり，就業規則及び平成１４年度労働協約書には配転予定条項が規定されているところ，これに反する原告ら主張の慣行が被告において成立していたと認めるに足りる証拠はない。 ⑤についてみると，ＦＡを養成するための費用が多額であることとＦＡ職種が限定されていることとの関連性は必ずしも明らかでない上，原告らの主張する渡航費用，滞 成立していたと認めるに足りる証拠はない。 ⑤についてみると，ＦＡを養成するための費用が多額であることとＦＡ職種が限定されていることとの関連性は必ずしも明らかでない上，原告らの主張する渡航費用，滞在費用及びトレーニングプログラム遂行のための諸費用がどの程度であったのかについての具体的な立証はない。 ⑥についてみると，前記（１）ア（ア）ないし（オ）の各ｄで認定した修了証書の記載文言及びその体裁からすれば，修了証書はＦＡトレーニン グを修了した事実を確認する文書としての意味を有するにすぎず，それ以上に，修了証書の受領者の職種をＦＡに限定する意味を有するものとは認められない。 エ原告らは，原告らのＦＡとしての就労実績からすれば，被告との間で，原告らの職種をＦＡに限定する旨の合意が成立していたとみるべきであると主張するが，原告らがＦＡとしての勤務した期間は，約４年間ないし約６年間にとどまるから，原告らの就労実績をもって，その職種をＦＡに限定する旨の合意が成立したと評価することはできない。 オ原告らは，ＦＡと地上職との労働条件の違いからすれば，被告は，ＦＡを地上職とは別系統の職種として区別しており，その点からもＦＡとして採用した場合には，その者の職種をＦＡに限定したといえると主張する。 この点，証拠によれば，ＦＡの労働条件は，就業時間（就業規則２条Ａ項），深夜勤務手当（同１４条），妊娠中及び出産後の健康管理の取扱い（同１０条Ｄ項），試用期間（同１８条Ｄ項），ＦＡトレーニングを受ける場合の一定の賃金保障（平成１４年度労働協約書２部３条Ａ項），海外出張中に災害に遭遇した場合の配偶者等の現地派遣（同２部９条Ｃ項）などの規定において地上職員との差違が認められる。しかし，これらの規定は，いずれも，ＦＡの勤務場所が主として旅客機であり，その勤務時間も 張中に災害に遭遇した場合の配偶者等の現地派遣（同２部９条Ｃ項）などの規定において地上職員との差違が認められる。しかし，これらの規定は，いずれも，ＦＡの勤務場所が主として旅客機であり，その勤務時間も旅客機の運航に合わせて不規則であるという勤務態様の特殊性に着目して特に定められたものであるといえる。そうである以上，上記労働条件の違いをもってＦＡから地上職に配転が予定されていないと評価することはできない。 カそして，上記認定できる事情を総合しても，被告が各原告をＦＡとして採用する際，各原告との間で，その職種をＦＡに限定する旨の合意をしたと認めることはできない。 （３）よって，被告が各原告をＦＡとして採用する際，各原告との間で，そ の職種をＦＡに限定する旨の合意をしたとの原告らの主張は理由がない。 争点②（被告は，支社組合との間で，本件労使確認書を作成することによって，組合員であるＦＡ全員の職種をＦＡに限定する旨を確認し，これによって，原告らとの間で，その職種をＦＡに限定する旨の合意をしたか。）について（１）事実関係前記前提事実及び前記１（１）で認定した事実に加え，証拠及び弁論の全趣旨によれば，本件労使確認書の作成に至る経緯について，次の各事実が認められる。 ア被告は，平成１３年５月ころ，同年９月末日をもって，旅客数が大幅に減少していた大阪とクアラルンプール及び高雄を結ぶ各路線を廃止し，ＦＡの大阪ベースを閉鎖することを決定し，当時大阪ベースに在籍していたＦＡ７名に対し，早期退職制度の利用及びＩＦＳＲとしての再雇用の希望を募ったが，だれもこれに応募しなかった。 そこで，被告は，同年８月ころ，東京ベースのＦＡに余剰が生じているとして，大阪ベースに在籍していたＦＡ７名のうち，３名を東京ベースのＦＡに配転し，残りの４名と甲２及び甲４ れもこれに応募しなかった。 そこで，被告は，同年８月ころ，東京ベースのＦＡに余剰が生じているとして，大阪ベースに在籍していたＦＡ７名のうち，３名を東京ベースのＦＡに配転し，残りの４名と甲２及び甲４を含むもともと東京ベースのＦＡであった５名の合計９名を，同月２０日付け，同月３０日付け又は同年９月１日付けで，本人の個別的な同意を得ずに，成田旅客サービス部等の地上職に配転した。 イ被告は，平成１４年１月ころ，同年４月にオープン予定の成田空港第２滑走路において，成田と釜山及び高雄を結ぶ新路線で新規の就航を開始すること，成田空港の第２滑走路の長さが当初の計画より短縮されたため，大型機であるＢ７４７型機（３５３名から４３０名の旅客の搭乗が可能）が離発着できず，短い滑走路でも使用可能なＡ３２０型機（１４４名の旅客の搭乗が可能）を導入せざるを得ないこと，そのため，被告としては，上記新路線及び従来からあった成田と台北，大阪と台北を結ぶ各路線で， Ａ３２０型機を導入すること，Ａ３２０型機には，ＱＩＦＳＲを乗務させ，東京ベースのＦＡを乗務させないことを決定し，その旨を支社組合に対して伝えた。 支社組合は，この決定に強く反発し，大阪ベースの閉鎖に伴うＦＡの配転を放置すると，客室乗務員の正社員から契約社員への不当な切替えが既成事実化されるとの危機感を強め，「キャビン団交」と呼んでＦＡの配転問題に対する取組を強化することとし，平成１４年１月ころ，大阪ベースの閉鎖に伴い地上職に配転された者のＦＡ復帰と，ＦＡの配転に関する協定書の締結等を求めて，被告に対して団体交渉を申し入れた。 ウ平成１４年２月４日，同月７日，同月２１日，同年３月１日，同月７日に被告と支社組合の団体交渉が行われた。団体交渉において，被告は，支社組合に対し，人件費及び弾力的な運航計画の必要 を申し入れた。 ウ平成１４年２月４日，同月７日，同月２１日，同年３月１日，同月７日に被告と支社組合の団体交渉が行われた。団体交渉において，被告は，支社組合に対し，人件費及び弾力的な運航計画の必要性等の様々な点を考慮した結果，Ａ３２０型機にＱＩＦＳＲを乗務させることを決定したことを説明したが，支社組合の納得を得ることはできなかった。支社組合は，被告に対し，東京ベースのＦＡに対してもＡ３２０型機で乗務するためのトレーニングを受けさせること，大阪ベースの閉鎖に伴い地上職に配転された者を再びＦＡに復帰させることなどを要求したが，被告はこれを拒否した。そのため，支社組合は，被告に対し，成田空港第２滑走路オープンに向けて争議行為を拡大していく方針を明らかにし，同年２月２２日から同月２６日までの間，抗議運動の一貫として，成田空港第１ターミナルで，乗客向けのビラまきを実施した。 エ支社組合は，平成１４年３月１１日，被告に対し，「キャビン問題に関する要求書」と題する書面を提出し，①大阪ベースの閉鎖に伴い地上職に配転された者のうち，退職した者を除く６名（丙１，甲４，丙２，丙１６，甲２，丙４）の組合員をＦＡにすぐ復帰させること，②支社組合との間で，太平洋地区の就航便にＩＦＳＲが乗務している限り，組合員であるＦＡ８ ４名を本人の意思に反して他の部署や他の職種へ強制的に配転しない旨の協定を締結すること，③被告が新しく作ったＦＡＡＱｕａｌｉｆｉｅｄＩＦＳＲのＪＯＢタイトルをＦｌｉｇｈｔＡｔｔｅｎｄａｎｔに統一すること，④支社組合との間で，組合員であるＦＡ全員に対し，これから太平洋地区に新しく導入される全ての航空機の機種（Ａ３２０型機を含む）で乗務するためのトレーニングを受けさせ，すべての便に乗務させる旨の協定を締結すること，⑤支社組合との間で，こ 員に対し，これから太平洋地区に新しく導入される全ての航空機の機種（Ａ３２０型機を含む）で乗務するためのトレーニングを受けさせ，すべての便に乗務させる旨の協定を締結すること，⑤支社組合との間で，これから新しく旅客機内で保安業務に従事するためのトレーニングを受けるＩＦＳＲを，３年後に正社員にする旨の協定を締結することを要求した。 オ被告と支社組合の団体交渉は，さらに，同年３月１５日，同月１９日，同月２１日，同月２６日に行われ，主として上記エの①及び②に関する交渉が行われたが，被告は支社組合の要求を拒否し，合意には至らなかった。 支社組合のＦＡ支部は，同年３月１２日から同月１４日までの間，抗議運動の一環として，成田空港第１ターミナルで，乗客向けのビラまきを実施した。 カ支社組合は，同年３月２８日，被告に対し，「キャビン問題に関する譲歩案」と題する書面を提出し，上記エの①ないし⑤に加え，⑥客室乗務員のうちＩＦＳＲの占める割合を最大２５パーセントとすることを要求した。 キ被告と支社組合の団体交渉は，さらに，同年３月２９日，同年４月４日に行われた。支社組合は，被告に対し，ＦＡの配転に関する諸問題が解決しない限り，当時交渉時期となっていた三六協定の改訂交渉と春闘交渉を先送りにすること，ビラまきや腕章着用等の抗議運動の拡大を進めることを明示した。 ク被告と支社組合の団体交渉は，さらに，同年４月９日に行われた。その際，被告が用意した「１．会社は，２００１年に客室乗務員より旅客サービス部ならびにクルースケジューリング部に配置転換された組合員である ６名（丙１，甲４，丙２，丙３，甲２，丙４）を客室乗務員に配置転換する。（以下省略）」，「３．会社は，第１項の６名を含む客室乗務員については，資質，適性，ならびに条件を満たす限り，客室乗務員としての職 名（丙１，甲４，丙２，丙３，甲２，丙４）を客室乗務員に配置転換する。（以下省略）」，「３．会社は，第１項の６名を含む客室乗務員については，資質，適性，ならびに条件を満たす限り，客室乗務員としての職位を失うことがないように努力する。」，「５．本確認書の各項は，会社が，会社の業務上の必要性に基づき，あるいは会社の経営改善等のために，新たな制度を導入し，あるいは客室乗務員の労働諸条件，諸制度を変更し，あるいは経営改善のための諸施策を実施することを妨げるものではない。」などと記載された労使確認書の文案に対し，支社組合が意見を述べ，協議の上で条項を修正するという方法で交渉が進み，最終的に，前記前提事実（６）エのとおりの条項がある本件労使確認書が作成された。 （２） 判断 ア前記（１）で認定した事実によれば，被告は，平成１３年８月ころ，大阪ベースの閉鎖に伴いＦＡの余剰が生じていることを理由として，ＦＡ９名を本人の個別的な同意を得ずに地上職に配転したところ，それにより，被告と支社組合との間で，ＦＡの配転に関する紛争が生じたこと，その後の団体交渉において，支社組合は，主として，①大阪ベースの閉鎖に伴い地上職に配転された者をＦＡとして復帰させること及び②個別的な同意のないＦＡの配転を行わない旨の協約書を締結することを要求したのに対し，被告は，①については受け入れたものの，②については一貫してその要求を拒否していたことが認められる。かかる本件労使確認書の作成に至る経緯に加え，本件労使確認書の３項「努力する」との記載文言を考慮すれば，本件労使確認書の３項は，被告のＦＡに対する配転命令権を制約する法的拘束力を持つものではなく，被告がＦＡを配転する際に努めるべき努力目標を明らかにしたものにすぎないというべきである。 イ原告らは，本件労使確認書は，ＦＡにつ 告のＦＡに対する配転命令権を制約する法的拘束力を持つものではなく，被告がＦＡを配転する際に努めるべき努力目標を明らかにしたものにすぎないというべきである。 イ原告らは，本件労使確認書は，ＦＡについての諸問題を抜本的に解決することを目的として作成されたものであると主張する。しかし，本件労使 確認書の３項「資質，適性，執務能力がある限り」との文言は具体性を欠き，いかなる場合に被告の配転命令権が制約されるのか明らかではないし，本件労使確認書の５項において，被告が業務上の必要に基づきＦＡの労働諸条件の変更等を実施することができ，その場合には，支社組合との間で別途協議する旨の規定があり，本件労使確認書の作成時には，大阪ベースの閉鎖に伴うＦＡの配転に端を発したＦＡの配転に関する諸問題を，本件労使確認書のみによって抜本的に解決することができる状況にあったとは認められない。これらの事情に照らせば，本件労使確認書により，支社組合と被告との間でＦＡの配転に関する諸問題について一定の合意が成立したものと認められるとしても，本件労使確認書が同諸問題を抜本的に解決するために作成されたとまで認めることは困難である。したがって，原告らの上記主張は採用することができない。 （３）よって，被告は，支社組合との間で，本件労使確認書を作成することによって，組合員であるＦＡ全員の職種をＦＡに限定する旨を確認し，これによって，原告らとの間で，その職種をＦＡに限定する旨の合意をしたとの原告らの主張は理由がない。 争点③（本件配転命令は配転命令権の濫用に当たるか。）について（１）前記１及び２で説示したとおり，被告は，原告らとの間で，その職種をＦＡに限定する旨の合意をしたとは認められないから，被告は，就業規則２０条及び平成１４年度労働協約書１部３８条に基づき，業務上 （１）前記１及び２で説示したとおり，被告は，原告らとの間で，その職種をＦＡに限定する旨の合意をしたとは認められないから，被告は，就業規則２０条及び平成１４年度労働協約書１部３８条に基づき，業務上の必要に応じ，その裁量により，原告らの個別的な同意を得ずに，業務内容の変更を伴う配転を命ずる権限を有する。もっとも，かかる配転命令権を濫用することは許されないと解されるところ，当該配転命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても，当該配転命令が他の不法な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等，特段 の事情がある場合には，当該配転命令は権利の濫用に当たり無効であるというべきである（最高裁判所昭和６１年７月１４日第二小法廷判決・裁判集民１４８号２８１頁参照）。 そこで，以下，本件配転命令につき業務上の必要性が存するか否か，存するとしても，上記特段の事情があるか否かについて検討する。 （２）事実関係前記前提事実，前記１（１）及び前記２（１）で認定した事実に加え，証拠及び弁論の全趣旨によれば，次の各事実が認められる。 ア本件配転命令に至るまでの被告の経営状況（ア）被告全体の経営状況被告は，１９９０年代，クリントン政権下でアメリカ合衆国の経済が順調に回復するに伴い，業績を順調に伸ばしていた。ところが，平成１３年初頭，アメリカ合衆国でＩＴバブルの崩壊に伴い景気が後退し，ビジネス客の需要が大幅に減少したこと，同年９月１１日，アメリカ合衆国での同時多発テロが発生し，それ以降，旅行客の需要が大幅に減少したこと，新興の航空会社の台頭により競争が激化したことなどを主たる要因として，被告を含むアメリカ合衆国の大手航空会社の業績は急激に 衆国での同時多発テロが発生し，それ以降，旅行客の需要が大幅に減少したこと，新興の航空会社の台頭により競争が激化したことなどを主たる要因として，被告を含むアメリカ合衆国の大手航空会社の業績は急激に悪化していった。 被告の財務状況についてみると，平成１２年度の第４四半期の営業利益がマイナス３４００万ドル，純利益がマイナス６９００万ドル，平成１３年度の第１四半期の営業利益がマイナス２億３６００万ドル，純利益がマイナス１億７１００万ドル，同年度の第２四半期の営業利益がマイナス３６００万ドル，純利益がマイナス５５００万ドル，同年度の第３四半期の営業利益がマイナス１億５５００万ドル，純利益が１９００万ドル（第３四半期にアメリカ合衆国政府から２億４９００万ドルの無償補償援助があった。），同年度の第４四半期の営業利益がマイナス４ 億４１００万ドル，純利益がマイナス２億１６００万ドル，平成１４年度の第１四半期の営業利益がマイナス１億９６００万ドル，純利益がマイナス１億７１００万ドル，同年度の第２四半期の営業利益がマイナス４６００万ドル，純利益がマイナス９３００万ドル，同年度の第３四半期の営業利益が８００万ドル，純利益がマイナス４６００万ドル，同年度の第４四半期の営業利益がマイナス６億１２００万ドル，純利益がマイナス４億８８００万ドル，平成１５年度の第１四半期の営業利益がマイナス３億２６００万ドル，純利益がマイナス３億９６００万ドルであった。 （イ）日本地区の経営状況被告は，昭和２２年に日本に就航して以来，１９９０年代初頭までは，順調に業績を伸ばしてきた。ところが，１９９０年代半ば，日本のバブル経済が崩壊したことで日本経済が低迷し，ビジネス客の需要が大幅に減少したこと，日米航空協定の改定による空の自由化政策の実施により，他の航空会社との競 てきた。ところが，１９９０年代半ば，日本のバブル経済が崩壊したことで日本経済が低迷し，ビジネス客の需要が大幅に減少したこと，日米航空協定の改定による空の自由化政策の実施により，他の航空会社との競争が激化したこと，それに伴う運賃の低廉化による収益力の低下などにより，被告の日本地区の業績は悪化した。 日本地区が中心となる被告の太平洋地区の財務状況に限ってみると，平成８年までは利益を計上していたものの，平成９年以降は，毎年損失を計上するようになり，平成１２年の第４四半期の営業利益がマイナス３０００万ドル，純利益がマイナス３０００万ドルであり，平成１３年度の第１四半期の営業利益がマイナス１億１１００万ドル，純利益がマイナス７９００万ドルであり，同年度の第２四半期の営業利益がマイナス９９００万ドル，純利益がマイナス７７００万ドルであり，同年度の第３四半期の営業利益がマイナス１７００万ドル，純利益がマイナス１７００万ドルであり，同年度の第４四半期の営業利益がマイナス１億５６００万ドル，純利益がマイナス１億０７００万ドルであり，平成１４ 年度の第１四半期の営業利益がマイナス７５００万ドル，純利益がマイナス５８００万ドルであり，同年度の第２四半期の純利益がマイナス５９００万ドル，純利益がマイナス５５００万ドルであり，同年度の第３四半期の営業利益が２１００万ドル，純利益が２００万ドルであり，同年度の第４四半期の営業利益がマイナス１億２６００万ドル，純利益がマイナス９４００万ドルであり，平成１５年度の第１四半期の営業利益がマイナス１億２１００万ドル，純利益がマイナス１億３３００万ドルであった。 イ業績悪化に対する経営改善施策等被告は，上記のような業績悪化に対し，人件費等のコストを削減し，経営を合理化するため，次のような施策を講じた。 （ア） 益がマイナス１億３３００万ドルであった。 イ業績悪化に対する経営改善施策等被告は，上記のような業績悪化に対し，人件費等のコストを削減し，経営を合理化するため，次のような施策を講じた。 （ア）平成８年，関西空港旅客サービス部の搭乗手続，搭乗案内，遺失物取扱い，航空券発券業務等のほとんどの部門を空港業務支援会社に外部委託し，同部門に在籍していた従業員は他の部門に配転となった。 （イ）平成１０年，日本地区において初めて特別希望退職制度をＦＡを除く勤続４年以上の全従業員を対象に実施したところ，約１１０名がこれに応募し，退職した。 （ウ）同年以降，それまで２５年以上にわたって継続してきた新卒採用を中止した。 （エ）同年，仙台営業支店を閉鎖し，同支店に在籍していた従業員は退職又は配転となった。 （オ）同年，九州営業支店を段階的に縮小，廃止し，同支店に在籍していた従業員は退職又は他の部署に配転となった。 （カ）同年，広島営業所を廃止し，同営業所に在籍していた従業員は他の部署に配転となった。 （キ）同年，大阪予約課における個人予約部門を廃止し，同部門に在籍 していた従業員は，退職又は他の部門に配転となった。 （ク）同年，関西営業支店を段階的に縮小し，平成１０年当時，同部門に在籍していた２６名の従業員は，平成１４年末時点で８名まで削減された。 （ケ）同年，成田空港の貨物サービス部では，貨物上屋の業務（航空輸出貨物の航空機への搭載準備業務）の外部委託を進め，同部に在籍していた従業員は監督業務に配転した。 （コ）平成１１年，成田機内食部の機内食搭載部門を外部委託し，同部門に在籍していた従業員は退職又は他の部門に配転となった。 （サ）同年，成田整備部のプラント・メンテナンス部門を外部委託し，在籍していた従業員は，退職又は他の部門に配転 食搭載部門を外部委託し，同部門に在籍していた従業員は退職又は他の部門に配転となった。 （サ）同年，成田整備部のプラント・メンテナンス部門を外部委託し，在籍していた従業員は，退職又は他の部門に配転となった。 （シ）同年，名古屋の航空券発券カウンターを閉鎖し，同カウンターに在籍していた従業員は他の部門に配転となった。 （ス）平成１３年，日本地区のＦＡを対象として特別退職制度を導入し，５名のＦＡが同制度に応募して退職した。 （セ）同年，成田空港旅客サービス部箱崎シティエアーターミナルの事務所を閉鎖し，同事務所に在籍していた従業員は退職又は他の部署に配転となった。 （ソ）同年，管理職を中心とした退職勧奨を実施したことにより，約２０名の管理職が退職した。また，約１０名弱の管理職等が業務縮小を理由として配転となった。 （タ）同年，ＦＡの大阪ベースを閉鎖し，大阪ベースに在籍していたＦＡは，東京ベースへ異動又は他の部署に配転となった。 （チ）同年，人件費削減のために更なる退職勧奨を行い，その結果，更に１８名の管理職及び専門職が退職することとなった。 （ツ）同年，機内サービス部において契約期間が満了となったＩＦＳＲ ３０名を雇止めとした。 （テ）平成１５年，日本地区の本社施設を大幅に縮小（従来使用していた５フロアーのうち１フロアーを貸主に返却）し，港区に所在した貨物営業支店の施設を港区に所在する日本地区本社施設と統合し，さらには，長年営業してきたＯ内の発券カウンターを閉鎖し，中央区に所在する予約センターに統合した。 （ト）被告の最高経営責任者であったＰは，平成１４年９月１０日，被告の全従業員に向けたメッセージ（ＮＥＷＳＷＩＲＥ）において，競争力を維持するため，少なくとも１億ドルコスト削減と売上げ増を実現するためのアイディアを全従業員 であったＰは，平成１４年９月１０日，被告の全従業員に向けたメッセージ（ＮＥＷＳＷＩＲＥ）において，競争力を維持するため，少なくとも１億ドルコスト削減と売上げ増を実現するためのアイディアを全従業員から募集すること，及び平成１５年１月１日から，アメリカ合衆国の管理医療プランに加入している従業員に対し，医療費の２０パーセントを負担させることを発表した。 上記発表を受けて，成田機内サービス部では，多額なものとしては，①余分に搭載しているワールド・ビジネス・クラス用の食事を乗務員用の食事として利用することによる８６万ドルの削減，②国内線にて酒類代金を値上げすることによる６０万ドルの削減，③エクスプレス飲物サービスの拡大による１７万ドルの削減，④不必要な供給品の搭載を減らすことによる１２万ドルの削減，⑤日本とホノルルを結ぶ路線において朝食の搭載を減らすことによる１１万２０００ドルの削減をはじめ，少額なものとしては，⑥無駄な紙の使用を減少するためにプリンター機種を変更することによる３０００ドルの削減，⑦紙製のドリーの搭載を取りやめることによる２０００ドルの削減，⑧コートタグの再利用による２０００ドルの削減，⑨より低価格の紙を使用してのメニュー作成による２０００ドルの削減，⑩ボイスメールの廃止による１００ドルの削減に至るまで，５０項目以上のアイデアを採用し，実施した。 ウアメリカ合衆国本社の執行副社長，各ビジネスユニットの最高責任者等 で構成されるＥＰＭＴにおいて，平成１４年の１２月，東京ベースＦＡの余剰について検討がなされ，最終的に，余剰であったＦＡ１５名を早急に削減すべきことが決定された。 エ本件配転命令に至るまでの団体交渉の経緯（ア）被告は，平成１４年１０月，東京ベースのＦＡを対象として，１か月，３か月又は６か月間のいずれかの休職 Ａ１５名を早急に削減すべきことが決定された。 エ本件配転命令に至るまでの団体交渉の経緯（ア）被告は，平成１４年１０月，東京ベースのＦＡを対象として，１か月，３か月又は６か月間のいずれかの休職期間を選択することのできる会社都合休職制度を策定し，利用者を募集したところ，１名のＦＡがこれに応募した。 被告は，さらに，同月，東京ベースのＦＡを対象として，平成１４年１２月３１日から平成１５年１２月３０日までの１年間を休職期間とする，長期会社都合休職制度を策定し，利用者を募集したが，これに応募した東京ベースのＦＡはいなかった。 被告は，平成１５年１月３１日，東京ベースのＦＡを対象として，同年３月２日から１年間，２年間又は３年間のいずれかの休職期間を選択することのできる長期会社都合休職制度を策定し，利用者を募集したところ，４名のＦＡがこれに応募した。 （イ）被告は，同年１月下旬，支社組合に対し，電話で日本地区の機内業務本部の今後の人員計画を含む事業計画を発表，説明するための団体交渉の開催を申し入れ，支社組合もこれを受諾し，同年２月３日に団体交渉が開催されることが決定した。 しかし，この団体交渉は，支社組合の中央執行委員１名の団体交渉に出席するための有給休暇を取得することが認められないのであれば，団体交渉に応じられないという支社組合の申出によって，とりやめとなった。 （ウ）被告は，同月４日，東京ベースのＦＡを対象とする会合（ベース・ミーティング）において，出席したＦＡに対し，①航空業界の現状及 び被告の業績が悪化していること，今後も厳しい状況が予測されること，②日本地区のＦＡが余剰であること，③同月末日をもって東京ベースのＦＡの人員を１５名削減すること，④早期退職制度及び長期会社都合休職制度を実施すること，⑧両制度の応募者が１５名に達 予測されること，②日本地区のＦＡが余剰であること，③同月末日をもって東京ベースのＦＡの人員を１５名削減すること，④早期退職制度及び長期会社都合休職制度を実施すること，⑧両制度の応募者が１５名に達しない場合は，ＦＡの配転を行うことを検討していることなどを説明した。 （エ）被告は，同月４日，東京ベースのＦＡ全員に対し，上記（ウ）で説明した内容が記載されている「ＰＤｉｎｆｌｉｇｈｔＭｅｍｏ」と題する書面を送付した。 （オ）被告は，同月５日，機内業務本部を中心とした経営環境，人員削減計画，早期希望退職制度，長期会社都合休職制度の実施などについて，機内業務本部長名で発表された文書及び制度概要の文書を支社組合に送付した。 （カ）支社組合は，同月６日，被告に対し，「客室乗務員課に関連した会社事業計画についての団体交渉の申し入れ」と題する書面を提出し，ＦＡの早期希望退職制度に関する団体交渉を同月１０日に開催するよう申し入れた。 （キ）支社組合は，被告に対し，同月１１日付けの「東京ベース客室乗務員課縮小に関する公開質問状」と題する書面を提出し，ＦＡの人員削減問題に関し，①削減すべきＦＡの人員が１５名であることの根拠，②配転が行われる場合の人選基準，③配転が行われる場合の配転先，④長期会社都合休職制度の利用期間，同制度利用者の職場復帰の可否，⑤同制度の締切り期限を延長することの可否について，回答を求めた。 （ク）同月１３日，第２回ベースミーティングが行われた。被告は，業績悪化とコスト削減の必要性を説明し，早期希望退職制度と長期会社都合休職制度の期限を，同月１７日から同月２０日まで３日間のみなら延長することが可能であることを説明した。また，被告は，ＦＡの配転先 としては，成田旅客サービス部が検討されていること，配転の人選基準については 限を，同月１７日から同月２０日まで３日間のみなら延長することが可能であることを説明した。また，被告は，ＦＡの配転先 としては，成田旅客サービス部が検討されていること，配転の人選基準については検討中であることなどを説明し，支社組合の理解を求めたが，支社組合の納得を得ることはできなかった。 （ケ）被告は，同月１４日，支社組合に対し，「貴殿による２００３年２月１１日付け『東京ベース客室乗務員課縮小に関する公開質問状』について」と題する書面を送付し，①Ｃの分析により，現在のフライトスケジュールを最も経済的に効率性の高い状態で運航するには，少なくとも東京ベースのＦＡの人員を１５名削減する必要があるという結果が出たこと，②配転が行われる場合の人選基準は，先任順位の低い者，すなわちＦＡの資格取得日が遅い者から行うこと，③配転が行われる場合の配転先は成田旅客サービス部であること，④長期会社都合休職制度を利用したとしてもＦＡの人員がなくなることには直接つながらないが，期間が終了した段階でＦＡに欠員がない場合には，ＦＡとして復帰することができないこと，⑤早期希望退職制度及び長期会社都合休職制度の募集期限を同月２０日まで延長することなどを回答した。 （コ）団体交渉が同月１８日に行われ，被告は，支社組合に対し，ＦＡの人員を１５名削減する必要があることなどを説明して理解を求めたが，支社組合の納得を得ることはできなかった。 （サ）支社組合は，同月１９日，被告に対し，「東京ベース客室乗務員課縮小に関する公開質問状の追加」と題する書面を提出し，ＦＡの人員削減問題に関し，長期会社都合休職制度を利用したＦＡは，期間が終了した時点で正社員としての地位が保障されるか否かについて，回答を求めた。 これに対し，被告は，同月２０日，支社組合に対し，「『東京ベース客室 に関し，長期会社都合休職制度を利用したＦＡは，期間が終了した時点で正社員としての地位が保障されるか否かについて，回答を求めた。 これに対し，被告は，同月２０日，支社組合に対し，「『東京ベース客室乗務員課縮小に関する公開質問状の追加』に対する回答」と題する書面を送付し，被告の厳しい経営環境からすれば，長期会社都合休職制 度を利用した後の身分について，何らかの保障をすることはできないことなどを回答した。 （シ）団体交渉が同月２１日に行われ，被告は，支社組合に対し，ＦＡの人員を１５名削減する必要があることなどを説明し，これまで３名のＦＡが早期退職制度に応募したこと，４名のＦＡが長期会社都合休職制度の申請を行ったこと，８名のＦＡを同年３月１日付で成田旅客サービス部には移転する予定であることを発表して理解を求めたが，支社組合の納得を得ることはできなかった。 オ成田旅客サービス部の人員不足（ア）成田旅客サービス部のカスタマー・サービス・エージェントの業務内容は，被告を利用する乗客に対し，搭乗便の座席指定，搭乗手続，搭乗案内，乗り継ぎ便の利用の際の誘導，航空券の発券，到着客に対するサービス，遺失物の取扱いなどである。 （イ）平成１３年９月にアメリカ合衆国で起きた同時多発テロ事件以後，空港での手荷物検査の強化等の保安の必要性が高まったことにより，成田旅客サービス部においては，平成１４年１月以降，正社員の数が約１０名不足していた。 カＱＩＦＳＲの人数被告は，平成１４年３月以降，日本地区のＩＦＳＲに対し，アメリカ合衆国の被告の本社において，Ａ３２０型機で乗務するためのトレーニングを受講させるなどしたため，日本地区のＩＦＳＲのうちＱＩＦＳＲの人数は，同年６月には約３５名，平成１５年３月には約５８名となっていた。 キＦＡとＩＦＳＲの労働条 ２０型機で乗務するためのトレーニングを受講させるなどしたため，日本地区のＩＦＳＲのうちＱＩＦＳＲの人数は，同年６月には約３５名，平成１５年３月には約５８名となっていた。 キＦＡとＩＦＳＲの労働条件の違い（ア）休暇等の違いＦＡには有給休暇（平成１４年度労働協約書１部１５条，２部７条参照），慶弔休暇（同１部１８条，２部７条参照），病気休暇(労働協約 書第１部１６条，第２部７条参照）などの休暇が付与されているが，ＩＦＳＲには付与されていない。 （イ）給与等の違いＦＡの基本月給は，ＩＦＳＲの基本月給よりも相当高額である。 また，ＦＡには，住宅手当が月額１万７０００円以上，扶養家族手当が月額７０００円以上支給されるが，ＩＦＳＲにはこれらは支給されない。 月間８０時間の給与支払対象時間（クレジットタイム）を超えて勤務した場合には，ＦＡにもＩＦＳＲにも超過勤務手当が支給されるが，ＦＡについては，時間給（月間基本給に住宅手当を加えた額に８０分の１を乗じて得た金額に１．３５を乗じて算出した額）に超過勤務時間数を乗じた金額を支給しているのに対し，ＩＦＳＲに対しては，時間給（月間基本給に８０分の１を乗じた金額に１．３０を乗じて算出した額）に超過勤務時間数を乗じた金額を支給している。 ＦＡが月間６５時間のクレジットタイムを超えて乗務した場合には，８０時間に達するまでの時間に応じてインセンティブ・ペイが支給されるが，ＩＦＳＲには，クレジットタイムが８０時間以下の場合には何らインセンティブ・ペイは支給されない。 ＦＡが出発地の現地時間午後１０時から午前５時までの間に乗務を行った場合には，実際の乗務時間に応じて，１時間当たり，時間給に１． ５を乗じた金額が深夜乗務手当として支給されるが，ＩＦＳＲには，深夜乗務手当は支給されない。 例年，ＦＡに対してはＩ での間に乗務を行った場合には，実際の乗務時間に応じて，１時間当たり，時間給に１． ５を乗じた金額が深夜乗務手当として支給されるが，ＩＦＳＲには，深夜乗務手当は支給されない。 例年，ＦＡに対してはＩＦＳＲよりもはるかに高額のボーナスが支給されてきた。例えば，ＦＡに対しては，平成１４年度には基本月給に住宅手当及び扶養家族手当を加えた額の７か月分，平成１５年度には５か月分がボーナスとして支給されたのに対し，ＩＦＳＲに対しては，平成 １４年度には基本月給の３か月分，平成１５年度には２か月分がボーナスとして支給されていたにすぎない。 ＦＡには，乗務予定便のキャンセルなど，被告の都合で乗務時間が減少した場合，実際には乗務していない時間も乗務したものと取り扱われ，原則として全月間乗務予定時間分の給与が保障されるが，ＩＦＳＲにはこの制度はない。 （ウ）乗務路線の違い被告は，労使間協定等の制約のため，太平洋路線においては，日本人ＦＡを乗務させず，成田とソウル，香港，バンコク，シンガポール，北京，上海，グアム及びサイパンとを結ぶ各アジア路線にのみ，日本地区のＦＡを乗務させている。これに対し，ＩＦＳＲは，１か月の乗務スケジュールのうち，太平洋路線の乗務とアジア路線の乗務を半分ずつ遂行することになっている。 ク本件配転命令以降の被告の経営状況及び経営改善策等（ア）被告の本件配転命令以降の財務状況についてみると，平成１５年度の第２四半期の営業利益がマイナス７３００万ドル，純利益が２億２７００万ドル（Ｑ社を売却したことにより，１億９９００万ドルの特別利益があった。），同年度の第３四半期の営業利益が１億４６００万ドル，純利益が４７００万ドル，同年度の第４四半期の営業利益がマイナス１２００万ドル，純利益が３億７０００万ドル，平成１６年度の営業利益は， あった。），同年度の第３四半期の営業利益が１億４６００万ドル，純利益が４７００万ドル，同年度の第４四半期の営業利益がマイナス１２００万ドル，純利益が３億７０００万ドル，平成１６年度の営業利益は，合計マイナス５億０５００万ドル，純利益はマイナス８億６２００万ドル，平成１７年度の第１四半期の営業利益はマイナス２億９２００万ドル，純利益はマイナス４億５０００万ドル，同年度の第２四半期の営業利益はマイナス１億９０００万ドル，純利益はマイナス２億２６００万ドルであった。 （イ）被告は，平成１６年１月末，経営の合理化施策を発表した。日本 地区においては，複数部門の本社機能への統合，複数部門の外部委託化，運航管理部の本社移管，運航部ＰＯＣコーディネーターの業務廃止，「２００４年度日本地区特別退職制度」の実施など，事業再編を実施した。 （ウ）被告は，上記施策を採ってもなお業績が改善されないことから，経営再建を図るため，平成１７年９月１４日，アメリカ連邦破産法第１１条に基づき，Ｒ州南部地区連邦破産裁判所に対して破産申請した。 （３） 判断 ア業務上の必要性について（ア）被告は，日本地区の人件費を削減するために本件配転命令を実施したものであると主張するところ，前記（２）アで認定した被告の経営状況からすれば，本件配転命令当時，人件費を削減する必要性があったことは明らかである。 （イ）ところで，前記（２）ウによれば，本件配転命令は，東京ベースのＦＡを１５名削減する必要があるというＥＰＭＴの決定に伴い実施されたものであると認められるから，東京ベースのＦＡを１５名削減する必要性の有無につき検討する。 この点，証拠及び弁論の全趣旨によれば，ａ東京ベースのＦＡには，乗務するパターンがあらかじめ決められているＦＡ（ブロックホルダー）と乗務を予定して Ａを１５名削減する必要性の有無につき検討する。 この点，証拠及び弁論の全趣旨によれば，ａ東京ベースのＦＡには，乗務するパターンがあらかじめ決められているＦＡ（ブロックホルダー）と乗務を予定していたＦＡが急な病気等で乗務できなくなった場合又は乗客数が予定外に増加してＦＡを増員する必要が生じた場合等のためにあらかじめ待機しているＦＡ（リザーブホルダー）があり，東京ベースで必要とされるＦＡ数はブロックホルダーとリザーブホルダーを合計した人数であること，ｂＥＰＭＴの決定に先立ち，Ｃ（スケジュールに従い旅客機を運航するに際して，各国の法令，労働協約，労働契約上の各制約の下で，各ベースの乗務員の賃金水準，ホテル，交通のため に要する経費の水準，各ベースの乗務員の稼働率等，様々な要素を勘案するといずれのベースを使っていかなる乗務パターンで乗務させるのが最も合理的かつ経済的であるかを検証するためのコンピューターソフト）を用いて，アジア路線において，原則として東京ベースのＦＡを１名，成田とグアム及びサイパンを結ぶ路線については東京ベースのＦＡを３名配置するとの条件を設定して，最も合理的なＦＡの乗務パターンを策定したところ，東京ベースのＦＡが乗務することとなる１か月当たりの総乗務時間数は，約３３００時間と試算されたこと，ｃ平成１５年度中に東京ベースのＦＡが取得する年次有給休暇クレジットタイムは，１か月当たり約５００時間であると見込まれたこと，ｄそのため，平成１５年度の１か月当たりの月間総クレジットタイムは，ｂとｃを足した約３８００時間と見込まれ，これを平成１４年度のブロックホルダー１名当たりの平均クレジットタイムである約７３時間で除して得られた約５２名が東京ベースで必要とされるブロックホルダーの人数と試算されたこと，他方，ｅ平成１４ ，これを平成１４年度のブロックホルダー１名当たりの平均クレジットタイムである約７３時間で除して得られた約５２名が東京ベースで必要とされるブロックホルダーの人数と試算されたこと，他方，ｅ平成１４年度のリザーブホルダーの月間総クレジットタイムは約１２５０時間であり，これを同年度のリザーブ要員の１名当たりの月間平均クレジットタイムである約７２時間で除して得られた約１８名が東京ベースで必要とされるリザーブホルダーの人数と試算されたこと，ｆそのため，平成１５年度に必要とされるＦＡの数は，ｄで得られた約５２名とｅで得られた約１８名の合計である７０名であると試算されたこと，ｇＥＰＭＴの決定当時，東京ベースのＦＡは８５名であったことが認められる。とすれば，被告の試算によれば，ＥＰＭＴの決定当時，東京ベースのＦＡに１５名の余剰が生じており，これを削減する必要があったといえる。 これに対し，原告らは，Ｃを用いた余剰ＦＡの算定結果を信用することはできないと主張し，その理由として，①ＣはもともとＦＡの効率 的な乗務パターンを算出するソフトであり，余剰を算出するソフトではないこと，②Ｃで試算する際の設定条件について，ＱＩＦＳＲの乗務している成田と台北，釜山及び高雄を結ぶ路線及び関西と台北を結ぶ路線を含めていないこと，③月間総クレジットタイムをブロックホルダー１名当たりの平均クレジットタイムで除すという大まかな分析では，現実に必要なブロックホルダーの要員数が算出できないし，仮にできるとしても，その手法で算出された数字は，ＦＡ全員がフル稼働してやっとフライトを維持できる人数であり，育児休業等を考慮していない点で妥当ではないことを挙げる。しかし，①についてみると，ＦＡの効率的な乗務パターンを算出することができれば，その結果に基づいてＦＡの余剰 フライトを維持できる人数であり，育児休業等を考慮していない点で妥当ではないことを挙げる。しかし，①についてみると，ＦＡの効率的な乗務パターンを算出することができれば，その結果に基づいてＦＡの余剰も計算することができると認められる。②についてみると，どの路線にＦＡを乗務させるか，ＩＦＳＲを乗務させるかについては，法令に反する場合は別として，基本的には，事業戦略にかかわるものとして，被告の意思決定を尊重すべきであるから，Ｃで試算する際の設定条件について，ＱＩＦＳＲの乗務している成田と台北，釜山及び高雄を結ぶ路線及び関西と台北を結ぶ路線を含めていないことのみをもって相当性を欠くということはできない。③についてみると，確かに月間総クレジットタイムをブロックホルダー１名当たりである平均クレジットタイムで除す方法は，分析方法としては必ずしも綿密とはいえないが，考えられる試算方法の一つであり，合理性があると認められる。とすれば，東京ベースのＦＡに１５名の余剰が生じているとの結果は，信用することができるというべきである。 （ウ）次に，東京ベースのＦＡに１５名の余剰が生じていたとしても，原告らを含めた合計８名の東京ベースのＦＡに対する地上職への配転命令（以下「本件配転命令等」という。）を実施することで，人件費の削減が見込まれたのかにつき検討する。 この点，前記（２）オのとおり，成田旅客サービス部では約１０名の人員不足が生じていたところ，本件配転命令等により，成田旅客サ－ビス部に８名の従業員を配置する必要がなくなり，新たな人件費支出が不要となったこと，本件配転命令等を実施せずに８名を従前どおりＦＡとして配置していれば必然的に生じたであろうインセンティブ・ペイ等の人件費を大幅に削減することが見込まれたことが認められ，これらによる人件費の削減は ，本件配転命令等を実施せずに８名を従前どおりＦＡとして配置していれば必然的に生じたであろうインセンティブ・ペイ等の人件費を大幅に削減することが見込まれたことが認められ，これらによる人件費の削減は，一時的なものにとどまらず，長期的なものであることからすれば，被告が本件配転命令等を実施することにより社内全体に見込まれる人件費の削減は，相当程度に及ぶものというべきである。 これに対し，原告らは，原告らを地上職に配転しても，一部の手当を除いた全賃金を支払わなければならないし，本件配転命令により旅客サービス部に配転したＦＡに替えて，新たな路線，機種に乗務させるためにＩＦＳＲを雇い入れなければならないから，本件配転命令は人件費の削減に結びつかないと主張する。しかし，前記（２）カのとおり，ＦＡに対しては，インセンティブ・ペイ，深夜乗務手当，クリーニング手当等の手当が支給されているところ，これを長期的に原告らに対して支払う必要がなくなるのであるから，多額の人件費を削減することが可能になるというべきである。また，前記（２）カで認定した事実からすれば，被告は，本件配転命令等の前後にＩＦＳＲを雇い入れたことが認められるものの，前記（２）キのとおり，ＩＦＳＲの基本給及び各種手当を含めた人件費がＦＡの人件費よりかなり低額であることに照らせば，上記事情をもって人件費の削減に結びつかないとはいえない。 （エ）以上のとおり，本件配転命令等は，人件費の削減に資するものと認められるところ，ＦＡに余剰が生じていたこと及び成田旅客サービス部の人員に不足が生じていたことに照らせば，労働力の適正配置という観点からも合理性が認められるところである。したがって，被告には， 本件配転命令を実施する業務上の必要性があったというべきである。 イ原告らの負う不利益について（ア） ，労働力の適正配置という観点からも合理性が認められるところである。したがって，被告には， 本件配転命令を実施する業務上の必要性があったというべきである。 イ原告らの負う不利益について（ア）原告らは，本件配転命令によってＦＡの職を一方的に奪われ，ＦＡとしての誇りを傷付けられるとともに，ＦＡとしての能力を発揮する機会とその能力を向上させる機会を失ったと主張する。しかし，かかる事情は主観的かつ抽象的なものであること，前記認定した成田旅客サービス部のカスタマー・サービス・エージェントの業務内容からすれば，原告らがこれまで習熟してきた知識や技能やＦＡとしての経験を十分生かせる業務内容であることが認められるのであるから，上記原告らの主張する事情をもって，原告らの受ける不利益が通常甘受すべき程度を著しく超えるものということはできない。 （イ）また，原告らは，本件配転命令により，インセンティブ・ペイ，深夜乗務手当，クリーニング手当，免税販売手数料，宅配サービス業務手数料の支払を受けることができなくなったと主張する。しかし，インセンティブ・ペイはＦＡが国外に滞在となった場合に必要とされる諸費用についての実費支払の性質を有するものと解されること，深夜乗務手当はＦＡとして深夜乗務をした場合の対価として支払われるものであること，クリーニング手当はＦＡが着用するユニフォームのクリーニング代に対する実費支払の性質を有するものであること，免税販売手数料及び宅配サービス手数料も業務実績に対する対価として支払われるものであることからすれば，本件配転命令により，上記手当等の支払を受ける機会がなくなったことをもって，原告らの受ける不利益が通常甘受すべき程度を著しく超えるものということはできない。 （ウ）原告らは，休日の減少や通勤上の不利益を主張するが，就業 記手当等の支払を受ける機会がなくなったことをもって，原告らの受ける不利益が通常甘受すべき程度を著しく超えるものということはできない。 （ウ）原告らは，休日の減少や通勤上の不利益を主張するが，就業規則及び労働規則上，地上職員の勤務体系は１日８時間，５日勤務制を原則とすること，地上職員に対しては，相当額の通勤手当が支払われること からすれば，原告らの主張事実をもって通常甘受すべき程度を著しく超える不利益ということはできない。 （エ）その他，本件配転命令が原告らに対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものというべき事情は見当たらない。 ウ不当な動機・目的について後記４で説示するとおり，当該配転命令が他の不法な動機・目的をもってなされたものであるとは認められない。 エ配転回避義務の不履行原告らは，ワークシェアリングによるＦＡ全員の飛行時間の低減，ＦＡ全員の賃金カット，会社都合休職制度の持ち回り取得等，ＦＡの地上職への配転を回避するための努力を行わなかったと主張する。 しかし，前記（２）アのとおり，本件配転命令当時，被告の経営状況が極めて悪化していたと認められること，前記（２）イのとおり，被告は，本件配転命令までに経営改善のための様々な施策を実施したことに加え，被告において，ＦＡの地上職への配転に先立ってワークシェアリングによるＦＡ全員の飛行時間の低減，ＦＡ全員の賃金カット，会社都合休職制度の持ち回り取得等を実施するか否かは，経営判断にかかわる高度に専門的なものであり，基本的に被告の経営陣の判断を尊重すべきであることに照らせば，本件労使確認書の作成に至る経緯を考慮したとしても，被告に原告らの主張する上記努力義務があったと認めることはできない。 したがって，被告が原告らの主張する上記努力を行わなかったとしても，これが配 ば，本件労使確認書の作成に至る経緯を考慮したとしても，被告に原告らの主張する上記努力義務があったと認めることはできない。 したがって，被告が原告らの主張する上記努力を行わなかったとしても，これが配転命令権の濫用を根拠付けるものとは認められない。 オ説明義務違反について原告らは，本件配転命令に当たって，被告が支社組合及び組合員に対し，説明義務を十分に尽くさず，支社組合及び組合員の納得を得るための真摯な努力を行わなかった旨主張する。 確かに，本件配転命令に先立ち，被告が支社組合及び組合員に対して説明をする際に，支社組合がＦＡの配転に強く反発して，被告と支社組合との団体交渉における話合いが硬直化したことがうかがえるところである。 そして，被告が，本件労使確認書の作成から約１年半という短期間でＦＡ１５名を地上職に配転する通知をし，同通知から配転の実施予定日までが比較的短期間であったこと，本件配転命令の対象には大阪ベースの閉鎖に伴って地上職に配転された者も含まれていたことからすれば，支社組合の上記対応を非難することはできない。 しかし，前記（２）エで認定した被告と支社組合との団体交渉等の経過にかんがみれば，被告は，東京ベースのＦＡの人員削減を決定して以降，支社組合及び東京ベースのＦＡに対し，可能な限り協議の場を設け，ＦＡの配転の必要性，配転の実施時期及び実施方法等について説明し，その理解を得るため，複数回にわたって協議をしたと認めることができるから，被告は，本件配転命令を実施するに当たって要求される説明義務を一応果たしたというべきである。 カさらに，上記認定できる事実を総合的に考慮しても，配転命令権の濫用を認めるべき特段の事情があるとはいえない。 （４）よって，本件配転命令が権利濫用に当たるとする原告らの主張は理由がない。 争点④ らに，上記認定できる事実を総合的に考慮しても，配転命令権の濫用を認めるべき特段の事情があるとはいえない。 （４）よって，本件配転命令が権利濫用に当たるとする原告らの主張は理由がない。 争点④（本件配転命令は不当労働行為に当たるか。）について（１）前記３（３）アで説示したとおり，本件配転命令は業務上の必要性に基づくものであると認められること，証拠によれば，平成１４年度労働協約書において，人員削減の必要性が生じた場合の人員整理に際し，先任順位の低い従業員からその対象とするという人選基準が定められていることが認められること（１部４０条，同４１条）に照らせば，先任順位の低い者から選定するとした本件配転命令における人選基準には，合理性が認められる。そ うであれば，本件配転命令は主として不当労働行為の意思に基づくものであるとはいえない。 （２）原告は，本件配転命令の主たる動機・目的が，支社組合の弱体化を図るところにあったと主張し，これを推認させる事情として，①ＦＡの専門性，特殊性，②被告による全面的かつ一貫した支社組合弱体化攻撃，③組合員であるＦＡに対する熾烈な攻撃，④本件労使確認書を一方的に反故にして強行した本件配転命令の経緯，⑤本件配転命令の手続の不当性，⑥本件配転命令を回避する措置の欠如，⑦人選基準の合理性の欠如を指摘する。 しかし，これらの事情は，いずれも原告らの上記主張事実を推認させるものとは認められず，他に前記（１）の判断を左右するに足りる事情も認められない。すなわち，①についてみると，ＦＡにある程度の専門性，特殊性が認められるとしても，そのことと原告らの上記主張事実には関連性がない。 ②及び③についてみると，原告らは，被告が支社組合の結成当初から支社組合を敵視し，継続的に不当労働行為を加えており，とりわけＦＡに対して としても，そのことと原告らの上記主張事実には関連性がない。 ②及び③についてみると，原告らは，被告が支社組合の結成当初から支社組合を敵視し，継続的に不当労働行為を加えており，とりわけＦＡに対して熾烈な攻撃を加えてきたとの事実を根拠にして，本件配転命令もそのような被告の一貫した不当労働行為が顕現したものであると主張する。しかし，前記説示のとおり，本件配転命令に業務上の必要性及び人選基準の合理性が認められるのであるから，過去に被告と支社組合との間で原告らが主張するような事実があったとしても，これらの事実から本件配転命令が原告らの主張するような動機・目的をもって行われたと推認することはできない。 ④，⑤，⑥及び⑦についてみると，前記説示のとおり，本件労使確認書の第３項は被告の努力義務を定めたものにすぎないこと，本件配転命令において説明義務違反が認められないこと，本件配転命令の回避義務違反が認められないこと，本件配転命令の人選基準には合理性が認められることからすれば，原告らの上記④，⑤，⑥及び⑦の指摘はいずれもその前提を欠くもので ある。 （３）よって，本件配転命令が不当労働行為に当たるとする原告らの主張は理由がない。 争点⑤（原告らは，被告に対し，本件配転命令により精神的損害を被ったとして，不法行為に基づき，それぞれ１００万円の慰謝料を請求することができるか）について前記１ないし４のとおり，本件配転命令の違法性は認められないから，原告らの被告に対する慰謝料請求は，その前提を欠き失当であり，その余の点につき判断するまでもなく理由がない。 結論 以上より，原告らの被告に対する請求は，いずれも理由がないから，これを棄却することとし，主文のとおり判決する。 千葉地方裁判所民事第５部裁判長裁判官安藤裕子裁判官森田淳裁 結論 以上より，原告らの被告に対する請求は，いずれも理由がないから，これを棄却することとし，主文のとおり判決する。 千葉地方裁判所民事第５部裁判長裁判官安藤裕子裁判官森田淳裁判官小濱浩庸は転補のため，署名押印することができない。 裁判長裁判官安藤裕子
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