主文 １ 原告Ａ，原告Ｂ及び原告Ｃが，被告に対し，それぞれ雇用契約に基づく権利を有することを確認する。 ２ 被告は，原告Ａに対し，金８６９万６３４０円を支払え。 ３ 原告Ａの訴えのうち，口頭弁論終結後の給付を求める部分を却下する。 ４ 原告Ａのその余の請求を棄却する。 ５ 被告は，原告Ｂに対し，金８８３万０８００円を支払え。 ６ 原告Ｂの訴えのうち，その余の部分を却下する。 ７ 被告は，原告Ｃに対し，金７５２万８０４０円を支払え。 ８ 原告Ｃの訴えのうち，その余の部分を却下する。 ９ 訴訟費用は被告の負担とする。 事実及び理由 第１ 請求 １ ９年事件(1) 原告Ａ及び原告Ｂが，被告に対し，それぞれ雇用契約に基づく権利を有することを確認する。 (2) 被告は，原告Ａに対し，次の金員を支払え。 ア金２３万２３６０円イ平成９年８月２５日限り４万９７５０円ウ同年９月から毎月２５日限り（ただし７月と１２月を除く）金１４万５３００円エ同年１２月から毎年７月及び１２月の各２５日限り金２９万０６００円(2) 被告は，原告Ｂに対し，次の金員を支払え。 ア金３０万円イ平成９年７月２５日限り４万４２５０円ウ同年１０月２５日限り８万６５５０円エ同年１１月から毎月２５日限り（ただし７月と１２月を除く）金１５万円オ同年１２月から毎年７月及び１２月の各２５日限り金３０万円 ２ １０年事件(1) 原告Ｃが，被告に対し，雇用契約に基づく権利を有することを確認する。 (2) 被告は，原告Ｃに対し，次の金員を支払え。 ア金１０９万８７２０円イ平成１０年１０月から毎月２５日限り金１５万２６００円ウ平成１０年１２月から毎 ことを確認する。 (2) 被告は，原告Ｃに対し，次の金員を支払え。 ア金１０９万８７２０円イ平成１０年１０月から毎月２５日限り金１５万２６００円ウ平成１０年１２月から毎年７月及び１２月の各２５日限り金２８万３１２０円第２ 事案の概要本件は，準職員として被告に勤務していた原告らが，９年事件原告らについては妊娠したことを，１０年事件原告については正規職員採用試験の不合格を理由として，それぞれ不当に雇用契約の更新拒絶（雇止め）を受けたとして，雇用契約上の権利の確認と賃金及び賞与の支払を求めた事案である。 第３ 争いのない事実 １ 当事者等(1) 被告は，精神病院を経営する財団法人であり，主たる事務所のある愛媛県宇和島市において宇和島病院（以下「被告（宇和島病院）」という。）を，同県今治市において今治病院を，同県南宇和郡ａ町において御荘病院をそれぞれ設置している。 (2) ９年事件原告Ａ（以下「原告Ａ」という。）は，平成６年１０月１７日，被告（宇和島病院）に臨時職員として採用され，平成７年４月１日，準職員となり，介護者として勤務してきた。 (3) ９年事件原告Ｂ（以下「原告Ｂ」という。）は，平成６年７月２９日，被告（宇和島病院）に臨時職員として採用され，平成７年４月１日，準職員となり，准看護婦として勤務してきた。 (4) １０年事件原告Ｃ（以下「原告Ｃ」という。）は，平成５年７月５日臨時職員として被告（宇和島病院）に採用され，平成７年４月１日準職員となり，准看護婦として勤務してきた。 (5) 全国一般正光会労働組合（以下「労働組合」という。）は，被告の従業員によって組織される労働組合であり，原告らは，労働組合の組合員である。 ２ 被告と原告らとの契約更新及びその拒絶(1) 被告は，原告Ａ 正光会労働組合（以下「労働組合」という。）は，被告の従業員によって組織される労働組合であり，原告らは，労働組合の組合員である。 ２ 被告と原告らとの契約更新及びその拒絶(1) 被告は，原告Ａ及び原告Ｂとの間で平成７年４月１日及び平成８年４月１日の２回（準職員としては平成８年４月１日の１回），それぞれ契約期間を１年と定めて雇用契約を更新したが，平成９年２月１４日，３回目の更新に際し，原告Ａ及び原告Ｂに対し，同年４月１日以降いずれも契約は更新しない旨の告知をし，更新を拒絶した。 (2) 被告は，原告Ｃとの間で平成６年から平成９年までの各年の４月１日に４回（準職員としては平成８年４月１日及び平成９年４月１日の２回），契約期間を１年と定めて雇用契約を更新した。 被告は，平成９年１２月１８日，その理事会において，準職員の正規職員への採用試験を実施すること，この試験に不合格の者及び試験を受験しない者を契約期間満了を理由に雇止めにすることを決定した。原告Ｃは，受験することが不合格の場合の雇止めに応じるものではないことを前提に平成１０年１月１３日，この試験を受けた。被告は，原告Ｃに対し，平成１０年２月２３日，試験不合格を理由として，同年４月１日以降契約は更新しない旨の告知をし，更新を拒絶した。 ３ 原告らの賃金(1) 原告Ａ原告Ａの賃金は，平成９年４月から契約を更新されていた場合，月額１４万５３００円（支払期日は当月２５日）であり，夏期及び年末賞与はそれぞれ賃金１か月相当分であり，各１４万５３００円（夏期賞与の支払期日は毎年７月２５日，年末賞与の支払期日は毎年１２月２５日）である。 (2) 原告Ｂ原告Ｂの賃金は，平成９年４月から契約を更新されていた場合，月額１５万円（支払期日は当月２５日）であり，夏期及び年末賞与は，それぞれ 賞与の支払期日は毎年１２月２５日）である。 (2) 原告Ｂ原告Ｂの賃金は，平成９年４月から契約を更新されていた場合，月額１５万円（支払期日は当月２５日）であり，夏期及び年末賞与は，それぞれ賃金１か月相当分であり，各１５万円（夏期賞与の支払期日は毎年７月２５日，年末賞与の支払期日は毎年１２月２５日）である。 (3) 原告Ｃ原告Ｃの賃金は，平成１０年４月から契約を更新されていた場合，同年６月末までは月額１５万円，同年７月１日以降は月額１５万２６００円（支払期日は当月２５日）であり，夏期及び年末賞与は，平成１０年６月末までは１か月相当分であり，同年７月１日以降は１．２か月相当分（夏期賞与の支払期日は毎年７月２５日，年末賞与の支払期日は毎年１２月２５日）である。 第４ 争点及びこれに対する当事者の主張（以下において，書証を摘示する場合の証拠番号は，特に断らない限り９年事件のものである。） １ 解雇に関する法理の類推適用の可否（原告ら３名の再抗弁）(1) 原告らの主張の概要原告らと被告との雇用契約は，１年毎に更新することになってはいるが，①採用時の面接において被告担当者から契約更新の期待を生じさせる発言があったこと，②契約更新手続が形式的なものであったという実情，③本件各雇止め以前における被告（宇和島病院）における雇止めの状況，④準職員の職務が正職員のそれと異ならないこと，⑤準職員が一時的，臨時的なものではなく，恒常的な存在であったこと，及び⑥準職員の雇用条件は契約更新を前提としていることに照らせば，実質的には期間の定めのない雇用契約であり，あるいは，原告らは，契約が更新されて雇用が継続されることについて合理的な期待を有していた。このため，契約の更新拒絶は実質的には解雇処分に当たり，解雇に関する法理が類推適用されるから，雇用 約であり，あるいは，原告らは，契約が更新されて雇用が継続されることについて合理的な期待を有していた。このため，契約の更新拒絶は実質的には解雇処分に当たり，解雇に関する法理が類推適用されるから，雇用契約は，雇用期間の経過によっても当然には終了しない。 (2) 採用時における被告面接担当者の言動ア原告らの主張(ｱ) Ｅ事務長の発言原告らを採用する際の面接で，被告の面接担当者であったＥ事務長は，原告らに対し，次のように述べて，雇用期間は１年を越えての実質的継続雇用であると告げた。 ａ 原告Ａの場合Ｅ事務長は，原告Ａに対し，「１年毎に契約するんやけどかまわんかな。よっぽどのことがない限り，１年で辞めさせることはないんやけど。」と述べた。 ｂ 原告Ｂの場合Ｅ事務長から「臨時職員は１年，１年の契約になるけど。」と言われ，原告Ｂが「そう長くはよう働かんかもしれません。」と言ったところ，Ｅ事務長は「イアーそんなこといわんと，長ければ長いほどいいので頑張って下さい。」と述べた。 ｃ 原告Ｃの場合Ｅ事務長は「これまでの例としてはパートの人（臨時職員）は４，５年以上働いて正式採用された人もいる。まあ，はっきりと４，５年とは言えないが，最低４，５年我慢して継続して勤務していれば本採用になる可能性がある。」と述べた。 (ｲ) Ｅ事務長が継続雇用に係る発言をし得る背景被告と労働組合は，平成４年１月７日，「継続雇用者５名のパート者については，正式採用の件を継続審議とする。」との覚書を締結し，同年７月２２日，覚書の継続雇用者（現在４名）を終身雇用とする。」との労働協約（実施日平成４年４月１日）を締結した。Ｅ事務長及びＦ総看護長は，労働組合との団体交渉に出席しており，原告らを採用する当時，これらの事情をよく知って 雇用者（現在４名）を終身雇用とする。」との労働協約（実施日平成４年４月１日）を締結した。Ｅ事務長及びＦ総看護長は，労働組合との団体交渉に出席しており，原告らを採用する当時，これらの事情をよく知っていた。 イ被告の主張(ｱ) 原告らがＥ事務長の発言内容として主張するところについては否認する。原告らに対しては，採用の際，契約が１年の期間を定めたものであり，期間満了時に必ずしも更新されるものではないことを，十分に説明している。 (ｲ) Ｅ事務長が継続雇用に係る発言をし得ない背景原告Ｃの採用当時，被告と労働組合宇和島分会（以下「組合分会」又は単に「分会」という。）との間においては，「事前協議協定」（乙７）が存在し，臨時職員採用に当たっても，次のような厳格な労使協議と合意のための手続が履行されていた。すなわち，欠員が生じた場合には，①分会団交を開いて，退職者，欠員について確認を行い，②被告の設置している他病院の職員から，宇和島病院への転勤希望者の公募をし，③応募がなければ募集内容を労使で決定し一般募集を行い，④一般の応募があれば，団体交渉で分会に報告し，分会から面接の了解を取り，面接日を設定し，⑤面接に際しては，年度末までの採用とし，⑥面接後に分会団交を開き，協議の上で採否を確認し，文書で協定した上で採否を決する，という手順を踏んでいたため，再契約についても分会との団交を要した。 このような労使関係のもと，採用面接の当事者であるＥ事務長やＦ総看護長が，原告Ｃに対し，継続雇用の期待を持たせるような発言をすることができる条件は存在しなかった。 (3) 契約更新手続の実情（原告らの主張）契約更新手続は，次期の契約書の作成，調印に当たって交渉と呼ぶべき実態はなく，準職員らが被告の事務長に呼ばれ，入室した際には既に被告（宇和島病院）院長 (3) 契約更新手続の実情（原告らの主張）契約更新手続は，次期の契約書の作成，調印に当たって交渉と呼ぶべき実態はなく，準職員らが被告の事務長に呼ばれ，入室した際には既に被告（宇和島病院）院長の記名捺印がある契約書が用意されており，そこに準職員らが記名捺印するだけで完了する形式的なものであり，その際，被告担当者の「続けて来てもらえますか。」との問いに，「はい。」と答えて終わるというのが通例であった。 (4) 原告らに対する雇止めがされるまでの被告（宇和島病院）における雇止めの実情ア原告らの主張平成７年から平成１０年までの各３月末日の時点における，被告の準職員（臨時職員）の契約更新状況は，次のとおりである。 (ｱ) 平成７年３月末日の臨時職員３１名につきａ 準職員として契約更新された者２４名（看護婦２名，准看護婦１２名，介護職員（看護助手）８名，薬局助手，検査助手各１名）ｂ 正規職員として採用された者２名（看護士，放射線技師各１名）ｃ 臨時職員のまま契約更新された者１名（作業療法士）ｄ 被告の今治病院へ転勤した者１名（作業療法士）ｅ 退職した者３名（看護助手，准看護婦，薬局助手各１名）なお，ｅの退職者は，いずれも自己都合による退職であって，雇止めではない。 (ｲ) 平成８年３月末日の準職員３１名につきａ 準職員として契約更新された者２８名ｂ 正規職員として採用された者３名(ｳ) 平成９年３月末日の準職員３５名につきａ 準職員として契約更新された者１８名ｂ 正規職員として採用された者５名（看護婦１，准看護婦２，介護職員１，作業療法助手１）ｃ 臨時職員として契約更新された者１名（准看護士）ｄ 退職した者１１名（雇止めを通告された者３名（原告Ａ及び原告Ｂほか１名）を含む。）なお，ｄの退職者は，雇止めを通告された原告 療法助手１）ｃ 臨時職員として契約更新された者１名（准看護士）ｄ 退職した者１１名（雇止めを通告された者３名（原告Ａ及び原告Ｂほか１名）を含む。）なお，ｄの退職者は，雇止めを通告された原告Ａ及び原告Ｂほか１名を除き，いずれも自己都合による退職であって，雇止めではない。 (ｴ) 平成１０年３月末日の準職員３４名につきａ 準職員として契約更新された者１５名（准看護婦５名，介護職員３名，薬局助手３名，検査助手，作業療法助手各１名，給食員２名）ｂ 正規職員として採用された者１０名（看護婦３名，准看護婦４名，介護職員２名，事務員１名）ｃ 退職した者９名なお，ｃの退職者は，雇止めを通告された原告Ｃほか１名を除き，いずれも自己都合による退職であって，雇止めではない。 イ被告の主張(ｱ) 雇止めの意義本人に継続して勤務する意思があっても，被告の基本方針，すなわち，通常勤務をすることができるという条件を充たさないため，期間満了により退職となった準職員は，自己都合退職ではなく，雇止めによる退職というべきである。 (ｲ) 平成５年以後に期間満了により退職した臨時職員（準職員）の退職の理由平成６年から平成９年までの各３月３１日に退職した準職員（臨時職員）１７名中，純粋な自己都合の退職者は８名にすぎず，その余の９名は雇止め通告によるものである。自己都合退職者８名のうち，自発的な希望による退職は４名のみであり，他の４名は正式採用されない結果として退職したものである。 (ｳ) 平成９年３月末日に期間満了により退職した準職員の退職の理由平成９年３月末日をもって退職した準職員のうち，原告Ａ及び原告Ｂを除く９名については，すべて期間満了による雇止めによる退職となる。Ｄを除く８名は，皆，宇和島病院での就業を希望していたが，通常勤務ができないために，継続 もって退職した準職員のうち，原告Ａ及び原告Ｂを除く９名については，すべて期間満了による雇止めによる退職となる。Ｄを除く８名は，皆，宇和島病院での就業を希望していたが，通常勤務ができないために，継続勤務の希望がかなわなかったという点で，いずれも雇止めされたものである。 (4) 正職員と準職員の業務内容の相違（原告の主張）正職員と準職員は，担当する患者数や病状の軽重について区別することなく均等に振り分けて担当を決め，交替勤務などの業務内容について全く差がない。準職員について，特に看護長が指導を行ったり，フォローをするなどということもない（なお，本件の各雇止めの行われた後である平成１０年５月以降に採用された準職員については，担当する患者数が減らされる例が生じている。）。 (5) 準職員が過渡的，一時的なものではなく，恒常的に存在してきたことア原告らの主張被告に，平成７年４月１日以降，増員の必要がある場合，それが一時的なものではなく，恒常的な増員の必要に基づく場合であっても，準職員の採用によりこれに対応してきており，準職員は過渡的，一時的に雇用される者ではなく，恒常的長期的に被告の業務に必要とされる存在である。 イ被告の主張被告としては，経営上の必要から，職員構成を変更せざるを得ないときもあるが，このような事態に直面した場合，正規職員と異なり雇用期間の限定された準職員の制度は，経営効率の面から人件費の高騰を抑えるという側面のほか，職員構成の変更を柔軟に行うことを可能にする制度であるという側面がある。 (6) 契約更新を前提とする準職員の雇用条件ア原告らの主張準職員の雇用条件は，次の諸点に現れているとおり，永年継続して勤務することを前提とし，かつ，これを評価する体系となっている。 (ｱ) 昇給平成７年４月１日か 員の雇用条件ア原告らの主張準職員の雇用条件は，次の諸点に現れているとおり，永年継続して勤務することを前提とし，かつ，これを評価する体系となっている。 (ｱ) 昇給平成７年４月１日から実施された準職員等就業規則は，昇給について「勤続１年（６か月以上）を経過した準職員等については，毎年１回４月に昇給します。昇給額は前条に定める給与表により行います。」（２９条）と定め，給与表は１０号俸まで示されている。 (ｲ) 賞与の支給賞与の支給について，準職員等就業規則は，「継続して１年以上勤務した準職員等については，夏期賞与（７月）及び年末賞与（１２月）を支給します。」（３３条）と定めている。 (ｳ) 正規職員採用制度正規職員への採用について，準職員等就業規則は，「準職員として採用された者で，雇用契約を反復更新し，勤務成績，及び技能優秀と認められた者は，正職員として採用することがあります。」と定め（１０条２項），準職員として契約を反復更新された者をその対象としている。 (ｴ) 休職制度休職について，準職員等就業規則は，「１年以上勤務した者が，私傷病等により長期欠勤する場合は，欠勤の日から１ヶ月（３０日）以内は，休職扱いとすることができる。」（１１条１項）と定めている。 (ｵ) 年次有給休暇年次有給休暇について，準職員等就業規則は，採用の日から６か月を経過し，その間の所定労働日の８割以上勤務した場合は，１０日の年次休暇を付与することとした（１７条１項）うえ，６か月を経過した日以後は，「１年を超えるごとに２日を加算し，２０日を限度に毎年付与します。ただし，当該年度に消化しなかった年次有給休暇は，翌年に限り繰り越すことができます。」（１７条２項）と定めている。 (ｶ) 育児休業制度の適用正光会育児休業規程は，１年以内の期間を定 付与します。ただし，当該年度に消化しなかった年次有給休暇は，翌年に限り繰り越すことができます。」（１７条２項）と定めている。 (ｶ) 育児休業制度の適用正光会育児休業規程は，１年以内の期間を定めて雇用された者であっても，１年を超えて契約更新した者には適用されることとされている（４条２号ただし書）。 (ｷ) 退職慰労金の支給準職員等規則制定以前においては，１契約３か月を超えて継続勤務した者については，３か月を超える月数１月につき１万円の割合による退職慰労金が，契約更新時に支給されていた。これに対し，準職員等就業規則の実施に伴って導入された準職員退職慰労金規程においては，準職員が１年以上継続勤務し退職する場合には，退職慰労金を支給し（３条本文），退職慰労金の算定に関する勤続年数は，入職日から退職の日までとし（６条），その額は，「勤続年数別定額慰労金」の額に，退職事由に応じた係数を乗じた額とされている（５条）。そして，勤続年数別定額慰労金は，勤続年数１年であれば５万円だが，勤続年数が１年増すごとに増額され，その最高額は１０年以上勤続した場合の５０万円となっている（同別表１）。 イ被告の主張(ｱ) 臨時職員制度の推移被告における臨時職員制度としては，昭和４３年４月１日，臨時従業員就業規則（甲４の２）が制定された後，育児休業制度の採用に伴い，休業する職員の代替要員に関する手当てとして，昭和５４年２月１３日，育児休業臨時任用職員就業規則（乙２）が制定された。その後の平成２年３月，パート者雇用期間を１年とする旨の分会協定（乙１０）が成立し，これに沿って臨時職員の採用を行っていたところ，平成７年４月１日から，準職員等就業規則（乙３）を実施するに至った。 (ｲ) 準職員等就業規則制定の意義準職員等就業規則の制定は，準職員を永年継続して これに沿って臨時職員の採用を行っていたところ，平成７年４月１日から，準職員等就業規則（乙３）を実施するに至った。 (ｲ) 準職員等就業規則制定の意義準職員等就業規則の制定は，準職員を永年継続して雇用することを意図したものではない。臨時職員については，昭和４３年制定の「財団法人正光会臨時従業員就業規則」と昭和５４年制定の「育児休業臨時任用職員就業規則」の２種類の規則があり，具体的採用の場面で，どちらの規則を適用するかについて明確な基準がなく，臨時職員一般につき，育児休業臨時任用職員就業規則を準用する状況にあった。また，給与表による給与の明示がないばかりか，その定め方も複雑であり，有資格者である准看護婦と無資格者である看護助手との給与日額が同額になってしまうなど，是正すべき点もあった。 (ｳ) 退職慰労金について退職慰労金制度は，現行の退職慰労金規程制定以前においても，賞与的性格の慰労金として，退職時に支給することとしていたが，労働組合の要求により，平成４年度夏期一時金から，新たに賞与を支給することとなったため，平成７年度の準職員等就業規則の制定に伴い，それまで，契約期ごとに支給していた慰労金を，退職時に通算して支払う制度に改善したものである。 ２ 被告と原告Ａとの雇用期間終了の合意（原告Ａに対し，１を前提とする予備的抗弁）(1) 被告の主張平成９年２月１４日，被告の事務長及び総看護長が原告Ａの面接を行い，通常勤務が４月１日以降もできるかどうか確認したところ，原告Ａの回答は「妊娠しているので夜勤はできません。」というものであった。このため，事務長らは「通常勤務ができないなら今回は契約更新はできず，雇止めです。」と通告した。これに対して，原告Ａは「わかりました。」と言って，これを承諾した。その後，同年３月１１日，期間満了により原 め，事務長らは「通常勤務ができないなら今回は契約更新はできず，雇止めです。」と通告した。これに対して，原告Ａは「わかりました。」と言って，これを承諾した。その後，同年３月１１日，期間満了により原告Ａを雇止めする旨の掲示をしたが，原告Ａから被告に対する異議の申し出はなかった。 このように，被告と原告Ａとの間の雇用契約は，雇止め通告に対し，原告Ａがこれを了承する意思表示をし，双方の合意により円満に終了した。 同年３月１５日，原告Ａが勤務していた第３病棟の同僚らによる送別会が行われ，そこで，原告Ａは「長い間お世話になりました。」と挨拶をし，また，出席者１名当たり２０００円の餞別を貰っていた事実は，原告Ａが雇止めを了承していたことの現れである。 原告Ａは，いったんは雇止めを了承しておきながら，後にその意思表示を撤回することは，信義則上許されない。 (2) 原告Ａの主張雇止めの通告に係る対応の内容については否認する。原告Ａとしては，突然の雇止めの通告に戸惑い，事務長に対して「わかりました」と返事する以外，ほかに返事のしようがなかったのであり，それは，雇止めに対する了承を意味するものではない。また，その後も，原告Ａが，被告に対して直ちに異議を述べなかったのも，送別会に参加したのも，雇止めを了承していたからではない。 ３ 原告Ｂと被告との雇用期間終了の合意（原告Ｂに対し，１を前提とする予備的抗弁）(1) 被告の主張平成９年２月１４日，被告事務長及び総看護長は，原告Ｂと面接し，同年４月１日以降の勤務について，夜勤ができるかどうか原告Ｂに確認したところ，できない旨の回答があった。被告としては通常勤務のできることが契約更新の前提条件であったので，原告Ｂに対し，更新拒絶の意思表示をした。これに対して，原告Ｂは「よくわかりました。」と言って， ところ，できない旨の回答があった。被告としては通常勤務のできることが契約更新の前提条件であったので，原告Ｂに対し，更新拒絶の意思表示をした。これに対して，原告Ｂは「よくわかりました。」と言って，同年３月３１日をもって雇止めになることを了承した。その後，同年３月１１日，期間満了により，原告Ｂを雇止めとする旨の掲示をしたが，原告Ｂから被告に対する異議の申し出はなかった。 このように，被告と原告Ｂとの間の雇用契約は，雇止め通告に対し，原告Ｂがこれを了承する意思表示をし，双方の合意により円満に終了した。 同年３月下旬には原告Ｂともう１人の退職者のために送別会が開かれ，原告Ｂは花束まで受け取った。送別会の幹事であり，労働組合の役員でもあるＧ亨も，送別会の席上，「非常に残念です。」と挨拶をした。これらの事実は，原告Ａが本件の雇止めを了承していたことの現れである。 原告Ｂは，いったんは雇止めを了承しておきながら，後にその意思表示を撤回することは，信義則上許されない。 (2) 原告Ｂの主張雇止めの通告に係る対応の内容については否認する。原告Ｂとしては，突然の雇止めの通告に戸惑い，事務長に対して黙ってうなずくのみで，何も言えないまま，その場から立ち去ったにすぎず，それは，雇止めに対する了承を意味するものではない。また，その後も，原告Ｂが，被告に対して直ちに異議を述べなかったのも，送別会に参加したのも，雇止めを了承していたからではない。 逆に，原告Ｂは，同年３月４日，愛媛婦人少年室に対し，本件雇止めを納得できないことを訴えている。送別会におけるＧの挨拶も，原告Ｂがその意に反して退職させられようとしている事態に対して，残念だと述べたものであった。 ４ 原告Ａ及び原告Ｂに対する更新拒絶の正当性(1) 更新拒絶の事由（原告Ａ及び原告Ｂに対し，１を前 原告Ｂがその意に反して退職させられようとしている事態に対して，残念だと述べたものであった。 ４ 原告Ａ及び原告Ｂに対する更新拒絶の正当性(1) 更新拒絶の事由（原告Ａ及び原告Ｂに対し，１を前提とする予備的抗弁）ア被告の主張(ｱ) 病院における雇用の特殊性病院における看護職員及び介護職員については，その病院の種類，規模に応じ，一定数の要員の確保及び資格の有無について一定の制約がある。 また，医療行為は一般に２４時間体制で継続する上，精神病院における治療は相当長期の入院によるものが大部分を占めるため，職員の勤務形態は，日勤，準夜勤及び深夜勤という３交替制を採っている。 さらに，看護婦などの有資格者を雇用しなければならず，病院における雇用ないし勤務には，一般企業とは明らかに異なる特殊性がある。 (ｲ) 準職員制度の存在意義被告としては，医療制度の変更等に際し，経営上の必要から，職員構成を変更せざるを得ないときもあるが，このような事態に直面した場合，正規職員と異なり雇用期間の限定された準職員は，人件費の高騰を抑えるという側面のほか，職員構成の変更を柔軟に行うことを可能にする制度であるという側面がある。また，雇用期間を限定して採用された職員は，通常勤務ができなければ，その本来の目的を果たすことができない。 (ｳ) 原告Ａ及び原告Ｂを雇止めとした事由被告は，原告Ａ及び原告Ｂとの契約の更新に当たり，通常勤務ができないと判断したために更新を拒絶したものであって，これは，複数夜勤体制（１つの病棟に複数の看護者が夜勤をする勤務体制）の確立という経営上の判断に基づくものであり，しかも契約期間満了という契約終了原因を根拠にするものであるから，正当なものである。 (ｴ) 複数夜勤制度実施の必要被告としては，患者サービスの向上により増収を図 経営上の判断に基づくものであり，しかも契約期間満了という契約終了原因を根拠にするものであるから，正当なものである。 (ｴ) 複数夜勤制度実施の必要被告としては，患者サービスの向上により増収を図りつつ，職員の労務の軽減をも目的として，複数夜勤体制の実施を目指していたところ，従前でさえ職員一人につき１か月当たり６ないし８回の夜勤がある中で，複数夜勤体制を実施しようとすれば，増員をしない限り，一人当たりの夜勤回数を増やさなければならなかった。 それにもかかわらず，夜勤のできない職員の雇用を継続するならば，組織編成の変更をしなければ対処できないこととなる。 仮に，夜勤のできない職員の代替要員を採用するとしても，夜勤専従職員や短期雇用の人材を早期に採用することは困難であって，期間１年の臨時職員を採用せざるを得ないところ，もし代替要員についてまでも雇止めが認められないならば，代替要員が不必要となってもなおその職員を雇用し続けなければならず，被告は余剰人員を抱えなければならないこととなって，その経済的負担は著しい。 (ｵ) 代替要員を採用した場合の被告の経済的負担仮に，原告Ａ及び原告Ｂについて契約更新し，その休業中の補充の職員を雇用して，この職員について平成９年及び平成１０年の４月にそれぞれ２度の更新をしたと仮定した場合，そのために必要な費用を試算すると，原告Ａが産前産後休暇取得後直ちに出勤した場合，２１２万１８５１円，３か月の育児休業を取得した場合，１６２万４５０１円，育児休業を可能な限り取得した場合，４６万４０１１円を要することとなる。原告Ｂについては，産前産後休暇取得後直ちに出勤した場合，２７８万６４９０円，３か月育児休業を取得した場合，２２７万７９４０円，育児休業を可能な限り取得した場合，１０９万１３２０円を要することとなる。 イ原告 ては，産前産後休暇取得後直ちに出勤した場合，２７８万６４９０円，３か月育児休業を取得した場合，２２７万７９４０円，育児休業を可能な限り取得した場合，１０９万１３２０円を要することとなる。 イ原告Ａ及び原告Ｂの主張(ｱ) 被告の主張ア(ｴ)について被告（宇和島病院）は，平成９年１０月以後，全８病棟に新たに主任を配置し，主任に昇格した看護職員につき，従来の夜勤回数が月６回ないし８回であったところ，それを月２回ないし４回に減らす措置をとり，他の職員の夜勤の負担を増大させた。 しかも，被告（宇和島病院）が全病棟について複数夜勤体制を実施したのは，松山地方裁判所平成７年（ワ）第５６４号，同第５７２号未払賃金請求事件について，平成１０年９月９日成立した和解において，「被告は，原告ら及び利害関係人組合に対し，人員の確保に務め，宇和島病院においては平成１０年１０月１日から，Ｅ病院においては平成１１年４月１日から，それぞれ，全病棟完全２人夜勤体制を実施する予定であることを確認する。」（和解条項２項）との条項が盛り込まれた後の，平成１１年１月４日からであった。 平成１０年３月６日に開かれた被告と労働組合の団体交渉の席上，被告のＨ事務局長は，複数夜勤実施のための要員確保よりも，３年以上勤務する準職員を雇止めにすることを優先するとの方針を明らかにした。 これらの事実にみられるように，被告は，現実には決して複数夜勤体制の実現に積極的ではなかった。 (ｲ) 被告の主張ア(ｵ)について被告の準職員が妊娠した場合において，夜勤を免除されるのは産前産後休暇期間中のみであり，規定上，復職した後には夜勤免除されない。また，被告は，育児休業規程（甲１９）１１条の規定にもかかわらず，現実には，産前産後休暇及び育児休業の期間中に，休業した準職員に対し，給与を支払って みであり，規定上，復職した後には夜勤免除されない。また，被告は，育児休業規程（甲１９）１１条の規定にもかかわらず，現実には，産前産後休暇及び育児休業の期間中に，休業した準職員に対し，給与を支払っていないのであって，これを支払っていることを前提とした試算は誤りである。 また，被告の経営は，準職員等就業規則を制定実施した平成７年度以降，黒字に転じている。 (2) 権利濫用（原告Ａ及び原告Ｂの再抗弁）ア原告Ａ及び原告Ｂの主張原告Ａ及び原告Ｂは，被告から「妊娠している状態では夜勤や休日出勤を含む通常勤務ができない」として，契約の更新を拒絶された。これは明らかに妊娠を理由とした雇止めであって，このような雇止めは，勤続１年を超えた準職員の育児休業取得を保障する育児休業規程に反するばかりでなく，雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律１１条，ひいては憲法上の法の下の平等の精神に反するものとして，公序良俗に反し無効である。 イ被告の主張被告が原告らを雇止めとしたのは，あくまで期間満了による雇用契約の終了を原因とするものであって，妊娠を理由とするものではなく，通常勤務ができないことにより，被告の定める採用条件に合致しなかったからにすぎない。 ５ 原告Ｃに対する更新拒絶の正当性(1) 更新拒絶の事由（原告Ｃに対し，１を前提とする予備的抗弁）被告は，平成８年８月８日の事務長・総看護長会議，平成９年２月２０日及び平成９年１２月１８日の理事会での議論を通じ，第１に，今後は準職員の勤続年数を３年を限度とすること，第２に，現在既に３年以上勤務している準職員に対しては，採用試験を実施し合格者は正職員として採用するが，不合格の場合は契約期間満了をもって雇止めとすること，第３に，勤続３年未満の準職員に とすること，第２に，現在既に３年以上勤務している準職員に対しては，採用試験を実施し合格者は正職員として採用するが，不合格の場合は契約期間満了をもって雇止めとすること，第３に，勤続３年未満の準職員に対しては，年齢３０才未満（介護職は２５才未満）という正式採用公募の条件に該当する場合は，採用試験に応募することができるという基本方針を決定した。 被告の人件費率は，他の医療機関と比べ高い水準で推移しており，職員全員を正職員として採用することは困難である。病棟数の削減など病院経営の中長期的方向性を考慮すると，医療情勢の変化に対応して柔軟に対応することができるよう，準職員を雇止めすることができる体制を整えておく必要がある。そこで，労働基準法の改正により特定の職種について期間を３年とする雇用契約が認められたこと，臨時やパートといった雇用期間の定めのある雇用形態に関する社会的傾向や期間の定めのある雇用に関する裁判例の存在，準職員である介護職員が介護福祉士試験を受験するのに必要な勤続３年以上という実務経験期間等を考慮し，３年以上の契約更新は行わないこととした。 なお，合否の判定も総合的，客観的になされており，右試験の不合格を理由に更新を拒絶しても何ら不当ではない。 (2) 権利濫用（原告Ｃの再抗弁）準職員制度が導入された平成７年４月以降においても準職員から正規職員への採用試験は実施されていたが正規職員として採用する前提で実施され，試験不合格の場合の雇止めなどの条件はなかった。ところが，被告は，原告Ｃその他の準職員若干名に対し，平成９年１２月２５日，突然，翌年１月に正規職員採用試験を実施すること，これに不合格の場合は雇止めにする旨を言い渡し，本件試験制度を実施したものである。これは，被告が原告Ｃら準職員の継続雇用の解消を図るためにのみ，一方的 然，翌年１月に正規職員採用試験を実施すること，これに不合格の場合は雇止めにする旨を言い渡し，本件試験制度を実施したものである。これは，被告が原告Ｃら準職員の継続雇用の解消を図るためにのみ，一方的に決定した何ら合理性のないものであって，違法無効な制度である。 原告Ｃは，被告から，右試験不合格を理由に更新を拒絶されたが，右は試験不合格を理由とした解雇処分であり，また，合否の判断も極めて主観的な判断に基づくものであって，法の下の平等の精神，公序良俗に反し無効である。 第５ 争点１（解雇に関する法理の類推適用の可否）に対する判断 １ 原告らの主張の概要（第４の１(1)）について被告と原告らとの各雇用契約が，契約期間を１年と定めたものであり，各原告の契約の終期は，原告Ａ及び原告Ｂについては，平成９年３月３１日，原告Ｃについては，平成１０年３月３１日であったことは，第３の２で認定したとおりであり，その期間が経過したことは明らかであるから，原告らとの契約期間はいずれも満了したとの被告の抗弁は，いずれもこれを認めることができる。これに対し，原告らは，第４の１(1)記載のとおり，被告と原告らとの雇用契約は，実質的には期間の定めのない雇用契約であり，原告らは，契約が更新されて雇用が継続されることについて合理的な期待を有しており，解雇に関する法理が類推適用されると主張するので，以下，その当否について検討する。 ２ 被告の経営状況及びその改善に向けた諸方策の実施争いのない事実等，証拠（甲２０，乙３６，証人Ｇ，証人Ｈ及び後記の各証拠）及び弁論の全趣旨によれば，被告の経営状況及びその改善に向けた諸方策の実施に関し，次の事実を認めることができる。 (1) 被告は，精神病院を経営する財団法人であり，愛媛県宇和島市において宇和島病院を，同県今治市において今治病院 告の経営状況及びその改善に向けた諸方策の実施に関し，次の事実を認めることができる。 (1) 被告は，精神病院を経営する財団法人であり，愛媛県宇和島市において宇和島病院を，同県今治市において今治病院を，同県南宇和郡ａ町において御荘病院をそれぞれ設置している。宇和島病院の病棟数は８つであり，平成１２年５月の時点における各病院の病床数及び職員数は，宇和島病院３４５床，１９３名，今治病院３４３床，１７５名，御荘病院１３５床，７２名である。 (2) 被告は，昭和６２年度から平成６年度まで決算上，赤字が続き，平成６年当時の累積赤字は６億円に達していた。平成５年当時，医療収入に対する人件費の割合は７５パーセント，労働分配率（医業収入から材料費及び経費を控除した額に対する給与費の割合）は１０２パーセントに達し，日本精神病院協会の平成５年度実態調査による人件費率の平均値５７．５パーセント，労働分配率の平均値８６パーセントに比べ，いずれも高率であって，経営の健全化が必要な状況にあった。 (3) 被告が経営の健全化を図るに当たっては，経営規模に応じ所定の看護職員を雇用しなければならないという制約があり，単純な人員削減によって人件費（総賃金額）を削減することで経費を減少させ，経営を健全化するという方法はとれないため，被告は，平成４年，増収による経営の健全化を図るべく，新たな事業方針をまとめ，同年１１月１８日，これを「正光会の今後の方向性（案）」として，労働組合に提示した。その内容は，次のとおりである。 ① 精神科病棟の老人性痴呆疾患療養病棟（以下「老人痴呆病棟」という。）への転換これにより，医療費が老人診療報酬による定額払いとなる。また，老人性痴呆疾患療養病棟の入院医療管理の施設基準によれば，看護婦等は９名，介護者７名であった。 ② 被告（宇和島病院）第５病 への転換これにより，医療費が老人診療報酬による定額払いとなる。また，老人性痴呆疾患療養病棟の入院医療管理の施設基準によれば，看護婦等は９名，介護者７名であった。 ② 被告（宇和島病院）第５病棟の複数夜勤実施複数夜勤実施により診療報酬が増額される。 ③ 病棟再編成と基準看護特１類への類上げ及び複数夜勤の実施被告（宇和島病院）は，昭和５３年８月，基準看護１類の認可を受けているが，これは患者４に対し，看護職員１の割合で配置するもので，看護料の点数は，患者一人当たり１日３２４点であった。看護職員の配置を患者３に対し，看護職員１の割合とする特１類に類上げすると，看護料の点数が４４１点に増加し，増収につながる。また，複数夜勤実施により，診療報酬が増額される。 ④ 作業療法の認可⑤ 精神科ディケア（小規模）の設置⑥ 地域医療の推進（甲１５，乙２０）(4) 被告は，前記の「正光会の今後の方向性（案）」①から③までに示した方針を，次のとおり，実行した。 ア精神科病棟の老人痴呆病棟への転換被告（宇和島病院）が，第３病棟を老人性痴呆疾患療養病棟へ名称変更することについては，平成４年３月ころから検討されていたが，平成５年７月５日，精神病棟を老人性痴呆疾患療養病棟（以下「老人痴呆病棟」という。）へ転換することに伴う看護職員の配置について被告と労働組合との間で協定が成立し，同年９月１日，老人痴呆病棟が開設された。 （１０年事件乙１１，１８の１）イ第５病棟における複数夜勤の実施被告（宇和島病院）は，第５病棟について，平成６年３月１日から複数夜勤体制を実施した。 （１０年事件乙２０の６）ウ基準看護特１類への類上げ被告（宇和島病院）は，平成６年９月１日までに，愛媛県知事に対し，基準看護特１類への類上げを申請し，同日，その認可を受けた。 ( を実施した。 （１０年事件乙２０の６）ウ基準看護特１類への類上げ被告（宇和島病院）は，平成６年９月１日までに，愛媛県知事に対し，基準看護特１類への類上げを申請し，同日，その認可を受けた。 (5) 被告（宇和島病院）は，「正光会の今後の方向性（案）」に示された事項以外にも，次のとおり，増収に係る施策を実施した。 ア被告（宇和島病院）は，平成７年３月１日までに，新看護体系３対１Ｂ加算（最小必要数の看護職員にしめる看護婦（士）の割合が４割以上７割未満の場合の診療報酬の加算）の認可の申請をし，同日，その認可を受けた。 イ宇和島病院の全病棟における複数夜勤の実施被告（宇和島病院）においては，第８，第１０病棟については，昭和５４年から既に複数夜勤体制が実施されており，第３，第５病棟においては，平成６年３月１日から実施済みであったところ，被告は，平成７年４月当時，全病棟における複数夜勤体制を同年１１月から実施することを予定していたものの，このうち，第６，第７病棟での複数夜勤体制の実施は，平成１０年７月１日からとなった。その後，労働組合の組合員が，夜勤中の休憩時間を巡って被告に対して提訴した未払賃金請求訴訟（松山地方裁判所平成７年（ワ）第５６４号，同第５７２号事件）について，平成１０年９月９日成立した和解条項中で，被告（宇和島病院）においては，平成１０年１０月１日から，全病棟で複数夜勤体制を実施する予定であることを確認し，全８か病棟のうち，最後まで２部署３人夜勤体制（２つの病棟に３人の看護者が夜勤をする勤務態勢）のままであった第１，第２病棟も平成１１年１月４日から複数夜勤体制が実施されて，全病棟について複数夜勤体制が実施されるに至った。 （甲２５，４３，乙３８，３９，４１，４３，証人Ｇ，証人Ｆ）(6) 被告は，平成７年度以降黒字決算に転じ， 年１月４日から複数夜勤体制が実施されて，全病棟について複数夜勤体制が実施されるに至った。 （甲２５，４３，乙３８，３９，４１，４３，証人Ｇ，証人Ｆ）(6) 被告は，平成７年度以降黒字決算に転じ，平成７年度は７２０万円の黒字となり，人件費の増加は３１６０万円に抑制され，人件比率も７１パーセントに減少した。平成８年度は７０００万円の黒字となり，人件比率も６８．１パーセントに減少した。平成９年度は６８００万円の黒字となったが，人件比率は７０．７パーセントに増加した。平成１０年度の純利益は，１億８０００万円余りとなり，人件比率は約６８パーセントなった。 （甲２５，４１，４２，証人Ｇ，証人Ｈ） ３ 被告における職員制度(1) 被告の就業規則においては，従業員は，原則として，定年を満６０歳（平成６年５月１日以降は満６２歳）を迎える年度の年度末日とし，期間の定めなく雇用する（以下，このような従業員を「正規職員」という。）が，このほかに，１年以内の期間を定めて雇用される場合もあった。期間を定めて雇用される従業員に対しては，臨時従業員就業規則（昭和４３年４月１日に実施され昭和５５年ころまでの間適用），育児休業臨時任用職員就業規則（昭和４５年３月１日から実施）又は準職員等就業規則（平成７年４月１日から実施）が適用された（以下，期間を定めて雇用される従業員を「有期契約職員」という。）。 （甲４の１・２，５，６，乙３，１０年事件乙６の２の２）(2) 原告Ｃは，平成５年７月５日，原告Ｂは，平成６年７月２９日，原告Ａは，平成６年１０月１７日，いずれも臨時職員として，それぞれ翌年の３月３１日までの期間を定め，雇用条件については育児休業臨時任用職員就業規則を準用することとして，被告（宇和島病院）に採用された。 （前記争いのない事実等） ４ 被告（宇和島病院）におけ ぞれ翌年の３月３１日までの期間を定め，雇用条件については育児休業臨時任用職員就業規則を準用することとして，被告（宇和島病院）に採用された。 （前記争いのない事実等） ４ 被告（宇和島病院）における看護職員の数(1) 前記２記載の被告（宇和島病院）における各種の増収策を実施するためには，看護職員を確保する必要があったところ，被告（宇和島病院）は，平成５年４月１日には総数１２８名であった看護職員を，平成６年４月１日１３８名，平成７年４月１日１４７名，平成８年４月１日１４８名まで増加させた。 ところで，被告は，平成５年４月１日の時点において，看護職員はすべて正規職員として採用しており，その中に有期契約職員として雇用された者は一人も存在しなかったが，同年６月から有期契約職員として看護職員を採用するようになり，その総数を平成６年４月１日には１０名，平成７年４月１日には２２名，平成８年４月１日には２５名にまで増加させた。このように，被告は，看護職員需要の増加を，正規職員の採用によるのではなく，原告らを含む有期契約職員の採用によって充足した。 （甲２０，乙１２，証人Ｇ）(2) 原告Ｃは平成５年に准看護婦として，原告Ａ及び原告Ｂはいずれも平成６年にそれぞれ看護助手（介護職員），准看護婦として被告に採用されており，いずれも(1)の期間中に採用されたものである。 ５ 契約更新の状況(1) 被告（宇和島病院）は，平成６年３月３１日，１０名の有期契約職員の看護職員全員について契約を更新した。平成７年３月３１日には，２５名の有期契約職員の看護職員のうち，２３名について契約を更新し２名は退職した（この２名について，被告が雇止めとしたのか，自己都合により任意に退職したのかについては，結局，被用者の内心の意思によると解されるが，この点は本件全証拠によっても明ら ついて契約を更新し２名は退職した（この２名について，被告が雇止めとしたのか，自己都合により任意に退職したのかについては，結局，被用者の内心の意思によると解されるが，この点は本件全証拠によっても明らかとならない。）。平成８年３月３１日には，２６名の有期契約職員の看護職員のうち，正規職員に採用された３名を除く２３名全員について契約を更新した。このように，平成５年６月に，有期契約職員の看護職員が採用されるようになって以来，平成８年３月３１日までは，正規職員に採用される者を除き，有期契約職員の看護職員はほぼ全員が契約を更新され，退職する者はごく少数であった。 （甲２０，乙１２，証人Ｇ）(2) 原告Ａ及び原告Ｂは，平成７年４月１日及び平成８年４月１日の２回，原告Ｃは，平成６年から平成９年までの各年の４月１日に４回，契約期間をいずれも１年と定めて雇用契約の更新がされた（前記争いのない事実等）。 ６ 被告における有期契約職員の勤務の実態有期契約職員の看護職員は，その職種ないし資格の区分（看護婦，准看護婦，看護助手ないし介護職員）に応じ，正規職員と同様の業務に従事しており，正規職員と有期契約職員という雇用形態の相違により，業務の内容に差異はない。看護職員が担当する患者の数も，正規職員と有期契約職員とで，基本的に異ならない。 被告（宇和島病院）の看護職員の就業時間は，日勤が午前８時３０分から午後５時まで，準夜勤が午後４時５０分から午前零時５０分まで，深夜勤が午前零時４０分から午前８時４０分までであるところ，有期契約職員も正規職員と同様の当番により，交替勤務に就いている。夜勤や休日出勤の回数も，両者の間で異ならない。 午前１０時３０分から午後７時まで勤務する遅出勤務についても同様である。 このように，有期契約職員の看護職員は，職種ないし資格に応じ，基本 に就いている。夜勤や休日出勤の回数も，両者の間で異ならない。 午前１０時３０分から午後７時まで勤務する遅出勤務についても同様である。 このように，有期契約職員の看護職員は，職種ないし資格に応じ，基本的に正規職員と同様の業務に従事している。 （甲２０，証人Ｇ） ７ 準職員の雇用条件(1) 準職員等就業規則実施以前における有期契約職員に係る制度証拠（乙３６．証人Ｈ及び後記の各証拠）によれば，次の事実を認めることができる。 被告は，昭和４３年４月１日，退院した患者に働く機会を提供することと，定年退職者の再雇用を図ることなどを目的として，財団法人正光会臨時従業員就業規則を実施した（甲４の２）。その後，被告は，労働組合との合意に基づき，昭和５３年７月１日から育児休業規程を実施し（乙１９（１０年事件乙６の１の１・２）），育児休業により生じる欠員の補充については，パート職員（育児休業臨時任用職員）の任用により行うこととし，その任用期間を，原則として，育児休業開始の翌月から育児休業満了時までとした（同規程１１条本文）。被告は，労働組合との合意に基づき，昭和５４年３月１日から，財団法人正光会育児休業臨時任用職員就業規則を実施した（乙２（１０年事件乙６の２の１・２））。育児休業臨時任用職員就業規則には，契約の更新に関する定めはない。 被告は，昭和５５年，当時の有期契約職員全員を正規職員として採用したため，臨時従業員就業規則の適用を受ける者は存在しない状態となった。その後の昭和６３年ころ以降，被告における臨時職員の採用に当たっては，臨時従業員就業規則によるのではなく，育児休業臨時任用職員就業規則の準用により採用する状況が続いた。給与等について，契約更新に伴う昇給の定めはない一方で，１契約３か月を超えて継続勤務した者について，契約更新時に，３か月を超え ではなく，育児休業臨時任用職員就業規則の準用により採用する状況が続いた。給与等について，契約更新に伴う昇給の定めはない一方で，１契約３か月を超えて継続勤務した者について，契約更新時に，３か月を超える月数１月につき１万円の割合による慰労金が支給されていた（乙２，２６の１，１０年事件乙６の３）。夏期及び年末の一時金については，当初，支給されなかったが（育児休業臨時任用職員の給与・休暇等取扱い細則１４条（１０年事件乙６の３）），平成４年７月２２日，被告と労働組合との協定により，継続して１年以上勤務した者に対して，夏期及び年末の一時金各１か月分が支給されることとなった（１０年事件乙６の４・５）。 (2) 平成７年４月１日に実施された準職員等就業規則（甲６，乙３，１０年事件甲５）には，次の事項が規定されている。 ア昇給について，勤続１年（６か月以上）を経過した準職員等（１年以内の期間を定めて雇用された準職員のほか臨時職員及び嘱託職員がこれに当たる。同規則２条）は，毎年１回４月に昇給し，昇給額は１号俸から１０号俸までの１０段階に区分された俸給表（同規則別表１）により（２９条），勤続年数に応じた増額が図られている。 イ賞与の支給について，継続して１年以上勤務した準職員等については，夏期賞与（７月）及び年末賞与（１２月）を支給する（３３条）。 ウ再雇用等について，準職員等の雇用期間が満了した場合で，被告が業務上の必要があると認めたときは，契約を更新することがある（１０条１項）とした上，雇用契約の期間が満了し，契約を更新しない場合を退職事由とする（３８条１号）。 エ正規職員への採用について，準職員として採用された者で，雇用契約を反復更新し，勤務成績，及び技能優秀と認めたものを正規職員として採用することがあるとする（１０条２項）。 オ休職について， ）。 エ正規職員への採用について，準職員として採用された者で，雇用契約を反復更新し，勤務成績，及び技能優秀と認めたものを正規職員として採用することがあるとする（１０条２項）。 オ休職について，１年以上勤務した準職員が，私傷病等により長期欠勤する場合は，欠勤の日から１ヶ月（３０日）以内は，休職扱いとすることができる（１１条１項）。 カ年次有給休暇について，準職員等が採用の日から６か月継続して勤務し，所定の要件を備える者は１０日の年次休暇を取得できることとした上，６か月を経過した日以後は，１年を超えるごとに２日を加算し，２０日を限度に毎年付与し，当該年度に消化しなかった年次有給休暇は，翌年に限り繰り越すことができる（１７条２項）。 (3) 育児休業制度の適用育児休業については，有期契約職員は，当初，これを取得することができなかったが（乙１９，１０年事件乙６の１の２），平成７年８月１日からは，１年以内の期間を定めて雇用された者であっても，１年を超えて契約更新をした場合には，育児休業を取得することが可能となった（甲５１（４条２号））。 (4) 退職慰労金の支給平成８年４月１日から実施された準職員退職慰労金規程（甲９）では，準職員が１年以上継続勤務し退職する場合に退職慰労金を支給し（３条本文），退職慰労金の算定に関する勤続年数は，入職日から退職の日までとし（６条），その額は，「勤続年数別定額慰労金」の額に，退職事由に応じた係数を乗じた額とされている（５条）。そして，勤続年数別定額慰労金は，勤続年数１年の５万円から１０年以上勤続した場合の５０万円までの１０段階に区分され（同別表１），勤続年数に応じた増額が図られている。これにより，準職員に対しては，契約更新ごとに慰労金が支払われることがなくなり，退職時に退職慰労金が支払われることとなった 円までの１０段階に区分され（同別表１），勤続年数に応じた増額が図られている。これにより，準職員に対しては，契約更新ごとに慰労金が支払われることがなくなり，退職時に退職慰労金が支払われることとなった。 (5) 原告らは，採用後平成６年の契約更新までは，契約期間を除きその他の雇用条件については，育児休業臨時任用職員就業規則を準用し，臨時職員という名称で雇用契約が締結されていたが，平成７年４月１日以後，準職員等就業規則の適用を受けるようになった。 （甲６の１・２，７の１～３，１０年事件乙４） ８ 契約締結時の被告担当者の言動(1) 後記の証拠によれば，次の事実を認めることができる。 ア原告Ｃの場合原告Ｃは，平成５年６月１７日，Ｅ事務長及びＦ総看護長の面接を受けた。その際，Ｅ事務長からは，交替勤務に就くこと，契約は臨時職員で，今年度は来年３月末までの契約になるが，その後は１年１年の契約でその都度契約を更新すること等の説明を受けたことから，原告Ｃは，正式採用はされないのか，と尋ねた。これに対し，Ｅ事務長は，これまでの例としては，パートの人は，４，５年以上働いて正式採用された人もいる。まあ，はっきりと４，５年とは言えないが，最低４，５年辛抱して継続していれば本採用になる可能性があると答えた。 （甲１１，５５，原告Ｃ本人）イ原告Ｂの場合原告Ｂは，被告のＨ事務局次長（当時）が原告Ｂの夫の父の知人であったことから，平成６年６月ころ，Ｈから被告（宇和島病院）での勤務を度々誘われた。そこで，原告Ｂは，これに応じ，同年７月ころ，Ｅ事務長の面接を受けた。その際，原告Ｂは，Ｅ事務長から臨時職員は１年１年の契約になるとの説明を受けたが，原告Ｂは家族の健康事情を懸念していたことから，「そう長くはよう働かんかもわかりません。」と答えたところ，Ｅ事務長からは， ，原告Ｂは，Ｅ事務長から臨時職員は１年１年の契約になるとの説明を受けたが，原告Ｂは家族の健康事情を懸念していたことから，「そう長くはよう働かんかもわかりません。」と答えたところ，Ｅ事務長からは，「イヤー，そんなこと言わんと，長ければ長いほどいいので頑張ってください。」と言われた。（甲４５，原告Ｂ本人）。 ウ原告Ａの場合原告Ａは，平成６年９月下旬ころ，ハローワークで，被告（宇和島病院）が看護助手の募集をしていることを知って，応募し，同年１０月上旬ころ，Ｅ事務長と面接した。その際，Ｅ事務長からは，「１年ごとに契約するんやけど，構わんかな。 よっぽどのことがない限り，１年で辞めらすことはないんやけど。」と言われた。 （甲５３，原告Ａ本人）(2) これに対し，被告は，原告Ｃに対し，Ｅ事務長が契約更新をほのめかすような発言をすることができる前提条件を欠いていたと主張し，証人Ｆ勝彦もこれに沿う証言をするので，この点について検討する。 ア証拠（乙３６，４２，１０年事件乙５の１～５，証人Ｈ，証人Ｆ）によれば，次の事実を認めることができる。 被告（宇和島病院）と組合分会は，昭和５５年３月６日，労働者の賃金，雇用労働条件等，すなわち労働者の生活に関するすべての事項については事前に協議を行い決定する旨の協定を締結し（１０年事件乙１６），被告と労働組合は，昭和５６年７月８日，賃金・労働条件・雇用に関する事前協議協定書を締結した（乙２２）。（この事前協議協定は，被告が労働組合に対して，平成５年１１月２５日付けで破棄を通告し，平成６年２月２５日，解約の効力が生じた。（甲２０，証人Ｇ，証人Ｈ））。 平成５年当時において，前記の事前協議協定により，被告（宇和島病院）に欠員が生じた場合の補充については，①被告（宇和島病院）と組合分会の団体交渉により，欠員の確 。（甲２０，証人Ｇ，証人Ｈ））。 平成５年当時において，前記の事前協議協定により，被告（宇和島病院）に欠員が生じた場合の補充については，①被告（宇和島病院）と組合分会の団体交渉により，欠員の確認を行い，②被告の他病院職員から，転勤希望者を公募をし，③内部からの応募者がないことを確認した上で，一般募集を行い，④一般の応募があれば，組合分会に報告し，分会と協議して面接の了解を得，⑤応募者と面接をした結果を再度組合分会と協議し，合意の上で採否を決定するという手順を踏んでいた。 原告Ｃの採用についても，同様の手順を踏んでおり，被告（宇和島病院）と組合分会は，看護系欠員のパート補充に関し，原告Ｃを雇用期間を平成５年７月５日から平成６年３月３１日までと定めて，育児休業臨時任用職員規則に準じて，雇用することに合意し（１０年事件乙２），被告と原告Ｃは，その内容に沿った雇用契約を締結した（１０年事件乙４）。 以上の事実が認められるところ，被告の主張は，これらの事実が存したために，被告としては，有期契約職員の採用に際して，継続雇用をほのめかすような発言はなし得なかったとするものである。 イしかし，既に認定したとおり，平成４年７月２２日の被告と労働組合との協定により，それまで育児休業臨時任用職員については夏期及び年末の一時金を支給しないことと定めていた育児休業臨時任用職員の給与・休暇等取扱い細則（１０年事件乙６の３）を改正し，継続して１年以上勤務した者については，夏期及び年末の一時金を支給することが合意されたこと（１０年事件乙６の４）から窺われるように，原告Ｃが採用された当時において，有期契約職員が既に継続雇用されていた実態があった。 また，被告と労働組合は，平成４年７月２２日，宇和島病院における継続雇用者４名を終身雇用とするとの協定に合意し（１０年 が採用された当時において，有期契約職員が既に継続雇用されていた実態があった。 また，被告と労働組合は，平成４年７月２２日，宇和島病院における継続雇用者４名を終身雇用とするとの協定に合意し（１０年事件乙６の４），原告Ｃを採用した約半月後である平成５年７月２０日，正式採用する協定に合意した（１０年事件乙１９，証人Ｈ）。このように，原告Ｃの面接当時において，被告には有期契約職員が継続雇用されている実情が既に存在していた。 ウ証人Ｆは，原告らに対する面接について明確な記憶がない。これに対して，原告らの供述は具体的かつ詳細である。この点につき，被告は数年前の出来事について詳細に過ぎることがむしろ不自然であると指摘するが，多くの面接を行ってきた被告の採用担当者と異なり，原告らにとって採用面接は，１回限りの出来事であって，鮮明な印象があったとしてもあながち不自然とは言い切れない。 以上の諸点に照らすと，証人Ｆの証言は採用できず，(1)の認定を覆すに足りない。 ９ 契約更新手続の実情有期契約職員の契約更新に当たり，被告は，従前の勤務態度，勤務成績等について，直属の上司からの報告に基づき，院長，副院長，総看護長及び事務長で構成される部長会において，事前に，契約更新の可否について個別に検討した上で，契約更新に臨んでいた。そのようにして契約更新をする場合，準職員に対しては，事前に用意した契約書に署名，捺印を求めるだけであった。 （乙４２，証人Ｆ） 10 結論ここまで認定したところによれば，雇止めまでの契約更新回数は，原告Ａ及び原告Ｂはいずれも２回，原告Ｃは４回であり，その都度，契約期間を明示した契約書を作成していたものであるが，被告としては，有期契約職員の看護職員に対しては，経営の必要上，正規職員と並ぶ恒常的存在として，基幹的業務を担うことを期 Ｃは４回であり，その都度，契約期間を明示した契約書を作成していたものであるが，被告としては，有期契約職員の看護職員に対しては，経営の必要上，正規職員と並ぶ恒常的存在として，基幹的業務を担うことを期待すべき客観的状況が存したこと，平成７年以降には有期契約職員に適用される就業規則を明らかにして，契約を反復更新して勤務を継続する者に対して，給与その他の労働条件面で積極的に評価するにまで至ったこと，原告らの採用時には，継続雇用を期待される言動がみられたこと等の事情に照らすと，原告らの雇用期間満了後も被告が雇用を継続すべきものと期待することには合理性が認められるから，原告らと被告との契約関係には，解雇に関する法理を類推適用するのが相当である。 したがって，契約期間が満了しても，いずれも当然には契約は終了しないことになる。 第６ 争点２（原告Ａと被告との雇用期間終了の合意）に対する判断 １ 前提となる事実証拠（甲１の１～３，１８，２５，２７，５３，５８，乙２８，２９，３１，３６，証人Ｈ，証人Ｇ，証人Ｉ，原告Ａ本人）によれば，次の事実を認めることができる。 Ｊ事務長が，平成９年２月１４日，原告Ａに対して雇止めを通告したところ，原告Ａは，妊娠したから首になるのかと問い，Ｊ事務長は，「そういう風に取ってもらっては困るが，だいたい何のための準職員かというと，正職員が妊娠したり病気したりしたときの代わりよ。そのための１年契約であって，その準職員が妊娠したら何のための１年契約かわからない。本来であれば，妊娠した時点でもう要らないが１年契約だから今までいてもらった。」と答えた。原告Ａは，これに対して，「わかりました。」と言って部屋から退出した。 組合分会書記長のＧは，同年２月２０日，原告Ａから雇止め通告を受けた事情を聴取した上，愛媛県が主催し，被告も出席 。」と答えた。原告Ａは，これに対して，「わかりました。」と言って部屋から退出した。 組合分会書記長のＧは，同年２月２０日，原告Ａから雇止め通告を受けた事情を聴取した上，愛媛県が主催し，被告も出席する労働問題懇談会の場で原告Ａらの雇止めについて報告し，被告に対する行政の指導を求めることを提案したところ，原告Ａは即答こそしなかったが，同月２４日，これを了承した。同懇談会は，同日，愛媛県宇和島地方局において，被告のＬ事務局長，労働組合のＫ執行委員長らが出席して開催され，席上，Ｋは，原告Ａ及び原告Ｂの雇止めの問題を取り上げ，発言した。 原告Ａは，Ｉに宛てた結婚通知状を，同年３月６日までに投函したところ，そこには手書きで，「いろいろとありがとうございました。仕事をやめても家にでも寄って下さい。」との添え書きをしていた。 組合分会は，同月１２日，原告Ａらの雇止めに関する記事を掲載した分会ニュース（甲１８）を，被告（宇和島病院）出入口付近で配布したが，原告Ａは，この記事掲載を事前に承諾していた。 同月１５日，愛媛県宇和島市内の割烹月ヶ瀬において，原告Ａを含む４名の送別会が開催された。この送別会には原告Ａも出席し，その席上，「どうもありがとうございました。」と挨拶した。 そのころ，原告Ａは，Ｉに対し，せんべつのお礼として，タオルを贈った。 原告Ａほか５名の準職員は，同月１９日，労働組合の事務所において，Ｇら役員と会って，労働組合への加入や原告Ａらの雇止めに係る裁判等について相談し，同月２４日，原告Ａは，労働組合に加入した。 被告の事務担当者が，同月２７日，退職に伴う雇用保険，健康保険等に関する手続のため，原告Ａを呼んだ際，原告Ａは，退職しないとの意思を伝えた。同日，被告に対しては，原告Ａが雇止めを拒絶 に加入した。 被告の事務担当者が，同月２７日，退職に伴う雇用保険，健康保険等に関する手続のため，原告Ａを呼んだ際，原告Ａは，退職しないとの意思を伝えた。同日，被告に対しては，原告Ａが雇止めを拒絶する意思を記した内容証明郵便が配達された。 ２ 検討被告と原告Ａとの雇用契約につき，解雇に関する法理が類推適用されるべきことは前記のとおりであるところ，この法理が類推適用されるのは，原告Ａが契約更新に対して期待を寄せることが合理的であって，それが法的保護に値するからであるから，その効果を障害するための雇止め承諾の意思表示は，消極的，受動的なものでは足りず，被告に対し，積極的，能動的になされたものである必要があると解するのが相当である。 本件において，原告Ａは，雇止めが通告された際に「わかりました。」と述べたのみで，本件全証拠に照らしても，被告に対し，それ以上に積極的，能動的に承諾の意思表示をした事実は認められない。そして，雇止めの承諾が原告Ａにとって４月以降の失業と収入の途絶を意味するものである以上，「わかりました」という言葉のみをもって，直ちに承諾の意思表示があったというべきでない。また，原告Ａが，同僚に対して，退職を前提とした態度を示したとしても，その一方で，労働組合に今後の対応について相談するなどした上，被告に対し雇止めを拒絶する内容証明郵便まで送付し，承諾とは相反する態度をとっていることに照らせば，確定的に雇止めを承諾していたのではなく，突然の雇止め通告により動揺し，雇止めを拒絶すべきか否かについて戸惑っていたものと認められ，その他，本件全証拠によっても原告Ａが，被告に対し，雇止めの承諾の意思表示をした事実は認められない。 第７ 争点３（原告Ｂと被告との雇用期間終了の合意）に対する判断 １ 前提となる事実証拠（甲２の１～３ 件全証拠によっても原告Ａが，被告に対し，雇止めの承諾の意思表示をした事実は認められない。 第７ 争点３（原告Ｂと被告との雇用期間終了の合意）に対する判断 １ 前提となる事実証拠（甲２の１～３，１８，２５，２７，２８，４５，乙３６，証人Ｈ，証人Ｇ，原告Ｂ本人）によれば，次の事実を認めることができる。 原告Ｂは，平成９年２月１４日，Ｊ事務長から雇止めの通告を受けたが，何も言わずに退席した。 組合分会書記長であり，原告Ｂと同じ第７病棟に勤務するＧは，同年２月１９日，原告Ｂから雇止め通告を受けた事情を聴取した上，愛媛県が主催し，被告も出席する労働問題懇談会の場で，原告Ｂの雇止めについて報告し，被告に対する行政からの指導を求めることを提案すると，原告Ｂは，これを了承した。同懇談会は，同月２４日，愛媛県宇和島地方局において，被告のＬ事務局長，労働組合のＫ執行委員長らが出席して開催され，Ｋは，席上，原告Ｂの雇止めの問題を取り上げて発言した。 原告Ｂは，同年３月４日，労働組合の事務所から，愛媛婦人少年室に電話をし，雇止めの経過を説明し，被告に対する指導を要請した。 第７病棟では，同月１１日，連絡簿により，原告Ｂを含む５名について同年４月期の異動が予定されている旨知らされ，翌１２日，院内異動が発表された。 組合分会は，同月１２日，原告Ｂらの雇止めに関する記事を掲載した分会ニュース（甲１８）を，被告（宇和島病院）出入口付近で配布したが，原告Ｂは，この記事掲載を事前に承諾していた。 宇和島病院の第７病棟の送別会は，同月１８日午後６時３０分ころから，愛媛県宇和島市内の料理屋Ｎで開催された。この送別会の席上，幹事のＧは，「Ｂさんは，退職と言われても納得がいかず，悔しい思いをしています。こういう事態が起きて非常に残念です。」と挨拶した。原告Ｂは，花束 宇和島市内の料理屋Ｎで開催された。この送別会の席上，幹事のＧは，「Ｂさんは，退職と言われても納得がいかず，悔しい思いをしています。こういう事態が起きて非常に残念です。」と挨拶した。原告Ｂは，花束の贈呈を受けたが，挨拶は，「有り難うございました。」と述べたのみであった。なお，原告Ｂは，送別会の会費を負担した。 同月２３日，原告Ｂは，他の準職員とともに，宇和島市内のカラオケボックスにおいて，Ｇら労働組合役員と面談し，原告Ａ及び原告Ｂの雇止めを被告に撤回させる方策について協議した。その後の同月２５日，原告Ｂは，労働組合に加入した。 事務担当者が，同月２７日，退職に伴う雇用保険，健康保険等に関する手続のため，原告Ｂを呼んだ際，原告Ｂは，退職しないとの意思を伝えた。同日，被告に対しては，原告Ｂが雇止めを拒絶する意思を記した内容証明郵便が配達された。 ２ 評価雇止め承諾の意思表示は，消極的，受動的なものでは足りず，被告に対し，積極的，能動的になされたものである必要があると解すべきことは，前記のとおりであるが，原告Ｂは，被告の雇止めの通告に対し，何らの意思表示もせず，送別会に参加し，挨拶をしてはいるが，その一方で労働組合に雇止めのことを相談し，愛媛婦人少年室に事情を訴えるなどしていることに照らせば，被告に対し雇止めを承諾したと評価することはできず，積極的，能動的に承諾の意思表示をしたものとは認められない。 第８ 争点４（原告Ａ及び原告Ｂに対する更新拒絶の正当性）に対する判断 １ 被告は，宇和島病院において複数夜勤体制を実施する必要があり，そのために準職員も夜勤を含む通常勤務に就くことが不可欠であったと主張して，期間満了による雇止めが正当であったと主張するので，この点について検討する。 ２ 既に認定したところによれば，被告が，平成４年，増収による 職員も夜勤を含む通常勤務に就くことが不可欠であったと主張して，期間満了による雇止めが正当であったと主張するので，この点について検討する。 ２ 既に認定したところによれば，被告が，平成４年，増収による経営健全化を図るべく，新たな事業方針をまとめ，同年１１月１８日，労働組合に提示した「正光会の今後の方向性（案）」の中には，複数夜勤実施が掲げられていた。特に，第５病棟については，病棟名を具体的に挙げて記載されている。 被告（宇和島病院）においては，第８，第１０病棟については，昭和５４年から既に複数夜勤体制が実施されており，第３，第５病棟においては，平成６年３月１日から実施済みであったところ，被告は，平成７年４月当時，全病棟における複数夜勤体制を同年１１月から実施することを予定していたものの，このうち，第６，第７病棟での複数夜勤体制の実施は，平成１０年７月１日からとなった。その後，労働組合の組合員が，夜勤中の休憩時間を巡って被告に対して提訴した未払賃金請求訴訟（松山地方裁判所平成７年（ワ）第５６４号，同第５７２号事件）について，平成１０年９月９日成立した和解条項中で，被告（宇和島病院）においては，平成１０年１０月１日から，全病棟で複数夜勤体制を実施する予定であることを確認し，全８病棟のうち，最後まで２部署３人夜勤体制のままであった第１，第２病棟も平成１１年１月４日から複数夜勤体制が実施されて，全病棟について複数夜勤体制が実施されるに至った。 ３ 以上を前提に検討すると，複数夜勤体制の実施は，夜間における看護サービスを向上させ，被告にとっては経営上のメリットがあるばかりでなく，夜勤に当たる看護職員にとっても従前行われていた２部署３人夜勤体制よりも負担の軽減が図られるという利点を有する。ところで，原告Ａ及び原告Ｂが雇止めとされた平成９年３月当時， ットがあるばかりでなく，夜勤に当たる看護職員にとっても従前行われていた２部署３人夜勤体制よりも負担の軽減が図られるという利点を有する。ところで，原告Ａ及び原告Ｂが雇止めとされた平成９年３月当時，被告（宇和島病院）においては，全８病棟中４病棟で複数夜勤体制が実施されていたに過ぎず，残り４病棟については引き続き複数夜勤体制の実施が課題となっていたのであって，この体制を実現するためには，単純に計算しても，夜勤につく職員の数を１日当たり２名ずつ増やす必要があったことになる。そして，準職員も正規職員同様の職務に従事しており，看護職員であれば正規職員であると準職員であるとを問わず，夜勤を含む通常勤務につくことが求められていたことからすれば，通常勤務に就くことができるということは，準職員にとっても本質的な条件であったと考えられる。 したがって，，契約更新時において，被用者が通常勤務に就くことができないことは，一般に，期間満了を理由として準職員を雇止めすることを相当とする特段の事由に当たるということができる。 ４ しかしながら，およそ一切の例外なく，通常勤務に就くことができないことが特段の事由に当たると解することができるかどうかについては，なお検討を要する。 (1) 原告Ａは，平成８年１０月１９日，妊娠５週切迫流産と診断され，同月２０日から２６日まで及び同月２９日から同年１１月１７日まで，切迫流産のため病気欠勤した。被告のＪ事務長及びＦ総看護長は，平成９年２月１４日，原告Ａに対して雇止めを通告するに先立ち，Ｊ事務長において，原告Ａの体調や，勤務の内容及び状況等について確認した後，「あんたの腹は飯の食い過ぎかな。」などと言い，Ｆ総看護長からは，以前，妊娠しても契約更新できると言ったことは勘違いだったと告げられて，Ｊ事務長から，雇止めを通告された。こ 状況等について確認した後，「あんたの腹は飯の食い過ぎかな。」などと言い，Ｆ総看護長からは，以前，妊娠しても契約更新できると言ったことは勘違いだったと告げられて，Ｊ事務長から，雇止めを通告された。これに対し，原告Ａが，妊娠したから首になるのかと尋ねたところ，Ｊ事務長は，「そういう風に取ってもらっては困るが，だいたい何のための準職員かというと，正職員が妊娠したり病気したりしたときの代わりよ。そのための１年契約であって，その準職員が妊娠したら何のための１年契約かわからない。本来であれば，妊娠した時点でもう要らないが１年契約だから今までいてもらった。」と答えた。 （甲５３，５４，乙４の２～４，原告Ａ本人）(2) 原告Ｂは，平成９年１月４日から切迫流産のため，入院し，同月６日，妊娠９週切迫流産ため，同年２月１０日までの安静加療を要するとの診断を受け，そのころ，被告（宇和島病院）にその診断書を提出して，同日まで病気欠勤した。Ｈ事務局長は，原告Ａ及び原告Ｂの妊娠の事実を平成９年２月１４日までに認識していた。 （甲４５，４８，乙５，原告Ｂ本人，証人Ｈ）(3) これらの事実によれば，原告Ａ及び原告Ｂは，平成９年２月１４日の時点で妊娠しており，そのため，やがて通常勤務ができなくなることが明らかとなっていたのであって，そのことを被告は認識した上で，原告Ａ及び原告Ｂを雇止めにしたことが認められるのであって，被告が原告両名を雇止めとした理由は，結局のところ，原告らが妊娠したためであったといわざるを得ない。 (4) ところで，事業主が，妊娠や出産を退職の理由として予定したり，解雇の理由としたりすることは，雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律８条２項及び３項において禁じられており，その趣旨は，期間を定めた雇用契約について解雇の法理が類推適 り，解雇の理由としたりすることは，雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律８条２項及び３項において禁じられており，その趣旨は，期間を定めた雇用契約について解雇の法理が類推適用される本件においても，当然に妥当するというべきであり，現に，被告においては，平成７年８月１日以降１年を越えて契約更新した有期契約職員は育児休業を取得でき，そのことを理由として，昇給等で不利益な取扱いを受けることはないとしている（甲５１，乙１９）。 また，被告においては，準職員の産前産後休暇及び育児休業期間中は無給とされており（証人Ｈ），この期間に限って代替要員を雇う限り，被告に経済的損失は生じない。 以上から，被告において準職員が通常勤務ができない場合であっても，それが妊娠したことによる場合には，期間満了による雇止めは更新拒絶権を濫用したものとして，無効とするのが相当であるところ，被告が，原告Ａ及び原告Ｂを雇止めとしたことは，両名の妊娠を理由とするものであるから，被告の原告Ａ及び原告Ｂに対する雇止めは，無効である。 第９ 争点５（原告Ｃに対する更新拒絶の正当性）に対する判断 １ 前提となる事実関係証拠（甲３４，３５，証人Ｇ）によれば，次の事実を認めることができる。 準職員に対する被告の正規職員採用試験は，平成８年には被告が選抜した３名を対象に実施され，その全員が合格した。平成９年３月１８日には，宇和島病院において，被告が選抜した準職員５名に対して実施され，このときも全員が合格し，正規職員に採用された。 被告は，平成９年１２月１８日，理事会において，正規職員採用試験の実施することと併せて，準職員として３年以上勤務している者について，その試験に不合格の場合に雇止めとする方針を決定した。同月２５日ころ，Ｊ事務長，Ｆ総看護長らが看護系の準職員 て，正規職員採用試験の実施することと併せて，準職員として３年以上勤務している者について，その試験に不合格の場合に雇止めとする方針を決定した。同月２５日ころ，Ｊ事務長，Ｆ総看護長らが看護系の準職員全員を会議室に呼び出し，平成１０年１月中に，準職員のうち，３０歳未満の看護婦及び准看護婦（看護婦については３０歳を若干超える年齢の者も含む。），２５歳未満の介護福祉士並びに平成１０年３月３１日時点で勤続３年以上の看護婦，准看護婦及び介護職員に対し，正規職員採用試験を行い，これに不合格の場合は雇止めとすることを告げた。受験対象となった準職員は，被告（宇和島病院）においては，１６名であった。被告は，平成１０年１月６日，試験を同月１３日に実施すると発表し，同日，試験が実施された。 被告は，原告Ｃに対し，同月２６日，不合格の通知書を発送したが，同日以後，同年２月に准看護婦の準職員１名を採用し，同年３月８日，愛媛新聞に職員，準職員の募集広告をし，同年４月及び５月ころにも准看護婦の準職員各１名を採用し，その後も，同年８月８日に同様の準職員の募集を行い，同年９月ころ，看護婦の準職員１名を採用した。その後も，被告は広告による募集を行っている。 ２ 検討平成８年及び平成９年に実施された正規職員採用試験は，被告（宇和島病院）が受験者を選抜した上で実施し，受験者は全員が合格したものであって，正規職員採用のために行われたというにふさわしいが，これに対し，平成１０年に実施され，原告Ｃが不合格となった本件試験制度は，次の点で，過去２回の試験と本質的に異なる。 すなわち，準職員等就業規則には，準職員として採用された者で，雇用契約を反復更新し，勤務成績，及び技能優秀と認めたものを正規職員として採用することがあるとの条項が存し，採用試験をこの認定の１つの基準と位置付けるこ 員等就業規則には，準職員として採用された者で，雇用契約を反復更新し，勤務成績，及び技能優秀と認めたものを正規職員として採用することがあるとの条項が存し，採用試験をこの認定の１つの基準と位置付けることは可能であるが，仮に，試験に不合格となり，正職員として採用すべきと認定されなかったとしても，準職員として勤務することまで認められないわけではない。そうだとすると，本件試験制度は，合格者を正規職員に採用するという面では，過去の採用試験と共通の側面を有するが，勤続３年を超える準職員全員に受験を強制し，不合格の場合には雇止めとするという方針の下に実施されている点で，準職員の雇止めのための試験というべき実質を備えた試験であり，試験の不合格という事実をもって，期間満了により契約を更新しないことを相当とする特段の事由に当たるといえるかについて，検討する。 この試験制度を採用すると，契約を反復更新し，勤続３年を超える準職員は，正職員に採用されるか，あるいは，雇止めにより退職するかのいずれかの道しかなく，準職員のまま，契約を更新するという道は残されないことになる。この被告の方針は，準職員等就業規則（平成７年４月１日実施）及び準職員退職慰労金規程（平成８年４月１日実施）において，給与及び退職慰労金の額が勤続１０年目まで昇給すること等によって前記のとおり，準職員に対し継続雇用の期待を生ぜしめたかつての態度に矛盾するばかりでなく，試験実施時において勤続３年の準職員に受験を強制する点で，準職員に対し，実質的には契約更新は３年を限度とするとの雇用条件を３年前に遡って適用するのと異ならず，準職員に著しく不利益な事項を内容とするものである。 また，被告において，準職員の看護職員は，正規職員とともに，被告（宇和島病院）の基幹的業務に携わる恒常的存在であって，被告は余剰 るのと異ならず，準職員に著しく不利益な事項を内容とするものである。 また，被告において，準職員の看護職員は，正規職員とともに，被告（宇和島病院）の基幹的業務に携わる恒常的存在であって，被告は余剰人員を削減するために本件試験制度による雇止めをしているわけではないから，準職員を雇止めした後には，新たな準職員を雇用する必要がある。このことは，本件試験実施後においても，準職員の募集及び採用を行っていることからも明らかである。ところが，被告（宇和島病院）は，準職員を採用するに当たり，採用試験というべき手続は行っていないから，新たに採用される者が，雇止めされる準職員よりも，能力的に優れているという保障はどこにも存しない。にもかかわらず，被告（宇和島病院）において，少なくとも３年の経験を有する準職員を敢えて雇止めにするという本件試験制度には，優秀な準職員を確保するという面で合理性を有するとは言い難い。 さらに，本件試験制度の，正規職員採用という側面に着目するにしても，被告としては，準職員から正規職員への採用計画をあらかじめ用意しているわけではなく，試験の結果次第で正規職員へ何人採用するか決するというのであり（甲３５），これと併せて，Ｈ事務局次長（当時）が，平成１０年１月，短期間での雇用打ち切りを慣例化したいとの趣旨の発言をしていた事実（甲３５）を考慮すると，不合格ならば雇止めにするとの本件試験制度は，３年を超えて契約を更新してきた準職員の雇止めを正当化することそれ自体を目的として導入されたとも評価し得る。 これまで検討してきたとおり，勤続３年を超える準職員について，不合格の場合に雇止めとする本件試験制度は，契約の反復更新を積極的に評価する就業規則に反すること，３年を超えて契約更新をしないとの雇用条件を実質的に３年前に遡って準職員に強制するもの 職員について，不合格の場合に雇止めとする本件試験制度は，契約の反復更新を積極的に評価する就業規則に反すること，３年を超えて契約更新をしないとの雇用条件を実質的に３年前に遡って準職員に強制するものであること，準職員の能力，成績等の水準を維持するという観点からも合理性を欠くものであること，３年を超えて契約を継続する準職員等に対する雇止めそれ自体を目的とする試験制度であることに照らすと，本件試験制度に関するその余の点について認定判断するまでもなく，試験不合格を根拠として，期間満了による雇止めを行うことは，信義則に反し，契約の更新拒絶権を濫用したものというべきであって，無効である。したがって，この試験を受験して不合格となった原告Ｃに対する雇止めは，無効となる。 第10 結論 １ これまでの検討により，被告の原告らに対する雇止めの意思表示はいずれも無効であって，その結果，原告らと被告の法律関係は，それぞれ，期間を１年と定めた雇用契約が，雇止めによって終了することなく，口頭弁論終結時において存続していることになる。これを前提として，原告らに対して支払われるべき賃金等の額を算定する。 ２ 準職員の給与等の算定について証拠（甲６，７）によれば，被告の準職員の給与及び賞与の算定の方法は，次のとおりである。 給与は，毎月２０日をもって締め切り，前月２１日から当月２０日までの分を毎月２５日に支払う。賞与の算定基礎期間は，夏期賞与を前年の１２月１日から当年５月３１日までとし，年末賞与を６月１日から１１月３０日までとする。算定基礎期間に欠勤がある場合は，本来の賞与支給額を所定労働日数で除し，これに出勤日数を乗じて支給額を算出する。 給与計算上，１０円未満の端数が生じたときは，切り上げ計算する。 ３ 原告Ａ及び原告Ｂについて(1) 準職員が所定労働日に就業 支給額を所定労働日数で除し，これに出勤日数を乗じて支給額を算出する。 給与計算上，１０円未満の端数が生じたときは，切り上げ計算する。 ３ 原告Ａ及び原告Ｂについて(1) 準職員が所定労働日に就業しなかった場合には，就業しなかった日または時間についての給与は減額する。産前・産後休暇（産前６週間，産後８週間の合計９８日間）について，無給であることは，原告両名が認めるところである。 そして，所定休日は，日曜日，国の定めた祝日，地方祭年１日，年末・年始，夏期休暇及び４時間勤務日のうち月２回であるが，交替勤務の場合は，所定休日と同数の休日をあらかじめ指定し，勤務割表に明記することとされていることから，原告Ａの賃金の額の算定に当たっては，給与算定期間の全部が産前産後休暇期間に含まれる場合，その月の賃金は無給とし，算定期間の一部が産前産後休暇期間に含まれるときは，給与月額を算定期間の日数で除して，これに算定期間中の産前産後休暇に含まれない日数を乗じて，その月の賃金の額を算出するのが相当である（雇用期間が１月に満たない端数が生じる場合も同様である。）。また，賞与の額の算定に当たっては，賞与支給額を算定基礎期間の日数で除し，期間中の産前産後休暇期間に含まれない日数を乗じて，算出するのが相当である。 (2) 原告Ａの賃金の額は，平成９年４月から契約を更新されていた場合，月額１４万５３００円であり，夏期及び年末賞与はそれぞれ，１４万５３００円であることは争いがない。 原告Ａは，平成９年６月１６日に出産した（甲５４）から，産前・産後休暇の期間は，同年５月６日から同年８月１１日までである。 以上を前提として，原告Ａの賃金及び賞与の額を検討する。 ア賃金の額平成９年４月（４月１日～２０日） ９万３７５０円（計算式） 145,300×20 年８月１１日までである。 以上を前提として，原告Ａの賃金及び賞与の額を検討する。 ア賃金の額平成９年４月（４月１日～２０日） ９万３７５０円（計算式） 145,300×20÷31＝93,741（円未満切り捨て。以下同じ）同年５月（４月２１日～５月５日） ７万２６５０円（計算式） 145,300×15÷30＝72,650同年６月，７月（産前産後休暇中） ０円８月（８月１２日～２０日） ４万２１９０円（計算式） 145,300×9÷31＝42,183同年９月から平成１３年１０月まで（５０か月） ７２６万５０００円（計算式） 145,300×50＝7,265,000イ賞与の額平成９年７月（平成８年１２月１日から平成９年５月３１日までの１８３日中産前産後休暇期間を除く１５７日について算定）１２万４６６０円（計算式） 145,300×157÷183＝124,656同年１２月（平成９年６月１日から同年１１月３０日までの１８３日中産前産後休暇期間を除く１０２日について算定）８万０９９０円（計算式） 145,300×102÷183＝80,986平成１０年７月から平成１３年７月までの賞与（７回）１０１万７１００円（計算式） 145,300×7＝1,017,100ウ合計 ８６９万６３４０円（原告Ａの請求によれば，口頭弁論終結時における請求額は８７０万９５１０円となるから，上記合計額について請求を認容し，これを超える部分については，請求を棄却すること ８６９万６３４０円（原告Ａの請求によれば，口頭弁論終結時における請求額は８７０万９５１０円となるから，上記合計額について請求を認容し，これを超える部分については，請求を棄却することとする。）(3) 原告Ｂの賃金は，平成９年４月から契約を更新されていた場合，月額１５万円であり，夏期及び年末賞与は，それぞれ賃金１か月相当分であり，各１５万円であることは争いがない。 原告Ｂは，平成９年８月６日に出産した（甲４８）から，産前・産後休暇の期間は，同年６月２６日から同年１０月１日までである。 以上を前提として，原告Ｂの賃金及び賞与の額を検討する。 ア賃金の額平成９年４月（４月１日～２０日） ９万６７８０円（計算式） 150,000×20÷31＝96,774同年５月，６月 ３０万円（計算式） 150,000×２＝300,000同年７月（６月２１日～２５日） ２万５０００円（計算式） 150,000×5÷30＝25,000同年８月，９月（産前産後休暇中） ０円同年１０月（１０月２日～２０日） ９万５０００円（計算式） 150,000×19÷30＝95,000同年１１月から平成１３年１０月まで（４８か月） ７２０万円（計算式） 150,000×48＝7,200,000イ賞与の額平成９年７月 １５万円同年１２月（平成９年６月１日から同年１１月３０日までの１８３日中産前産後休暇期間を除く８５日について算定）６万９６８０円（計算式） 150,000×85÷183＝69,6 から同年１１月３０日までの１８３日中産前産後休暇期間を除く８５日について算定）６万９６８０円（計算式） 150,000×85÷183＝69,672平成１０年７月から平成１３年７月までの賞与（７回）１０５万円（計算式） 150,000×7＝1,050,000ウ合計 ８９８万６４６０円（ただし，原告Ｂの請求によれば，口頭弁論終結時における請求額は８８３万０８００円となるから，その範囲で認容する。） ４ 原告Ｃについて原告Ｃの賃金は，平成１０年４月から契約を更新されていた場合，同年６月末までは月額１５万円，同年７月１日以降は月額１５万２６００円であり，夏期及び年末賞与は，平成１０年６月末までは１か月相当分であり，同年７月１日以降は１． ２か月相当分である。 (1) 賃金の額平成１０年４月（４月１日～２０日） ９万６７８０円（計算式） 150,000×20÷31＝96,774平成１０年５月，６月 ３０万円（計算式） 150,000×2＝300,000平成１０年７月から平成１３年１０月まで（４０か月）６１０万４０００円（計算式） 152,600×40＝6,104,000(2) 賞与の額平成１０年７月 １５万円平成１０年１２月 １７万７６９０円（計算式） 150,000×30÷183＋152,600×1.2×153÷183＝177,690平成１１年７月から平成１３年７月までの賞与（５回） ９１万５６００円（計算式） 152,600×1.2×5＝91 50,000×30÷183＋152,600×1.2×153÷183＝177,690平成１１年７月から平成１３年７月までの賞与（５回） ９１万５６００円（計算式） 152,600×1.2×5＝915,600(3) 合計 ７７４万４０７０円（ただし，原告Ｃの請求によれば，口頭弁論終結時における請求額は７５２万８０４０円となるから，その範囲で認容する。） ５ よって，主文のとおり判決する（なお，原告らの請求中，口頭弁論終結時に弁済期の到来していない賃金及び賞与の支払を求める部分については，あらかじめその請求をする必要性を認めることができないから，訴えの利益を欠くものとしてこれを却下することとする。）。 松山地方裁判所宇和島支部裁判長裁判官今中秀雄裁判官齋藤聡裁判官伊藤清隆は，填補につき，署名押印することができない。 裁判長裁判官今中秀雄
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