平成２６年９月１７日判決言渡平成２４年（行ウ）第１３３号遺族補償不支給処分取消請求事件主文 １ 八王子労働基準監督署長が平成２０年１１月１４日付けで原告に対してした労働者災害補償保険法に基づく遺族補償給付及び葬祭料を支給しない旨の各処分をいずれも取り消す。 ２ 訴訟費用は被告の負担とする。 事実 及び理由第１ 請求の趣旨主文と同旨第２ 事案の概要本件は，原告が，その子である亡Ｐ１について，Ｐ２株式会社（以下「本件会社」という。）における過重な労働が原因で，精神障害を発症し，あるいは，本件会社に就職する前から発症していた精神障害が著しく悪化し，その結果自殺したものであり，当該精神障害が労働者災害補償保険法（以下「労災保険法」という。）７条１項１号及び労働基準法（以下「労基法」という。）７５条所定の業務上の疾病に該当するとして，平成２０年５月１５日，八王子労働基準監督署長（以下「本件処分行政庁」という。）に対し，遺族補償給付（同法７９条）及び葬祭料（同法８０条）の各支給を請求したところ，本件処分行政庁が同年１１月１４日付けでいずれも支給しない旨の各処分（以下「本件各不支給処分」という。）をしたため，原告において，その取消しを求める事案である。 １ 前提となる事実以下の事実は，後掲各証拠及び弁論の全趣旨により認めることができる。 (1) 当事者等ア本件会社は，東京都，神奈川県，埼玉県及び千葉県の主要ターミナル駅の駅ビルや大規模商業施設内において飲食店を経営することを業とする株 式会社である。 本件会社は，Ｐ３（カジュアルレストラン），カフェ等の５部門に分けて事業を展開していた。 イ亡Ｐ１は，昭和５６年▲月▲日生まれの女性であり，原告は亡Ｐ１の母であ 式会社である。 本件会社は，Ｐ３（カジュアルレストラン），カフェ等の５部門に分けて事業を展開していた。 イ亡Ｐ１は，昭和５６年▲月▲日生まれの女性であり，原告は亡Ｐ１の母である。亡Ｐ１は，高校を卒業するまで長野県●市の実家で過ごし，平成１３年４月のＰ４大学法学部入学を機に上京し，以後死亡するまで，東京都内で一人暮らしをしていた。 （甲７，１６，乙１３，２３〔８４１頁から８５７頁まで，８６１頁〕）(2) 亡Ｐ１の勤務状況ア亡Ｐ１は，平成１７年３月に大学を卒業し，同年５月８日，本件会社にアルバイト（本件会社では「○」と呼ばれている。以下「○」という。）として採用され，本件会社がＰ５（以下「本件ショッピングセンター」という。）４階に設置する喫茶店「Ｐ６」（以下「本件店舗」という。）で，主に接客業務に従事した。以後，亡Ｐ１は，平成１８年６月２９日頃，本件会社と特約社員雇用契約を締結し，さらに同年８月３１日には期間の定めのない雇用契約を締結し，同年９月１日に，本件会社におけるアシスタントマネージャーの職位として本件店舗の店舗責任者に就任し，死亡するまでの間，本件店舗の運営全般にかかる管理業務に従事した。 イ亡Ｐ１の，労働時間に関連する労働条件は，本件店舗の営業時間が，午前１０時から午後８時までであり，従業員はシフトを組んで就労していたことを前提に，次のとおりとなっていた。 (ア) 労働時間制度 １か月単位の変形労働時間制１日８時間，１週４０時間(イ) 所定休憩時間 ６０分(ウ) 所定休日 ４週８休，年間１０７日このうち，休憩については，３０分の休憩を２回に分けてとることとさ れていたが，実際には，平成１８年９月以降は，１回分の 休憩時間 ６０分(ウ) 所定休日 ４週８休，年間１０７日このうち，休憩については，３０分の休憩を２回に分けてとることとさ れていたが，実際には，平成１８年９月以降は，１回分の休憩しかとることができなかった。 また，本件会社の正社員は，本件店舗に備付けのタイムレコーダーにＩＤカードを通す方法で，出勤時刻及び退勤時刻を登録することとされており，亡Ｐ１もこれによっていた（ただし，出勤時刻の打刻は制服への着替えを終えてから，退勤時刻の打刻は私服への着替えをする前に行われていた。）。 ウ本件店舗の店舗責任者となった亡Ｐ１の指導については，本件店舗を含むＰ３部門の統括者（スーパーバイザー）であったＰ７及び，亡Ｐ１の直属の上司とされ，本件ショッピングセンターの８階にある本件会社が運営するカフェレストラン「Ｐ３Ｐ８店」の店舗責任者であったＰ９マネージャー（以下「Ｐ９」という。）が，それぞれ行うこととされていた。 エ本件店舗の人的態勢は，平成１８年１２月▲日時点で原告以外の従業員が１５名在籍していたが，全員が○又はパート社員であった。 なお，本件会社では，人手が不足した店舗に，他店舗の従業員を応援に行かせることがあり，「ヘルプ制度」と呼ばれていた（以下，同制度による応援要員を「ヘルプ」という。）。 （甲８，乙２３〔２９８頁から３１１頁まで，３８３頁，６８３頁から６８６頁まで，８５９頁，８６０頁，８８０頁，８８１頁〕）(3) 亡Ｐ１の死亡亡Ｐ１は，平成１８年１２月▲日午前８時３０分頃，自宅マンション３階のベランダから飛び降り，これにより生じた頭部打撲を原因とする脳挫傷により，同日午前１１時１５分頃，死亡した。 原告は，平成１８年１２月▲日，喪主として，亡Ｐ１の葬儀を執り行った。 （乙４，１３）(4 から飛び降り，これにより生じた頭部打撲を原因とする脳挫傷により，同日午前１１時１５分頃，死亡した。 原告は，平成１８年１２月▲日，喪主として，亡Ｐ１の葬儀を執り行った。 （乙４，１３）(4) 亡Ｐ１の受診歴 ア亡Ｐ１は，帰省中の平成１５年８月２６日，体重減少，不眠及び生理不順等を来したため，Ｐ１０病院を，同月９月３日には，やせすぎ，無月経等を主訴として，Ｐ１１病院の内科・心療内科を受診した。 イ亡Ｐ１は，帰省を終えた後の平成１５年１０月１５日，不眠を訴え，Ｐ１２病院を受診した。亡Ｐ１は「うつ病」と診断され（以下「本件精神障害」ということがある。），以後平成１８年１２月▲日までの間，定期的に同病院に通院し，Ｐ１３医師の診察を受けた。 （乙１５から１８まで，乙２３〔６６７頁〕）(5) 本件訴えの提起に至る経緯原告は，亡Ｐ１が本件店舗における過重な業務により，精神疾患を発症して死亡したとして，当該精神疾患が労災保険法７条１項１号及び労基法７５条所定の業務上の疾病に該当し，亡Ｐ１の死亡について労災保険法１２条の８第２項，労基法７９条，同法８０条所定の災害補償事由が生じた場合にそれぞれ当たるとして，平成２０年５月１５日付けで，本件処分行政庁に対し，労災保険法に基づき，遺族補償給付（遺族補償一時金）の支給及び葬祭料の支給を請求した。 これに対し，本件処分行政庁は，請求にかかる精神障害及び死亡については，平成２２年厚生労働省令第６９号による改正前の労働基準法施行規則別表第１の２第９号所定の疾病（現行の労働基準法施行規則（以下「労基法施行規則」という。）別表第１の２第９号所定の疾病）に該当しないとして，平成２０年１１月１４日付けで，本件各不支給処分をした。 原告は，本件各不支給処分を不服として，平成２０年１２月１１ 下「労基法施行規則」という。）別表第１の２第９号所定の疾病）に該当しないとして，平成２０年１１月１４日付けで，本件各不支給処分をした。 原告は，本件各不支給処分を不服として，平成２０年１２月１１日，東京労働局労働者災害補償保険審査官に対し審査請求をしたが，同審査官は，平成２２年１１月４日付けで同審査請求を棄却する決定をした。 原告は，同決定を不服として，平成２２年１１月２６日，労働保険審査会に対し再審査請求をしたが，同審査会は，平成２３年９月２８日付けで同再審査 請求を棄却する裁決をし，原告は，同月２９日に，同裁決のなされたことを知った。 原告は，平成２４年３月９日，本件訴えを提起した。 （当裁判所に顕著な事実，乙５，８から１２まで）(6) 精神障害の業務起因性に関する行政通達等ア旧労働省は，精神障害の業務起因性に関する判断指針として，精神医学，心理学，法律学の専門家らで構成された「精神障害等の労災認定に係る専門検討会」が平成１１年７月２９日に取りまとめた報告書を踏まえ，「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」（以下「判断指針」という。）を策定し，これを平成１１年９月１４日付けで労働省労働基準局長通達「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針について」（基発第５４４号）として都道府県労働基準局長あてに発出した。 その後，精神障害の業務上外の判断は，判断指針等に基づき行われてきたが，精神障害の労災請求件数が増加したこと等を踏まえ，労災請求に対する審査の迅速化等の要請に対応するため，厚生労働省（以下「厚労省」という。）は，法学及び医学の専門家からなる「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」を招集し，迅速かつ公正な労災補償を行うために必要な事項についての検討を求めた。厚労省は，同検討 下「厚労省」という。）は，法学及び医学の専門家からなる「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」を招集し，迅速かつ公正な労災補償を行うために必要な事項についての検討を求めた。厚労省は，同検討会が平成２３年１１月８日に取りまとめた「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書」（以下「検討会報告書」という。）の内容を踏まえ，「心理的負荷による精神障害の認定基準」（以下「認定基準」という。）を策定し，平成２３年１２月２６日付けで，厚労省労働基準局長通達「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（基発１２２６第１号）を都道府県労働局長あてに発出し，判断指針を廃止した。 イ認定基準の内容認定基準の内容は別紙１「心理的負荷による精神障害の認定基準」のとお りであり，その主要な内容は次のとおりである。対象疾病，認定要件及び認定要件に関する基本的な考え方は，判断指針と大きく異なるものではない。 (ア) 対象疾病国際疾病分類第１０回修正版（以下「ＩＣＤ－１０」という。）第Ⅴ章「精神および行動の障害」に分類される精神障害（その大分類は，ＩＣＤ－１０第Ｖ章「精神および行動の障害」分類記載のとおりである。）であって，器質性のもの及び有害物質に起因するものを除くものとされ，主として「ＩＣＤ－１０第Ⅴ章「精神および行動の障害」」記載のＦ２からＦ４までに分類される精神障害（「統合失調症，統合失調症型障害および行動の障害」（Ｆ２），「気分（感情）障害」（Ｆ３），「神経症性障害，ストレス関連障害および身体表現性障害」（Ｆ４））である。 (イ) 認定要件①対象疾病を発病していること，②対象疾病の発病前おおむね６か月の間に業務による強い心理的負荷が認められること，③業務以外の心理的負荷及び個体側要因により対象疾病を発病 ある。 (イ) 認定要件①対象疾病を発病していること，②対象疾病の発病前おおむね６か月の間に業務による強い心理的負荷が認められること，③業務以外の心理的負荷及び個体側要因により対象疾病を発病したとは認められないこと，という３要件を掲げ，そのいずれをも満たした場合に，当該対象疾病に該当する精神障害につき，労働基準法施行規則別表第１の２第９号に該当する業務上の疾病として取り扱う。 認定基準は，対象疾病の発病に至る原因の考え方につき，「ストレス－脆弱性理論」（環境由来の心理的負荷（ストレス）と，個体側の反応性，脆弱性との関係で精神的破綻が生じるかどうかが決まり，心理的負荷が非常に強ければ，個体側の脆弱性が小さくても精神的破綻が起こるし，逆に脆弱性が大きければ，心理的負荷が小さくても破綻が生じるとする考え方）に依拠しており，そのような考え方に基づいて，前記認定要件②が設けられている。 (ウ) 対象疾病発病の有無等の判断 前記認定要件①の対象疾病の発病の有無，発病時期及び疾患名について，「ＩＣＤ－１０ 精神および行動の障害臨床記述と診断ガイドライン」に基づき，主治医の意見書や診療録等の関係資料，請求人や関係者からの聴取内容，その他の情報から得られた認定事実により，医学的に判断される。 (エ) 業務による心理的負荷の強度の判断ａ 出来事の評価前記認定要件②に関し，業務による出来事及びその後の状況を具体的に把握し，それらによる心理的負荷の強度を判断する際に用いる別紙１のうち「別表１ 業務による心理的負荷評価表」（以下「認定基準別表１」という。）が定められ，これを指標として，出来事の心理的負荷を「強」（業務による強い心理的負荷が認められるもの）「中」及び「弱」の三段階に区分する。 具体的には，発病前おおむ 下「認定基準別表１」という。）が定められ，これを指標として，出来事の心理的負荷を「強」（業務による強い心理的負荷が認められるもの）「中」及び「弱」の三段階に区分する。 具体的には，発病前おおむね６か月の間に，認定基準別表１の「特別な出来事」（以下「「特別な出来事」」という。）が認められた場合は，心理的負荷の総合評価を「強」と判断する。「特別な出来事」に該当する出来事がない場合には，業務による個々の具体的な出来事について，心理的負荷の程度が「強」，「中」，「弱」のいずれであるかを評価し，いずれかの出来事が「強」の評価となる場合には，業務による心理的負荷を「強」と総合評価し，いずれの出来事も単独では「強」の評価にならない場合には，出来事が関連して生じているときは，全体を一つの出来事として評価し，原則として，最初の出来事を認定基準別表１に当てはめ，関連して生じた出来事については出来事後の状況とみなす方法により全体評価を行い，出来事に関連性がないときは，出来事の数，各出来事の内容（心理的負荷の強弱），各出来事の時間的な近接の程度を基に，全体的な心理的負荷を評価する。 ｂ 時間外労働時間数の評価 発病日から起算した直前の１か月間におおむね１６０時間を超える時間外労働（週４０時間を超える労働時間数をいう。）を行った場合等には，当該極度の長時間労働に従事したことのみで心理的負荷の総合評価を「強」とする。長時間労働以外に特段の出来事が存在しない場合には，長時間労働それ自体を出来事とし，認定基準別表１にいう「１か月に８０時間以上の時間外労働を行った」という具体的出来事に当てはめて心理的負荷を評価する。また，発病日から起算した直前の２か月間に１月当たりおおむね１２０時間以上の時間外労働を行い，その業務内容が通常その程度の労働時間を要 を行った」という具体的出来事に当てはめて心理的負荷を評価する。また，発病日から起算した直前の２か月間に１月当たりおおむね１２０時間以上の時間外労働を行い，その業務内容が通常その程度の労働時間を要するものであった場合等には，心理的負荷の総合評価を「強」とする。 また，他の出来事がある場合，出来事に対処するために生じた長時間労働は，心身の疲労を増加させ，ストレス対応能力を低下させる要因となることや，長時間労働が続く中で発生した出来事の心理的負荷はより強くなることから，出来事自体の心理的負荷と恒常的な長時間労働（月１００時間程度となる時間外労働）を関連させて総合評価を行う。 (オ) 既に発病している精神障害の悪化の業務起因性業務以外の原因や業務による「強」と評価できない心理的負荷により発病して治療が必要な状態にある精神障害が悪化した場合，原則としてその悪化について業務起因性は認められない。ただし，「特別な出来事」に該当する出来事があり，その後おおむね６か月以内に対象疾病が自然経過を超えて著しく悪化したと医学的に認められる場合については，その「特別な出来事」による心理的負荷が悪化の原因であると推認し，悪化した部分について，業務上の疾病として取り扱う。ここで，「治療が必要な状態」とは，実際に治療が行われているものに限らず，医学的にその状態にあると判断されるものを含む。 (カ) 自殺について 業務によりＩＣＤ－１０のＦ０からＦ４に分類される精神障害を発病したと認められる者が自殺を図った場合には，精神障害によって正常の認識，行為選択能力が著しく阻害され，あるいは自殺行為を思いとどまる精神的抑制力が著しく阻害されている状態に陥ったものと推定し，業務起因性を認める。 （乙１，２，２２）(7) によって正常の認識，行為選択能力が著しく阻害され，あるいは自殺行為を思いとどまる精神的抑制力が著しく阻害されている状態に陥ったものと推定し，業務起因性を認める。 （乙１，２，２２）(7) 本件に関する医学的知見本件に関する医学的知見は，次のとおりである。 ア東京労働局地方労災医員協議会精神障害等専門部会の意見認定基準上，自殺に係る事案は，地方労災医員協議会精神障害等専門部会に協議して合議による意見を求めることとされている。本件に関し，東京労働局地方労災医員協議会精神障害等専門部会が本件処分行政庁に提出した意見書の概要は，次のとおりである。 (ア) 亡Ｐ１は，平成１５年１月頃からダイエットを契機にＩＣＤ－１０のＦ５０．０の「神経性無食欲症」を発病したものと推察され，同年９月頃にＦ３２の「うつ病エピソード」を発病したものと考える。以来，抗うつ薬等の処方を受けながら日常の社会的活動を営んでいたことが確認されており，当該精神障害は，寛解することなく，動揺を伴いながら持続していたものと考えるのが妥当である。平成１８年１２月▲日の自殺は，当該精神障害によって正常な認識，行為選択能力が著しく阻害された病的心理のもとでなされた自殺であった可能性が高い。 (イ) 亡Ｐ１について，平成１５年９月以前６か月間において，アルバイト等労働者として就労していた事実は確認されていないので，判断指針に基づく検討は要さない。したがって，本件の職場における心理的負荷を受けた出来事は認められない。 イ Ｐ１３医師の平成２０年７月１２日付け意見書（乙１９）の概要 亡Ｐ１は，平成１５年９月頃，うつ病に罹患したが，抗うつ薬を中心に加療すると改善が認められた。平成１８年１月に一度増悪あり，更に同年１２月にも食欲低下が見られていた。 （乙１９）の概要 亡Ｐ１は，平成１５年９月頃，うつ病に罹患したが，抗うつ薬を中心に加療すると改善が認められた。平成１８年１月に一度増悪あり，更に同年１２月にも食欲低下が見られていた。 ウ Ｐ１３医師の平成２１年３月１４日付け意見書（乙２０）の概要(ア) 平成１５年１０月１５日から平成１８年５月までの診療経過不眠を主訴として受診した。食欲の低下や倦怠感，不安感，情動不安定が診療の経過で認められたため，軽度うつ病若しくは気分変調症と判断して投薬が開始された。平成１５年１１月中旬から改善傾向が認められたものの，症状残存が認められたため，平成１６年１月から認知行動療法が開始された。同年３月頃からさらなる改善が認められ，同年５月にはやや軽躁ともとれるほどに改善が認められていた。以後は長期に症状が安定し，寛解と見られたため，投薬と支持的精神療法が中心の加療を行い，経過を観察していた。平成１８年１月にパキシルを２０ｍｇから１０ｍｇに減量した際，足の冷感や軽度の抑うつ気分が見られるなど病像の変化が認められたが，２０ｍｇに戻したところ速やかに改善した。 (イ) 平成１８年６月から同年１２月までの診療経過及び病像の特徴状態が引き続き安定していたため，平成１８年６月からは２か月間隔で診察することとした。最終診察時の平成１８年１２月▲日には１日１食となるが，仕事が多忙であるための摂食機会の低下であり，病像の悪化とは判断していない。睡眠状況も生活リズムが保たれているように悪化はなく，明らかな思考制止や抑うつ気分も認めていない。会話量も，それ以前の状況と変化は見られず，希死念慮を疑わせる所見も得られていない。全体的な病像として，いわゆるうつ病の「寛解期」であったと判断される。 (ウ) 疾患と死亡 分も認めていない。会話量も，それ以前の状況と変化は見られず，希死念慮を疑わせる所見も得られていない。全体的な病像として，いわゆるうつ病の「寛解期」であったと判断される。 (ウ) 疾患と死亡との関係亡Ｐ１が学生時代から有していた疾患は，臨床的にわずかな変化は動揺性に認めたものの，長期にわたって安定しており，寛解の状態であったと 考えられる。死亡直前の１週間前においても同様であり，診察時の臨床所見からは，今回の死亡に対して直接的な影響を及ぼしたとは考えにくいエ Ｐ１４病院精神神経科Ｐ１５医師の平成２１年１２月７日付け意見書（甲２０。以下「意見書①」という。）の概要(ア) 亡Ｐ１の疾患が寛解していたかについて平成１６年１月から２月のＰ１２病院の診療録には，亡Ｐ１の症状評価に関する記載が乏しく，同年３月から５月頃には，うつ病の部分寛解にあったとするのが妥当と判断される。平成１７年３月２６日以降，うつ病のはっきりした徴候や症状がみられない状態が，同年１１月一杯は見られず，この間は完全寛解に至っていたと判断される。 (イ) 亡Ｐ１の自殺前の精神科診断について平成１８年１２月▲日以降，うつ病エピソード（Ｆ３２）又は重度ストレス反応及び適応障害（Ｆ４３）のいずれかの診断が当てはまったとするのが妥当と判断され，いずれにせよ，亡Ｐ１は自殺前，うつ状態の精神的不調にあった。 (ウ) 業務起因性について亡Ｐ１の労働状況は，①困難なシフト調整，達成困難なノルマの重圧のある要求度の高い仕事で，②シフトが組めず休憩も取れず，交代要員が見つからなければ亡Ｐ１が業務に従事しなければならない裁量度の低い仕事であった。高要求かつ低裁量の仕事の，うつ状態に対するオッズ比は４． ０６にのぼる。ここでオ シフトが組めず休憩も取れず，交代要員が見つからなければ亡Ｐ１が業務に従事しなければならない裁量度の低い仕事であった。高要求かつ低裁量の仕事の，うつ状態に対するオッズ比は４． ０６にのぼる。ここでオッズ比とは，ある事象の起こりやすさを２つの群で比較して示す統計学的な尺度をいい，ある事象の起こる確率をｐとして，ｐ／（１－ｐ）の値をいうが，オッズ比が１であるとき，比較対象となっている２つの群における事象の発生しやすさは等しくなる。一方の群で１を超えると他方の群は１を下回ることになるが，前者では事象の発生が起こりやすく，後者では事象の発生が起こりにくいことになる（甲２５）。 亡Ｐ１への支援は不十分であり，支援度の低い仕事であった上，ヘルプ要請という仕事上の重大な失敗，○の激減などといった，職業上のストレスフルな出来事が２個以上あり，これらストレス因子のうつ状態に対する相対リスクは１０．２倍となる。さらに，亡Ｐ１の長時間労働の相対リスクは２．２である。亡Ｐ１は，自殺の前日である平成１８年１２月▲日に，○１５名のうち８名が退職する事態に直面した。このような「職業上の問題」が発生した月にうつ病を発症するリスクは３．１２である。 このように，労働ストレス因子とうつ状態やうつ病発症との因果関係を解明した研究に照らしてみても，亡Ｐ１のうつ状態は業務に起因するものであったとするのが妥当である。 オ Ｐ１５医師の平成２５年５月１４日付け補充意見書と同年１１月６日付け補足説明（甲２３，３３。以下，併せて「意見書②」という。）の概要(ア) 中国において，５１９名の自殺既遂者と，他の傷害で死亡した５３６名をランダムに選び「心理学的剖検」を行った結果，死亡前２週間のうつ病が重症なほど，調整済みオッズ比が大きくなり，自殺既遂時の急性ストレ 国において，５１９名の自殺既遂者と，他の傷害で死亡した５３６名をランダムに選び「心理学的剖検」を行った結果，死亡前２週間のうつ病が重症なほど，調整済みオッズ比が大きくなり，自殺既遂時の急性ストレス得点，死亡年の慢性ストレス得点もそれぞれ高いほど調整済みオッズ比が十分大きな値となった。そして，自殺時の急性ストレス得点が高い方の３分の１，かつ死亡年の慢性ストレス得点が高い方の３分の１の場合の調整済みオッズ比は，いずれも十分に大きく，これらは単独でも自殺の原因となる。 (イ) 本件についてみると，亡Ｐ１のうつ病が動揺を伴いながら持続していたとしても，次のとおり，業務関連要因の調整済みオッズ比の方が明らかに高く，個体側要因よりも，業務関連要因の方が，圧倒的に自殺に対する因果効果が大きいと推定されるから，亡Ｐ１の自殺は，業務に起因するものと結論づけられる。 ａ 個体側要因の調整済みオッズ比 ・自殺未遂歴 １２．９・死亡前２週間の抑うつ状態 ６．４・１２．９×６．４≒８３ｂ 業務関連要因の調整済みオッズ比・自殺既遂時の急性ストレス得点の高い方の３分の１ ９．２・死亡前の年の慢性ストレス得点の高い方の３分の１ ７．６・死亡前２日間の強いライフイベント経験 ７．４・９．２×７．６×７．４≒５１８カ Ｐ１６クリニック院長Ｐ１７医師の平成２５年２月１４日付け意見書（乙２４）の概要(ア) うつ病の「寛解」とは，症状がおおむね消退した状態を指し，寛解の状態が半年以上続くと「回復」と呼ばれる状態に至る。 (イ) 亡Ｐ１の最終受診時である平成１８年１２月▲日において，食欲の低下もみられ，１日１食となってい がおおむね消退した状態を指し，寛解の状態が半年以上続くと「回復」と呼ばれる状態に至る。 (イ) 亡Ｐ１の最終受診時である平成１８年１２月▲日において，食欲の低下もみられ，１日１食となっていたこと，抗不安薬の処方も使用していたことから，同日時点において亡Ｐ１のうつ病が寛解していたと診断することはできない。Ｐ１２病院の診療録の記載からすると，どの時点においても，寛解に至っていたことを読み取れるだけの情報はないが，本件症例としては，うつ病の症状である睡眠障害が，抗うつ薬の投与のみでは改善消失せずに，遷延して残っていたとみるのが，最も実態に近いものと考えられる。すなわち，本件の資料等からすれば，亡Ｐ１の精神障害は，寛解・回復することなく，動揺を伴いながら持続していたものと考えるのが妥当であり，亡Ｐ１の自殺は，当該精神障害が増悪したことによって，正常な認識，行為選択能力が著しく阻害された病的心理のもとでなされたものであった可能性が高い。 ２ 争点及びこれに対する当事者の主張（以下，平成１８年の出来事については，年の記載を省略することがある。） 本件の争点は，亡Ｐ１が労災保険法７条１項１号及び労基法７５条所定の業務上の疾病（労基法施行規則別表第１の２第９号所定の疾病）に当たる精神障害を発症し，これにより自殺したといえるか(亡Ｐ１の精神障害及び死亡の業務起因性)であり，争点に関する当事者の主張は，次のとおりである。 (1) 原告の主張亡Ｐ１の大学時代に罹患したうつ病は寛解していた。亡Ｐ１は，業務による強い心理的負荷によって精神障害を新たに来し，自殺したものである（主位的主張）。仮に，本件精神障害が寛解・回復することなく動揺を伴いながら持続していたとしても，亡Ｐ１の自殺は，当該精神障害が業務における心 的負荷によって精神障害を新たに来し，自殺したものである（主位的主張）。仮に，本件精神障害が寛解・回復することなく動揺を伴いながら持続していたとしても，亡Ｐ１の自殺は，当該精神障害が業務における心理的負荷によって自然経過を超えて著しく悪化したことによるものである（予備的主張）。 ア平成１５年９月に発症した精神障害が寛解していることについて（主位的主張）うつ病の「寛解」とは，病状の改善が生じ，症候学的に診断基準を満たさないのみならず，ごく軽微な症状しか残存しないようになったことをいう。 亡Ｐ１は，平成１５年の夏頃にうつ病の症状が出たことはあるが，服薬とカウンセリングの結果，数か月で症状はなくなっており，平成１６年５月以降は長期間にわたって症状が安定し，その後，少なくとも同年８月中旬から１０月中旬のいずれかの時期に，完全寛解といえる状態になっていた。したがって，亡Ｐ１の自殺は，平成１５年発症の精神障害に起因するものではない。 イ亡Ｐ１の従事していた業務の過重性について亡Ｐ１の従事していた業務が過重であったことは次に述べるとおりであり，認定基準に照らせば，当該業務が亡Ｐ１の精神障害（ＩＣＤ－１０によれば，うつ病エピソード（Ｆ３２）若しくは重度ストレス反応及び適応 障害（Ｆ４３）に当たる。）を引き起こしたことは明らかである。亡Ｐ１は，平成１８年１２月▲日以降，これらのいずれかを発症し，自殺に至ったものである。 (ア) 過去に経験したことのない仕事についたことによる強度の心理的負荷ａ ○と店舗責任者の業務内容及び責任は全く異なっており，亡Ｐ１は，本件店舗で○としての業務を行った経験はあるが，店舗責任者としての業務を遂行するに十分な経験は有していなかった 荷ａ ○と店舗責任者の業務内容及び責任は全く異なっており，亡Ｐ１は，本件店舗で○としての業務を行った経験はあるが，店舗責任者としての業務を遂行するに十分な経験は有していなかった。すなわち，亡Ｐ１は，本件会社が定める店舗責任者養成システム（キャリアアップシステム）に反する異例の措置として，本来１年間の予定であった社員研修を実質１か月半で終え，亡Ｐ１自身の希望とは異なり，正規雇用された翌日に，本件店舗の店舗責任者への就任を命ぜられたのであり，店舗の営業責任及び○の管理等，マネジメントの経験を欠いた状態で店舗責任者としての業務に従事することとなった。本件店舗に勤務する正社員は亡Ｐ１のみであり，亡Ｐ１は，職場において，相談し，業務を分担する同僚社員のいない状態で，現場労働と未経験のマネジメント業務との二重の負担にさらされた。 ｂ 亡Ｐ１の上司は，Ｐ９及びＰ７であったが，Ｐ９は，カフェ部門の店舗や本件店舗での業務経験がなく，店舗責任者を指導すること自体が初めてであり，Ｐ９による教育指導や支援は不十分であった上，Ｐ７による支援，教育もないに等しい状況であった。また，亡Ｐ１の前任者が店舗責任者であった頃と異なり，経験豊富な○による支えもない状態であった。 ｃ 亡Ｐ１の店舗責任者就任に伴う業務の変化は，認定基準における「具体的出来事」③の１５の「仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった」に該当し，心理的負荷の程度についても 「過去に経験したことがない仕事内容に変更となり，常時緊張を強いられる状態となった」と評価される事実であり，心理的負荷は「強」である。 (イ) 違法営業の強要による強度の心理的負荷亡Ｐ１は，店舗責任者として取得していなければならなかった食品衛 態となった」と評価される事実であり，心理的負荷は「強」である。 (イ) 違法営業の強要による強度の心理的負荷亡Ｐ１は，店舗責任者として取得していなければならなかった食品衛生責任者資格及び防火管理者資格をいずれも保有しない状態で店舗責任者に就任した上，資格取得のための講習を受ける時間的余裕もなかった。 その結果，本件店舗は法令（食品衛生法及び消防法）の定めに違背した状態で営業していたことになり，仮にこの事実が発覚すれば，本件会社の信用を著しく毀損するものであった。 このように，亡Ｐ１は，本件店舗の責任者に就任させられたことにより，本件店舗の違法運営を強要された。このことは，認定基準における具体的出来事②の７の「業務に関連し，違法行為を強要された」に該当し，「業務に関連し，重大な違法行為（人の生命に関わる違法行為，発覚した場合に会社の信用を著しく傷つける行為）を命じられた」と評価される事実であり，心理的負荷は「強」である。 (ウ) 急激な仕事量の増大と長時間労働による強度の心理的負荷ａ 仕事量の増大について本件店舗には，午前９時から夕方までのシフトと，午前１１時から閉店までの２つのシフトがあったが，本件店舗には亡Ｐ１以外に正社員がいなかった上，開店や閉店に関する業務を任せることのできる経験豊富な○が少なかったことから，２つのシフトを分担したり，開店や閉店時の担当を割り振ったりすることができず，すべての負担が亡Ｐ１に集中した。本件店舗は慢性的な○不足の状態であり，学生アルバイトが主力であったものの，大学の授業が始まる９月後半以降，シフト組みが困難となり，最低ラインのシフト組みを強いられ，Ｐ３Ｐ ８店に人的応援（ヘルプ）を要請することが常態化し，亡Ｐ１が現場労働に入ることも著しく ，大学の授業が始まる９月後半以降，シフト組みが困難となり，最低ラインのシフト組みを強いられ，Ｐ３Ｐ ８店に人的応援（ヘルプ）を要請することが常態化し，亡Ｐ１が現場労働に入ることも著しく増え，休日をとることもできなくなった。 また，業務連絡は携帯電話によってされていたため，出勤していない日や時間帯にも，業務に関する連絡（上司との連絡，○からの突発的な欠勤の申出等）が亡Ｐ１の携帯電話に届けられ，亡Ｐ１はこれらに応対せねばならず，業務のストレスから解放されないことが常態化した。 ｂ 亡Ｐ１の労働時間について亡Ｐ１が本件会社に提出した「勤務実績」に，次の①から⑥までの考え方に基づき労働時間を加算すると，亡Ｐ１の各月の総労働時間は，少なくとも，別紙２のとおり平成１８年９月は２７１時間２６分，１０月は３０４時間０４分，１１月は２６１時間３０分，１２月１日から▲日までは８４時間１２分となる。なお，個々の日に関する主張は，別紙３「亡Ｐ１の各日の労働時間の特定についての補充主張（原告）」のとおりである。 ① 休憩時間は，全て労働時間とする。 ② 着替えに要する時間として１日当たり３０分を加算する。 ③ 亡Ｐ１の携帯電話のメール送受信記録，本件店舗内に設置されたパソコンからのメールの送信記録から推認される労働時間を加算する。 ④ 部門店長会議や各種の講習会・研修会に出席した労働時間を加算する。 ⑤ 亡Ｐ１が業務として行ったコーヒーマイスター試験に要した時間を労働時間として加算する。 ⑥ 上司であるＰ９とのミーティングを行った時間は労働時間とする。 ｃ 前記ａ及びｂの，亡Ｐ１の業務量及び拘束時間の実態は，認定基準 における具体的出来事③の１５の「仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事 た時間は労働時間とする。 ｃ 前記ａ及びｂの，亡Ｐ１の業務量及び拘束時間の実態は，認定基準 における具体的出来事③の１５の「仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった」に該当し，心理的負荷については「仕事量が著しく増加して時間外労働も大幅に増える（倍以上に増加し，１月当たりおおむね１００時間以上となる）などの状況になり，その後の業務に多大な労力を費した（休憩・休日を確保するのが困難なほどの状態となった等を含む））」と評価される事実であり，心理的負荷は「強」である。 (エ) ○の激減と店舗経営の破綻による強度の心理的負荷ａ 本件店舗は，慢性的な人手不足の状況にあり，平成１８年１０月以降，他店舗へのヘルプ要請を恒常的に行わなければならなくなった。 また，特定の○への負担も過重となった（このような中，亡Ｐ１が主戦力として頼りにしていたベテラン○のＰ１８について，本件会社が正規社員として採用することを決め，平成１８年１１月一杯で本件店舗から引き抜くこととした。これにより，亡Ｐ１は多大な精神的打撃を受けた。）。 １２月の段階で，１５名在籍している○のうち６名が，年内又は年明けに退職することを申し出ており，亡Ｐ１は，繁忙期である年末年始のシフトを維持するため，退職を伸ばすよう説得していた。しかし，１２月▲日には，更に２名の○から退職の申出があった。これにより，本件店舗の年末年始のシフト組みが成り立たず，営業停止に追い込まれることは必至の状況となった。 ｂ このことは，認定基準における具体的な出来事②の４の「会社の経営に影響するなどの重大な仕事上のミスをした」に該当し，「会社の経営に影響するなどの重大な仕事上のミスをし，事後対応にも当たった」と評価される事実で 認定基準における具体的な出来事②の４の「会社の経営に影響するなどの重大な仕事上のミスをした」に該当し，「会社の経営に影響するなどの重大な仕事上のミスをし，事後対応にも当たった」と評価される事実であり，心理的負荷は「強」である。 (オ) その他，亡Ｐ１は，①達成困難なノルマを課され，実際に達成する ことができなかったほか，②店舗責任者として，客からのクレームについて最終的な責任者として対応しなければならず，また，③レジの誤差が１０００円を超えるような金銭トラブルが続き，○と円滑な人間関係を形成しづらい状況であった。 (カ) 亡Ｐ１の精神障害が業務に起因するものであることは，一般的医学知見に沿って本件の事実関係を分析したＰ１５医師の各意見書（甲２０，甲２３，３３）にあるとおり，明らかである。 ウ精神障害発症後の増悪について（予備的主張）(ア) Ｐ１５医師の意見書について現行の認定基準を踏まえつつ，同種の出来事が反復された場合の正当な評価方法を示したものが，意見書②(甲２３，３３)であるところ，同意見書によれば，亡Ｐ１の個体側要因の調整済みオッズ比は８３，業務関連の要因の調整済みオッズ比は５１８である。したがって，亡Ｐ１の死亡については，業務関連の要因の方が，個体側要因に比べ，圧倒的に自殺に対する因果関係が大きいと推定できる。 (イ) 前記(ア)を踏まえると，仮に，平成１５年に発症した本件精神障害が寛解していないとしても，本件は，その後に「極度の心理的負荷があった」といえる。 (ウ) そもそも，精神障害発症後の増悪について認定基準が要求する「特別な出来事」は狭きに失するのであって，平均的労働者であっても精神障害を発病させる危険性を有するほどに強い心理的負荷となるような出来事があり，おおむね６ 害発症後の増悪について認定基準が要求する「特別な出来事」は狭きに失するのであって，平均的労働者であっても精神障害を発病させる危険性を有するほどに強い心理的負荷となるような出来事があり，おおむね６か月以内に精神障害が自然経過を超えて著しく悪化したと医学的に認められる場合については，精神障害の著しい悪化について業務起因性を認めるべきであるが，その場合にも，前記(ア)を踏まえると，業務起因性を肯定することができる。 エ業務以外の心理的負荷要因について 亡Ｐ１に，業務以外の心理的負荷要因が存在したとの点は，否認ないし争う。 (2) 被告の主張亡Ｐ１の自殺の原因となった精神障害は，亡Ｐ１が本件会社での業務を開始する前である平成１５年９月に発症したものであり，その後も後記アのとおり，寛解又は回復することなく，動揺を伴いながら持続していたのであるから，そもそも当該精神障害の業務起因性は問題とならない。したがって，仮に当該精神障害の業務起因性が問題になるとしても，認定基準における「業務以外の原因により発病して治療の必要な状態にある精神障害が悪化した場合」として検討すべきこととなるが，本件では，後記イのとおり，認定基準に照らし，精神障害を発症させるほどの強い業務上の心理的負荷は存在しない。 ア平成１５年９月に発症した精神障害が寛解していないことについて亡Ｐ１は，平成１５年９月の発症以降継続的にＰ１２病院に通院し，うつ病の治療を受け続けており，死亡に至るまでに診療や投薬が中断された事実はない。また，平成１８年１月には，症状の増悪が見られ，同年１２月には食欲の低下がみられる。亡Ｐ１が平成１５年９月に発症した精神障害は，寛解又は回復することなく，動揺を伴いながら持続していたというべき い。また，平成１８年１月には，症状の増悪が見られ，同年１２月には食欲の低下がみられる。亡Ｐ１が平成１５年９月に発症した精神障害は，寛解又は回復することなく，動揺を伴いながら持続していたというべきである。 イ亡Ｐ１の従事していた業務の過重性について(ア) 過去に経験したことのない仕事についたことによる強度の心理的負荷の存否についてａ 原告が挙げる個々の事実は，次のとおり，いずれも客観的証拠に合致しないものであり，本件で「過去に経験したことがない仕事内容に変更となり，常時緊張を強いられる状態となった」と評価できる事実は存在しない。 ① 本件会社における「キャリアステップ」は飽くまで目安であり，実際は，個人の資質等に応じた柔軟な人事体制がとられていたのであって，亡Ｐ１が店舗責任者となったことは異例とはいえない。 ② 本件会社は，亡Ｐ１に対し，十分な支援・指導を行っていたものであり，上司らは，周囲の従業員にも亡Ｐ１のフォローを依頼し，亡Ｐ１が仕事をしやすい環境を整え，業務上の過重な負荷を負うことのないよう常に配慮していたことが窺われる。 ③ 本件店舗は，深夜早朝に営業を行うことはなく，食事メニューは手間のかからない軽食であり，調理用の器具も，操作の簡単なものばかりで，運営の負担は軽い店舗であった上，亡Ｐ１は，○として本件店舗に勤務していた際，店舗責任者の代行をした経験もあり，業務遂行に当たり十分な経験と能力を有していた。 ④ 本件会社が，亡Ｐ１に対し，別店舗に異動するか，本件店舗の店舗責任者になるかの選択を求めたところ，亡Ｐ１は，自ら希望して店舗責任者に就任することを選んだ。 ｂ 以上のとおりであって，原告が挙げる個々の事実について，認定基準における「出来事の類型」に当てはまる事象は見い 求めたところ，亡Ｐ１は，自ら希望して店舗責任者に就任することを選んだ。 ｂ 以上のとおりであって，原告が挙げる個々の事実について，認定基準における「出来事の類型」に当てはまる事象は見いだせない。 判断指針に則して検討すると，亡Ｐ１が店舗責任者に就任したという事実は認められるから，判断指針別表１の「出来事の類型」⑤「役割・地位等の変化」の「自分の昇格・昇進があった」には該当するが，その平均的な心理的負荷の強度は「Ⅰ」（日常的に経験する心理的負荷で一般的に問題とならない程度の心理的負荷）である。 (イ) 違法営業の強要による強度の心理的負荷の存否についてａ 本件会社が，亡Ｐ１に違法営業を強要したとの事実は存在しない。 すなわち，①食品衛生法上，店舗責任者が同法上の食品衛生責任者である必要はなく，営業者か，当該施設の従事者から１名を定めれば足 り，衛生上支障がないかどうかという観点から柔軟な運用がなされている。②消防法上，店舗責任者が同法上の防火管理者でなければならないとの規定はない。③いずれの資格においても，本件会社では，ほとんどの場合，店舗責任者に就任してから資格を取得させる運用としており，亡Ｐ１についても同様であった（亡Ｐ１が資格を取得するまでは，前任者のＰ１９が代行となっていたのであり，亡Ｐ１が資格を有しているかのように装って本件店舗を営業していた事実もない。）。 ｂ 以上のとおりであって，原告の主張はそもそも誤りであり，認定基準や判断指針の項目に該当する事実は存在しない。 (ウ) 急激な仕事量の増大と長時間労働による強度の心理的負荷の存否についてａ 仕事の内容及び量について仕事の内容・量に関して原告が主張する事実経過は，次のとおり，客観的な証拠等に合致せ 急激な仕事量の増大と長時間労働による強度の心理的負荷の存否についてａ 仕事の内容及び量について仕事の内容・量に関して原告が主張する事実経過は，次のとおり，客観的な証拠等に合致せず失当である。 ① 本件店舗は，本件会社の営業に係る店舗の中では最も小さな店舗であり，運営上の負担は大きくなく，正社員を２名置く必要はなかったし，亡Ｐ１にはＰ９，Ｐ７のフォローもあったため，亡Ｐ１に全ての負担が集中していたと評価することはできない。 ② 本件店舗において，一時的に人員が不足した場合は，ヘルプ制度により，他店舗の従業員から応援を得ることが可能であった。 ③ 正社員となった後は，○の頃よりも労働時間が長時間となっているが，平成１８年９月には５日，１０月には３日，１１月には７日の公休日があり，１日の労働時間が８時間を下回る日も複数見られる。同年９月以降，亡Ｐ１は休養がとれない状態であったとする原告の主張は誤りである。 ④ メールによる業務連絡等については，亡Ｐ１が上司からのメール を受信した後，返信をした記録のないものが大半である。業務報告については，携帯電話を用いて行う必要はなく，義務付けられてもいなかった。シフト調整についての○とのやりとりを行っていたことについても，常に業務に拘束される状況下に置かれていたとまではいえない。 ｂ 労働時間について本件会社が提出した勤務時間実績表は，タイムレコーダーの記録を基本とし，記録漏れや記録ミス，実情との明らかな乖離がある場合に限り，亡Ｐ１自身が修正を加えたデータを元に作成されたもので，十分に信用できる。処分行政庁は，勤務実績表を基に，平成１８年９月から１２月までは，着替えに要する時間として前後１５分ずつ加算し，休憩時間も一律３０分に短縮して計 えたデータを元に作成されたもので，十分に信用できる。処分行政庁は，勤務実績表を基に，平成１８年９月から１２月までは，着替えに要する時間として前後１５分ずつ加算し，休憩時間も一律３０分に短縮して計算しているほか，必要な修正を施して労働時間集計表（乙２３〔２５９頁から２６７頁まで〕）を作成しており，おおむね妥当な内容である。 これを基に，被告が再度確認したところ，更に修正すべき点が別紙４のとおり認められたので，これを反映させたものが別紙５「Ｐ１労働時間集計表」である。修正の結果，亡Ｐ１が本件店舗の店舗責任者に就任する前の平成１８年６月から８月までの時間外労働時間数が，それぞれ５時間３９分，１７時間４６分，１８時間４６分であるところ，９月以降の時間外労働時間数は，同年９月が４８時間１６分，同年１０月が３９時間１９分，同年１１月が３６時間５９分，同年１２月（１２月▲日まで）が１２時間５５分である。 ｃ 以上のとおりであって，本件の事実関係は，認定基準別表１の項目１５「仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった」の例のうち，「担当業務内容の変更，取引量の急増等により，仕事内容，仕事量の大きな変化（時間外労働時間数としてはおおむね２ ０時間以上増加し１月当たりおおむね４５時間以上となるなど）が生じた」には該当するが，その心理的負荷は「中」にとどまる。 判断指針に則して検討した場合，⑤「役割・地位等の変化」の「自分の昇格・昇進があった」，③「仕事の量・質の変化」の「勤務・拘束時間が長時間化した」に該当するが，その平均的な心理的負荷の強度は「Ⅱ」にとどまる。 (エ) ○の激減と店舗経営の破綻による強度の心理的負荷の存否についてａ 原告の主張に対する反論は次のとおりである。 当するが，その平均的な心理的負荷の強度は「Ⅱ」にとどまる。 (エ) ○の激減と店舗経営の破綻による強度の心理的負荷の存否についてａ 原告の主張に対する反論は次のとおりである。 ① 本件店舗の人員が慢性的に不足し，シフト組みに困難を来していたとの点については，学生アルバイトの定着率が良くないという事象は一般的にみられるものであり，本件店舗の人員が飛び抜けて不足しているとはいえない。また，亡Ｐ１は，○の採用活動も行っており，実際に６名の○を採用するに至っているし，一時的に人員不足の状態が発生しても，ヘルプ制度により他店舗から応援を得ることが可能であった。 ② 亡Ｐ１が「主戦力」としていたＰ１８が行うことのできたレジ締め，キッチン締めのできる○は他にもおり，その他の○が習得してこれを代行することも十分に可能であった。したがって，Ｐ１８が本件店舗を離れたとしても，本件店舗の運営に重大な支障が発生することはない。 ③ 本件店舗における○の業務は，接客業務及び厨房業務であるところ，厨房業務は，１か月ないし２か月でマスターすることができる程度のものである。したがって，年末年始には，１０月中旬に採用した○２名，１１月中旬に採用した○１名も厨房業務に就くことが可能であった。本件店舗の開店及び閉店の作業は，上記３名でも行うことのできるものであったうえ，亡Ｐ１においてヘルプ制度を利 用することも可能であった。これらの事情からすると，客観的にみて，亡Ｐ１が死亡する前日である１２月▲日の状況は，決して深刻なものではなかった。また，Ｐ７は，亡Ｐ１からの電話に対して，同人を励ますとともに，同人の様子を心配し，翌日に会う約束をし，不在であったＰ９に代わって，Ｐ３Ｐ８店のＰ２０に対して，亡Ｐ１のフォローを指示し，Ｐ２０は，亡 た，Ｐ７は，亡Ｐ１からの電話に対して，同人を励ますとともに，同人の様子を心配し，翌日に会う約束をし，不在であったＰ９に代わって，Ｐ３Ｐ８店のＰ２０に対して，亡Ｐ１のフォローを指示し，Ｐ２０は，亡Ｐ１に対し，何でも相談に乗る旨のメールを送っている。 ｂ 以上のとおりであって，本件店舗は，亡Ｐ１の上司による支援体制により，運営に必要な人員は確保することができており，年末年始に店舗運営が困難であったとの事実は存在しない。 (オ) その他，原告が主張する事実については，仮に原告主張に係る事実が存在するならば，それらは，認定基準上の「ノルマではない業績目標が示された（当該目標が，達成を強く求められるものではなかった）」（認定基準における具体的出来事②の８），「顧客等からクレームを受けたが，特に対応を求められるものではなく，取引関係や，業務内容・業務量に大きな変化もなかった」（同②の１２），判断指針上の「顧客とのトラブルがあった」にそれぞれ該当するが，いずれの場合も，その心理的負荷の強度は「弱」にとどまる。 ウ精神障害発症後の増悪について（原告の予備的主張について）亡Ｐ１が平成１５年に発症した精神障害が寛解していない場合，その悪化について業務起因性があるとの点は，争う。 認定基準上は，精神障害の悪化の業務起因性が認められるのは，「特別な出来事」があった場合であるが，原告は，「特別な出来事」に該当する事実を，何ら具体的に主張しない。 また，Ｐ１５医師の意見書に基づく，相対リスクとオッズ比の概念を用いた主張についても，同意見書が基にしている研究（「中国における自殺 のリスク要因に関する研究」）自体，本件の業務起因性の基準とすることが相当と言い難いこと，同意見書による出来事の抽出や評価は妥当とは言い難 同意見書が基にしている研究（「中国における自殺 のリスク要因に関する研究」）自体，本件の業務起因性の基準とすることが相当と言い難いこと，同意見書による出来事の抽出や評価は妥当とは言い難いことから，理由がない。 エ業務以外の心理的負荷要因について亡Ｐ１には，本件における心理的負荷となるような出来事として，原告の入院という事実がある。このほか，証拠（携帯電話のメールの記録等）によれば，亡Ｐ１には，異性関係のトラブルが存在していたことも窺われる。 第３ 当裁判所の判断 １ 判断の枠組み（業務起因性の判断基準）について(1) 労基法及び労災保険法に基づく保険給付は，労働者の業務上の負傷，疾病，障害又は死亡に関して行われる（労災保険法７条１項１号）ところ，「労働者が業務上負傷し，又は疾病にかかった場合」（労基法７５条）とは，労働者が業務に基づく負傷又は疾病（傷病）にかかった場合をいうところ，そのような場合に当たるというためには，当該傷病と業務との間に相当因果関係が認められなければならないと解すべきである（最高裁判所昭和５０年（行ツ）第１１１号昭和５１年１１月１２日第二小法廷判決・裁判集民事１１９号１８９頁参照）。ここで，当該傷病と業務との間の相当因果関係については，労働者災害補償保険制度（以下「労災保険制度」という。）が，労基法上の災害補償責任を担保する制度であり，災害補償責任が使用者の過失の有無を問わずに被災者の損失を填補する制度であって，いわゆる危険責任の法理に由来するものであることにかんがみれば，上記業務上の傷病とは，当該傷病が被災労働者の従事していた業務に内在する危険性が発現したものと認められる必要があると解される（最高裁判所平成６年（行ツ）第２４号平成８年１月２３日第三小法廷判決・裁判集 業務上の傷病とは，当該傷病が被災労働者の従事していた業務に内在する危険性が発現したものと認められる必要があると解される（最高裁判所平成６年（行ツ）第２４号平成８年１月２３日第三小法廷判決・裁判集民事１７８号８３頁，最高裁判所平成４年（行ツ）第７０号平成８年３月５日第三小法廷判決・裁判集民事 １７８号６２１頁参照）。 さらに，精神障害を発病したと認められる者が自殺を図った場合には，精神障害によって正常の認識，行為選択能力が著しく阻害され，あるいは自殺行為を思いとどまる精神的抑制力が著しく阻害されている状態で自殺が行われたものと推定されるから，労働者災害保険給付の制限事由である労働者の故意による死亡（労災保険法１２条の２の２第１項）には該当しないというべきであり，当該精神障害が「業務上の疾病」（労災保険法１２条の８第２項，労基法７５条２項，労基法施行規則３５条，同別表第１の２第９号）に該当し，当該精神障害の発病が業務に起因するものであると認められれば，その後の自殺についても，原則として業務起因性が認められるものというべきである。 (2) ところで，今日の精神医学的・心理学的知見としては，環境由来のストレス（心理的負荷）と個体側の反応性・脆弱性との関係で精神的破綻が生じるか否かが決まり，ストレスが非常に強ければ，個体側の脆弱性が小さくても精神障害が起こるし，逆に，個体側の脆弱性が大きければ，ストレスが小さくても破綻が生じるという「ストレス－脆弱性」理論が広く受け入れられている。また，何らかの脆弱性を有しつつも，直ちに破綻することなく就労している者が一定程度存在する社会的実態があり，そのような脆弱性を有する者の社会的活動が十分に確保される必要があることも論を待たない。 上記の「ストレス－脆弱性」理論の趣旨及び社会的実態・要請 就労している者が一定程度存在する社会的実態があり，そのような脆弱性を有する者の社会的活動が十分に確保される必要があることも論を待たない。 上記の「ストレス－脆弱性」理論の趣旨及び社会的実態・要請等に照らすと，業務の危険性の判断は，当該労働者と同種の平均的労働者，すなわち，何らかの個体側の脆弱性を有しながらも，当該労働者と職種，職場における立場，経験等の社会通念上合理的な属性と認められる諸要素の点で同種の者であって，特段の勤務軽減まで必要とせずに通常業務を遂行することができる者を基準として行われるものとするのが相当である。そして，このような意味の平均的労働者にとって，当該労働者の置かれた具体的状況における心 理的負荷が一般に精神障害を発病させる危険性を有し，当該業務による負荷が他の業務以外の要因に比して相対的に有力な要因となって当該精神障害を発病させたと認められれば，業務と精神障害発病との間に相当因果関係が認められると解するのが相当である。 (3) ところで，平成２３年１１月８日に取りまとめられた検討会報告書（乙１）は，法学及び医学の専門家によって構成された専門検討会が，近時の医学的知見のほか，これまでの労災認定事例，裁判例の状況等を踏まえ，従前の判断指針等が依拠する「ストレス－脆弱性」理論に引き続き依拠し，従来の考え方を踏襲しつつ，業務による心理的負荷の評価基準と審査方法等の改善を提言したものであり，前記(1)の精神障害の業務起因性に関する法的判断枠組みとも整合するものであるうえ，その内容においても十分な合理性を有するものと認められる。認定基準は，このような検討会報告書の内容を踏まえ，その合理性を基本的に引き継いでいると考えられるものであるから，これが本件各不支給処分時には存在しておらず，また，判断指針と同様に，行政 められる。認定基準は，このような検討会報告書の内容を踏まえ，その合理性を基本的に引き継いでいると考えられるものであるから，これが本件各不支給処分時には存在しておらず，また，判断指針と同様に，行政処分の違法性に関する裁判所の判断を直接拘束する性質のものではないが，基本的には，検討会報告書の持つ内容的な合理性を引き継ぎ，あるいは検討会報告書の見解をより合理的な知見により修正されているものである限り，精神障害の業務起因性については，認定基準に従って判断するのが相当であるというべきである。 (4) したがって，当裁判所としては，業務起因性の判断をするに当たって，基本的には認定基準に従いつつこれを参考としながら，当該労働者に関する精神障害の発病に至るまでの具体的事情を総合的に斟酌し，必要に応じてこれを修正する手法を採用することとする。 (5) 以下，前記(1)から(4)までの判断枠組みを前提として，亡Ｐ１の死亡が本件会社での業務に起因するものか否かについて判断する。 ２ 認定事実 前記前提となる事実に加え，後掲各証拠及び弁論の全趣旨によれば，次の事実を認めることができる。 (1) 亡Ｐ１の通院歴ア亡Ｐ１は，前記前提となる事実(4)アのとおり，帰省中に通院した後，東京に戻った後の平成１５年１０月１５日，同年９月ころからの不眠を主訴として，Ｐ１２病院でＰ１３医師の診察を受け，以降，次のとおり受診を続けた。 ・平成１５年 １０月２０日，同月２４日，同月３１日，１１月７日，同月１９日，同月２１日，同月２８日，１２月５日，同月１３日，同月１５日，同月１９日・平成１６年 １月１０日，同月２４日，２月１４日，３月６日，同月２７日，４月２４日，５月２９日，６月１２日，７月１０日，８月７日，９月１１日，１０月９ 月１３日，同月１５日，同月１９日・平成１６年 １月１０日，同月２４日，２月１４日，３月６日，同月２７日，４月２４日，５月２９日，６月１２日，７月１０日，８月７日，９月１１日，１０月９日，１１月６日，１２月１８日・平成１７年 １月１５日，２月２６日，３月２６日，４月３０日，６月４日，７月１６日，８月２７日，１０月８日，１１月１９日，１２月１７日・平成１８年 １月１４日，２月１８日，４月１日，５月６日，６月１７日，８月１２日，１０月１３日，１２月▲日Ｐ１３医師は，上記診察の過程において，亡Ｐ１に倦怠感，不安感及び情緒の不安定を認めたことから，軽度うつ病若しくは気分変調症と診断した。また，亡Ｐ１は，当初，涙ぐんだかと思うと笑うようなこともあるなど不安定な状態であったため，いったん実家に戻り，母親の付添を受けて通院していたが，抗うつ薬，睡眠導入薬の投与等に加え，平成１６年１月からは認知行動療法も行われ，同年５月には再び東京での一人暮らしができるようになった。その後も，亡Ｐ１は上記のとおり，おおむね１，２か 月に１度の頻度で通院し，その都度，生活状況や睡眠状況はどうであるかなどの問診が行われ，抗うつ薬（パキシル），睡眠導入薬（マイスリー，サイレース）及び頓服用として抗不安薬（ワイパックス）が処方されていた。 亡Ｐ１が最後にＰ１２病院を受診したのは，平成１８年１２月▲日であり，診療録には，「元気に ｗｏｒｋ：つらいが働いている会議もあるから、、、。休みは２日／月くらい。Ｓｌｅｅｐ：ＯＫ ザジテン→ｎｏｎ－ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ 今日はＯＫ １日１食くらい，ＰＭ１０－１１°に食べている。生活リズムはＯＫ」との記載がある。このときも，それまでと変わらずにサイレース１ｍｇ，パキシル２０ ザジテン→ｎｏｎ－ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ 今日はＯＫ １日１食くらい，ＰＭ１０－１１°に食べている。生活リズムはＯＫ」との記載がある。このときも，それまでと変わらずにサイレース１ｍｇ，パキシル２０ｍｇ，マイスリー５ｍｇ及びワイパックス０．５ｍｇの処方を受けている。 イ亡Ｐ１は，前記アのとおり通院をしながらも，留年をしたり，大学生活に特段の支障を来したりすることはなく，平成１７年３月，大学（Ｐ４大学法学部）を卒業した。 （乙１８から２０まで，原告本人）(2) 亡Ｐ１の店舗責任者就任の経緯ア亡Ｐ１は，平成１７年５月８日に本件会社に○として採用され，本件店舗で就労を始めた。さらに，同年１１月１日付けでパート社員となったが，業務の内容は，○の頃と変わりはなかった。 その後，本件会社は，亡Ｐ１を正社員として雇用することとして，平成１８年６月２９日頃，亡Ｐ１との間で，１年間の有期雇用契約（特約社員雇用契約）を締結し，亡Ｐ１は，同年７月１日から「Ｐ２１Ｐ２２」で，正社員としての研修を受けた。当初，本件会社は，当時の本件店舗の店長であるＰ１９が同年９月１日付けで川崎市内の新店舗に異動することから，亡Ｐ１もＰ１９と共に同店舗に異動させることを予定していた。しかし，本件会社はその後方針を変え，亡Ｐ１を本件店舗の店舗責任者とすること を考え，Ｐ１９とともに川崎の新店舗に異動するか，本件店舗の店舗責任者となるか，亡Ｐ１の意向を確認したところ，亡Ｐ１は，本件店舗の店舗責任者となる旨の意思を表明した。 イ亡Ｐ１は，同年８月下旬には本件店舗に戻り，Ｐ１９とともに引継ぎを兼ねて業務にあたっていた。Ｐ１９は，亡Ｐ１に対し，本件会社のマニュアルにある引継書（甲３）を基に業務の引継ぎを行った。店舗責任者として行うべき業務とし 旬には本件店舗に戻り，Ｐ１９とともに引継ぎを兼ねて業務にあたっていた。Ｐ１９は，亡Ｐ１に対し，本件会社のマニュアルにある引継書（甲３）を基に業務の引継ぎを行った。店舗責任者として行うべき業務として亡Ｐ１が引継ぎを受けた主なものは，①毎日，仕入台帳と売上台帳を入力する，②タイムレコーダーを確認し，打刻漏れ，打刻ミスがあれば訂正する，③毎週日曜日までに週間報告を行う，④毎月１６日と２６日に，中間損益を予測し，スーパーバイザーにメールで提出する，⑤毎月１日までに，月末損益を予測し，スーパーバイザーにメールで提出する，⑥毎月，什器と食材の棚卸しを行う，⑦○のランクアップの申請を毎月２０日までに行う，等であった。 ウ亡Ｐ１は，平成１８年８月３１日，本件会社と期間の定めのない雇用契約を締結し，９月１日には，亡Ｐ１は，本件会社の店舗幹部候補者のキャリアプランである「キャリアステップ」において，全９段階中の下から３番目の職位であって，店長やマネージャーをサポートし，店舗の運営に積極的に関わる「アシスタントマネージャー」として，本件店舗の店舗責任者に就任した。 なお，本件会社のキャリアステップの９段階の職位は，トレーニーから始まって，トレーニーマネージャー，アシスタントマネージャー，マネージャー，シニアマネージャー，店長，エリア担当，エリア店長と進み，スーパーバイザーに至るものであり，本件店舗の前任店舗責任者であったＰ１９は，マネージャーの職位を有していた。本件店舗には「店長」や「マネージャー」は配置されていなかった。 エ亡Ｐ１は，平成１８年９月１日時点で，食品衛生法上の衛生管理責任者 及び消防法上の防火管理責任者，いずれの資格も保有していなかった。そのため，対外的には，前任者のＰ１９が引き続き本件店舗の両責任者とされてい ９月１日時点で，食品衛生法上の衛生管理責任者 及び消防法上の防火管理責任者，いずれの資格も保有していなかった。そのため，対外的には，前任者のＰ１９が引き続き本件店舗の両責任者とされていた。 （甲３，６，８，１４，１５，１７，１９，乙２３〔２９８頁から３１９頁まで，６８３頁から６８６頁まで，８５９頁から８６０頁まで，８８０頁から８８４頁まで〕）(3) 亡Ｐ１に対する指導・監督の状況ア新人として本件店舗の店舗責任者に就任した亡Ｐ１の執務環境について，本件会社としては，○時代に一緒に仕事をしていた仲間を店舗管理者として指揮，指導，監督するのであるから，人間関係の面ではやりやすいはずであると判断していた。そのような前提に立って，次のイないしエの指導・監督が行われた。 イ Ｐ７は，本件店舗を含む２６店舗を統括する地位にあり，普段は，各店舗を巡回し監督することのほか，合同店長会議や部門会議等で亡Ｐ１と顔を合わせたときに，１０分から３０分程度話をしていたが，頻繁に本件店舗を監督できる状況ではなかった。そこで，Ｐ７は，Ｐ９を平成１８年９月１日付けで，Ｐ３Ｐ２３店からＰ３Ｐ８店に異動させ，本件店舗を監督するよう指示し，他店舗の責任者であったＰ２４等に，亡Ｐ１をフォローするよう指示した。 ウ Ｐ９は，亡Ｐ１の出勤日には，亡Ｐ１と，その日の業務の話や営業状況，シフトの状況，休みを取れているか等について話をしていた。また，本件店舗の営業終了後，亡Ｐ１と打合せを行い，シフト作成や○の育成，業務推進等について指導をすることもあった。 エ Ｐ２４は，亡Ｐ１と時々携帯電話のメールをやり取りし，休みを取れているかなどを尋ねていた。 オ本件店舗には，勤続歴約５年の○（Ｐ２５）がいた。Ｐ２５は，亡Ｐ た。 エ Ｐ２４は，亡Ｐ１と時々携帯電話のメールをやり取りし，休みを取れているかなどを尋ねていた。 オ本件店舗には，勤続歴約５年の○（Ｐ２５）がいた。Ｐ２５は，亡Ｐ １に対し，店舗運営で気付いた点を伝えていたほか，両者は月に１回程度，食事をして本件店舗の運営について話をするなどしており，亡Ｐ１はＰ２５を頼りにしていた。 （甲１２，１３，１７，１８，乙２３〔２９８頁から３１１頁まで〕）(4) 本件店舗の人員態勢の状況ア本件店舗は，客席数５４席であり，厨房担当として１名，接客担当として３名程度の従業員がいれば営業することが可能であったが，厨房業務（飲物，カレー，パニーニ等の軽食の調理）を行うには，接客業務と異なり，一定程度の習熟を要したため，採用直後の○がこれを行うことはできなかった。また，シフトの交代等を考慮すると，１日につき６名程度の従業員は必要であった。本件店舗は学生の○が多く，亡Ｐ１が本件店舗の店舗責任者となった当時，従業員数は亡Ｐ１を除いて総勢１３名であり，この中に本件会社の正社員はおらず，うち１１名が学生の○であった。 イ本件会社においては，シフトが決定した後に出勤できない日が出た場合は，当該従業員が自ら交代要員を確保することとされており，亡Ｐ１も本件店舗の○にその旨指導していたが，必ずしもこの指示を守らない○もおり，そうした○から，勤務日の前日，当日等に，亡Ｐ１の携帯電話に，勤務ができない旨の連絡が入ることもあった。亡Ｐ１は，このような連絡に対し，○の交代要員を確保するため他の○に連絡をするなどしていた。 ウ亡Ｐ１は，９月２５日，Ｐ７に対し，同日時点で本件店舗に在籍する従業員の人数及び担当業務（接客又は厨房）の内訳を記載した在籍表を，通常業務の一環としてメールで送信したが るなどしていた。 ウ亡Ｐ１は，９月２５日，Ｐ７に対し，同日時点で本件店舗に在籍する従業員の人数及び担当業務（接客又は厨房）の内訳を記載した在籍表を，通常業務の一環としてメールで送信したが，その際，①フリーターがＰ２５のみであるため，昼の時間帯の接客担当の人数が切迫している，②閉店時のレジ締め，火の元確認ともに任せられる学生○が育たない現状にある，③主戦力である○もいるが，大学４年生であったり，冬に退職する旨を申し出ている者がいたりするため，中期的に見て，かなり切迫した状況だと 思われる，と訴えた。 エ亡Ｐ１は，本件店舗の従業員のみでは人員が不足し，シフト組みが困難で営業できないおそれがある場合には，自らシフトに入り，あるいはＰ９に勧められるなどして，Ｐ３Ｐ８店や，カフェ部門の店などにヘルプ要請をしていた。ヘルプ要請について，本件会社において，回数，人数等に特段の制限はなく，ヘルプ要請を断られて本件店舗の営業に著しく支障を来すということもなかった。本件店舗へのヘルプは，Ｐ３Ｐ８店の従業員が来ることが多かった。 もっとも，このようにヘルプ要請に応じた応援が出されるなどし，本件店舗の営業は著しく支障を来すことなく行われていたが，亡Ｐ１によるヘルプ要請やシフト組みの困難さを訴えるメールに対しては，次のような返信がされていた。 (ア) １０月２日午後１０時１４分に亡Ｐ１からＰ９に対し，「最低ラインでのシフト組を余儀なくされました」と送信したのに対し，Ｐ９は，午後１０時３７分には，「シフトが少ないとか多いとかの報告は恥ずかしいからしなくていいよ。」，「人がいないのはＰ１９さんの時からの影響があるかもだし，色々な原因があるはずだけど，責任者だったら何とかするのが仕事だよ。採用するのも一つだけど一人少ない人数でも出来 しいからしなくていいよ。」，「人がいないのはＰ１９さんの時からの影響があるかもだし，色々な原因があるはずだけど，責任者だったら何とかするのが仕事だよ。採用するのも一つだけど一人少ない人数でも出来る仕組みにするとかね。」と返信した。 (イ) １０月４日午後９時２２分，Ｐ９は亡Ｐ１に対し，「会議前に休んだら？ 来週なら人だせそうだよ」とヘルプ要請に対応することを知らせるメールを送信したが，午後１０時１９分に亡Ｐ１は，「休みについては○達にも無理を言ってシフトに入ってもらっていますので，私がのうのうと休む訳にはいかないです。」と返信した。これに対し，Ｐ９は，午後１０時２２分，亡Ｐ１に対し，単に「無理して倒れたら意味ないよ？ 他の子が週２休めるなら休んだら？ 休むのも仕事だよん。」と， 亡Ｐ１が健康を害しないよう思いやるメールを出した。しかし，亡Ｐ１が多忙となっている最大の原因であるシフト組みの困難さに対し，具体的に対処する方策等には，触れられていない。 (ウ) Ｐ９は，１０月８日午後９時５７分，再来週分のシフト組みについて，「昼間二人～三人しかいないです。一時の時点で五本が理想，四本だと結構頑張る感じです。ラストはいるんですけど，一時～五時で人がいません。」などと，本件店舗の要員不足を訴える亡Ｐ１に対し，「毎日はちょっと無理だよ？ 明日か明後日には作るから本気でほしい日おしえて～。」などと，メールを返信している。 オ亡Ｐ１は，不足する○を確保すべく，求人雑誌，求人サイトへの掲載及び本件ショッピングセンター内の掲示板への掲載という方法で，本件店舗の○となる従業員の募集及び採用も行っていた。 しかし，本件会社は，シフト組みを安定的なものとすることに効果のある正社員の配置という選択肢を考えることはなかった。そのため，本件 う方法で，本件店舗の○となる従業員の募集及び採用も行っていた。 しかし，本件会社は，シフト組みを安定的なものとすることに効果のある正社員の配置という選択肢を考えることはなかった。そのため，本件店舗の従業員のＰ２５においても，単発的なヘルプ要請による人繰りでは，きちんとした解決になっていないと考える状況であった。 カかえって，本件会社は，本件店舗に９月段階で在籍する１３名のうち，レジ締めとキッチン締めの担当を任せることのできる２名の○のうちの一人であるＰ１８を社員として採用することを決定し，１１月には本件店舗を退職させる予定を組んでいたが，そのことを亡Ｐ１に対し，何ら教示することをしなかった。本件会社の１１月１５日開催の部門店長会議に出席し，同席したＰ９から，Ｐ１８が本件会社に就職することを聞いた亡Ｐ１は，激しく動揺し，自分に事前に話をしてくれなかったことについて，Ｐ１８にメールや電話で詰問するなどした。 （甲２，１１の２２，３４，４４，５１，甲１２から１５まで，１７から１９まで，３４，乙２３〔３０６頁から３１９頁まで，７１９頁から７５５ 頁まで〕）(5) 亡Ｐ１の就労状況上記(4)のような本件店舗の人員態勢の状況の下で，亡Ｐ１は次にように稼働していた。 ア亡Ｐ１は，店舗責任者として，接客業務を行う傍ら，空き時間や営業時間終了後に，○の管理（シフト管理，募集，採用，教育），売上げ管理（売上金の管理，保管を含む），クレーム処理，その他雑用等の業務全般を行っていた。なお，売上げ，客数，時間帯ごとのデータ等については，本件店舗のレジから自動的に本件会社に送信される仕組みとなっていたが，売上金の内訳や，従業員の労働時間については，自らパソコンに入力の上，送信する必要があった。 イまた，亡Ｐ１ タ等については，本件店舗のレジから自動的に本件会社に送信される仕組みとなっていたが，売上金の内訳や，従業員の労働時間については，自らパソコンに入力の上，送信する必要があった。 イまた，亡Ｐ１は，自主的な取組として，本件店舗の営業終了後，ほぼ毎日，Ｐ９及びＰ７に，携帯電話のメールで，売上目標，実際の売上げ，目標就労時間，来客数，客単価等を報告するとともに，その日の営業を振り返って反省すべき点等を送信していた。これに対し，Ｐ７からは返信のないことが多かったが，Ｐ９は，報告があるたびに，本件店舗の営業に関するアドバイス等の返信をすることが多かった。 ウ亡Ｐ１は，本件店舗の営業に関する通常業務の他，９月１１日と１０月１３日の午後２時から午後３時３０分までの間及び１１月１５日の午後４時から午後６時までの間，本件会社の部門店長会議に出席した。 エ亡Ｐ１は，１１月２９日及び同月３０日の午前９時から午後５時頃までの間，Ｐ２６の主催する防火管理資格講習を受講した。 また，１０月１１日には，Ｐ２７の主催する食品衛生責任者要請講習会を受講する予定であったが，当日は急に休暇を取った○の代わりに本件店舗に出勤することとなり，受講はしていない。 オ本件会社が平成１８年１０月３１日までに実施した亡Ｐ１の人事考課 （考課者はＰ７，考課期間は平成１８年４月１日から同年１０月３１日までである。）によると，本件店舗は，売上げは目標とする達成率にほぼ達しており，反面，利益達成率は３４．４％と低い数字であったが，その他の評価については特段低い評点は付されておらず，最終ランクはＢ評価であった。Ｐ７は，考課者の意見欄に「高い業務意識を持って取り組んでいます。」などと記載している。Ｐ９も，亡Ｐ１に対しては，真面目で，やる気もあり，一所懸命で努 は付されておらず，最終ランクはＢ評価であった。Ｐ７は，考課者の意見欄に「高い業務意識を持って取り組んでいます。」などと記載している。Ｐ９も，亡Ｐ１に対しては，真面目で，やる気もあり，一所懸命で努力家であるとの評価をしていた。 他方，本件店舗の○の中には，亡Ｐ１について，実際は休憩室に籠もってシフト作成をしていたのを自分だけ休憩を取っていると誤解する者や，○が休憩に入れないときに謝罪やフォローの言葉がなく，思いやりがないと感じたり，ふだんは○気分なのに，○に対する言葉が突然厳しくなるなどと感じたりして，不満を持つ者もいた。 カ亡Ｐ１は，９月１２日の半日を費やして，Ｐ２８の主催するコーヒーマイスター養成講座の実技研修を受講し，１１月８に認定試験を受け，これに合格した。 （甲４，１１の２９，甲１２，１５，１７，１８，乙２３〔６９頁，７０頁，２９８頁から３１１頁まで，３２２頁，３２４頁，４００頁から４０２頁まで，５３３頁，５３５頁から５４０頁まで，７１９頁から７５５頁まで，７７５頁〕）(6) 平成１８年１２月頃の亡Ｐ１及び店舗の人繰りの状況ア本件店舗では，亡Ｐ１が店長に就任した時点で１３名の従業員がいたが，１０月から１１月にかけて３名が退職し，それとは別に，年末年始にかけての退職を申し出ている○が，９月に２名，１０月に５名おり，その補充ないしヘルプ要請による穴埋めが，本件店舗及び亡Ｐ１の喫緊かつ重要な業務上の課題となっていた。しかし，他方において，９月から１１月２５日にかけて，新規の採用面接を幾度も行い，ようやく５名の○を採用して いたが，新規募集の面接を行っても，思うようには必要な資質を持った人材は集まらない状況であった。その結果，本件店舗の１２月冒頭時点の従業員数は１５名とはなっていたが，年末 の○を採用して いたが，新規募集の面接を行っても，思うようには必要な資質を持った人材は集まらない状況であった。その結果，本件店舗の１２月冒頭時点の従業員数は１５名とはなっていたが，年末年始にはここから７名の減員となる情勢であった。 イ １１月２５日，亡Ｐ１は交際相手のＰ２９とデートをして自宅に戻ったが，身体の震えが止まらない状態となり，Ｐ２９にさすってもらった。Ｐ２９にとっても，初めて見る亡Ｐ１の状態であった。 ウ １１月３０日午後９時０５分，亡Ｐ１は，本件店舗で亡Ｐ１を支え，亡Ｐ１も頼りにしていた○のＰ２５から，「お疲れ様です！ お願いが有ります！ 今日は大丈夫だったかな。素人の新人さんには一本に数えないで下さい！ 見ていると本人たちもかわいそう。使えるようになるまでＰ３からヘルプ頼めないのでしょうか。」，「Ｐ１さんがいない日のシフトにいつも問題ありだからチェックお願いします！ 休憩取れないシフトは前もって一言フォローすべきだと思います。」というメールを受信した。 エ亡Ｐ１は，１２月▲日に休日を取得し，上京した原告と会った。このとき，本件店舗の○から亡Ｐ１の携帯電話に，当日のシフトを交代してもらいたい旨の連絡が入ったが，これに対し亡Ｐ１は，「今日だけは替わってあげられない」，「ごめんね」などと述べて対応した。また，亡Ｐ１は原告に対し，店舗責任者としての仕事について「本当は２番手から仕事をしたかった」，「これは，私の責任じゃありませんって，１度でいいから言ってみたい」，「食事なんかとれないし，水なんかも飲む時間がないよ」，「（トイレに行かないことを気にした原告に対し）お母さん，飲むものを飲まなければ出るものも出ないよ」などと話した。 なお，同日，亡Ｐ１は原告との待ち合わせの前にＰ１２病院を受診し ないよ」，「（トイレに行かないことを気にした原告に対し）お母さん，飲むものを飲まなければ出るものも出ないよ」などと話した。 なお，同日，亡Ｐ１は原告との待ち合わせの前にＰ１２病院を受診した。 オ １２月▲日の出来事(ア) １２月▲日朝，亡Ｐ１は，Ｐ２９と会ったが，このとき，年末の要 員不足をひどく気にし，Ｐ２９に対し「このままやっていたら２月か３月に入院するかもしれない。」と苦境を訴えた。 (イ) 本件店舗に出勤した亡Ｐ１は，Ｐ２１Ｐ２２の店長であるＰ３０（以下「Ｐ３０店長」という。）及びカフェ部門のスーパーバイザーであるＰ３１に対し，社内メールで，同月▲日午後０時から午後４時までの接客担当の人員について，ヘルプを要請するとともに，厨房業務のできる○３名のうち２名が年内に退職，１名が年始連休を申し出ており，このままでは亡Ｐ１自ら厨房に入らざるを得ないなどと訴え，年末年始はどの店も繁忙期を迎えることは承知しているが，年末年始にかけて，継続的なヘルプを頼みたい旨述べた。 (ウ) 亡Ｐ１の上記(イ)のメールに対する返信はなかった。 カ １２月▲日の出来事(ア) 亡Ｐ１は，１２月▲日の午前１１時４３分にもＰ３０店長，Ｐ２１Ｐ３２店の店長Ｐ３３，及びＰ３４（上記２店は，いずれもカフェ部門の店舗である。）のサービスマネージャーＰ３５に対し，社内メールで，①１２月▲ 日の午後１時から午後４時まで，②同月▲ 日の午後１時から午後７時まで，接客担当で実力のある者，③同月▲日の午後０時から午後５時まで，厨房でドリンクを作ることができて洗浄機を回せる者，④同日午後１時から午後７時まで，接客担当の者，のヘルプを要請するとともに，「新年もキッチン○３人全員が休みを申し出ており，全く見通しの立たない状況です。」などと 作ることができて洗浄機を回せる者，④同日午後１時から午後７時まで，接客担当の者，のヘルプを要請するとともに，「新年もキッチン○３人全員が休みを申し出ており，全く見通しの立たない状況です。」などと述べた。 (イ) 亡Ｐ１は，本件店舗の営業時間中に，新たに２名の○から，平成１９年１月一杯で退職したいとの申出を受けた。亡Ｐ１は本件店舗で泣き出し，その様子を見ていた他の従業員は，亡Ｐ１の退勤後，亡Ｐ１に対し，心配する内容のメールを送った。 (ウ) 亡Ｐ１は，午後８時４０分から同月▲日午前２時２９分にかけて， 前記認定事実(3)アのとおり亡Ｐ１のフォロー役を務めていたＰ２４との間において，携帯電話により次のメールを送受信している。 （１２月▲日午後８時４０分の送信メール）「もう無理です！ Ｐ２４店長なんか毎回タイミングよ過ぎて，ビックリしちゃいます。今在籍１５人です。内超新人が３人です。年内に辞めるって宣言しているのは３人，１月で辞めるって言っているのは３人だったんですけど，今日２人増えました。今まで一緒に働いていた人が辞めちゃうのが不安だとか，いろいろ理由はあるそうです。みんなを不幸にしちゃって，もう悲しいです。誰も店に残りません。新年キッチン○も誰もいないです。私です。」（午後９時３９分の受信メール）「大丈夫じゃなさそうね。ぶつけていいよ。はかないとストレスああたまっちゃうからね。でさ，店行ったら，○一人一人と話しはしてるかなぁ？？」（午後９時５３分の送信メール）「今日いきなり言って来た２人とはまだですけど，それ以外の○とは話しています。って言っても誰も信じてくれないですよね。でも，もっと話し合え，おまえのコミュニケーション不足だ，で ール）「今日いきなり言って来た２人とはまだですけど，それ以外の○とは話しています。って言っても誰も信じてくれないですよね。でも，もっと話し合え，おまえのコミュニケーション不足だ，ですよね。事務所に呼んで，って事は出来ないから，ケーキ場と，キッチンの隅の事務所で話してみます。やっぱりみんな私だと不安みたいです。当たり前ですよね。私も一度誰かの下になって，「それは私の役割じゃないんで。」とか言いたいです。そんなこと絶対言えないですけど。沈む船からはみんな逃げていきます。」（１２月▲日午前２時２９分の受信メール）「「自分を責めないで」信じてないなんて思わないよ，話はしているんだもんね。辞めると言っている○達は何歳なの？ その娘達とは仕事 離れてご飯食べに行ったことはある？ 沈む船なんかじゃないわよ，Ｐ１さんは一生懸命やっているわよ。○達と仕事以外のメールとかする？？」(エ) 亡Ｐ１は，１２月▲日午後９時から午後１０時ころには，Ｐ７に電 話をし，○が３名辞めてしまうと報告し，どうしたらよいかと訴えた。 Ｐ７は，○には自分から辞めないように話をするとしたうえで，応援態勢もあるし，自分やＰ９もいるので，本件店舗の営業もそれほど問題はないなどと答えたが，亡Ｐ１が，自分が悪いなどと述べて泣き出したこと，亡Ｐ１が取り乱した様子で電話をかけてきたことがこれまでなかったことから，早急に亡Ｐ１と話をしなければならないと考えた。そこで，翌日１２月▲日の午前１０時に面談を行う旨約束をし，さらに，この日はＰ９が不在であったこともあって，Ｐ３Ｐ８店の従業員で本件会社の正社員であるＰ２０に連絡をし，亡Ｐ１のフォローをするよう指示した。 これを受けたＰ２０は，亡Ｐ１の携帯電話に，悩んでいるこ ，この日はＰ９が不在であったこともあって，Ｐ３Ｐ８店の従業員で本件会社の正社員であるＰ２０に連絡をし，亡Ｐ１のフォローをするよう指示した。 これを受けたＰ２０は，亡Ｐ１の携帯電話に，悩んでいることがあれば言ってほしい旨のメールを送信した。もっとも，亡Ｐ１がＰ２０のメールに返信することはなかった。 （甲６，７，１１の３４，５５，５６，甲１２から１９まで，３４，乙１３，２３〔３０６頁から３１９頁まで，７５２頁，７５４頁，７５５頁，８６０頁〕，原告本人）(7) 亡Ｐ１の自殺亡Ｐ１は，１２月▲日午前８時３０分ころ，自宅マンション３階のベランダから飛び降り，その際に生じた頭部打撲を原因とする脳挫傷により，同日午前１１時１５分ころ，死亡した。 亡Ｐ１は，自宅に，次の内容の遺書を残していた。 （遺書の内容）「みんなのこと大好きでした。絶対にＨＡＰＰＹな職場にしたいと思って ました。不幸にしてごめんなさい。きっと，私がいなくなったら，もっとＨＡＰＰＹに働けると思う。本当にごめん。シフトも協力してね。みんな大好きでした！ もう一度ｃｈａｎｃｅあったら，○として，もう一度働きたいです。店も好きです。みんなすごく協力してくれました。お母さん好きです。 お母さんみたいになりたい。お母さん。お母さん。私みんなを不幸にしました」（乙４，乙２３〔３６７頁〕） ３ 争点に対する判断(1) 本件精神障害の寛解の有無ア本件の争点は，亡Ｐ１の精神障害及び死亡の業務起因性であるところ，亡Ｐ１が業務に起因して精神障害を発症した場合には，その後の自殺について，原則として業務起因性があるものと認められる（前記１(1)）。そこで，以下では，亡Ｐ１の精神障害の業務起因性の有無を検討するが，その前提として，亡Ｐ１が平成１５年 た場合には，その後の自殺について，原則として業務起因性があるものと認められる（前記１(1)）。そこで，以下では，亡Ｐ１の精神障害の業務起因性の有無を検討するが，その前提として，亡Ｐ１が平成１５年に被告における業務とは無関係な原因によって発病していた本件精神障害の症状が，本件会社において稼働していた平成１７年から平成１８年にかけて，どのような態様・程度のものとなっていたかが，認定基準における「業務以外の原因により発病して治療の必要な状態にある精神障害が悪化した場合」との関係で問題となる。この検討において，原告及び被告は，本件精神障害について寛解の有無を問題としているところ，寛解の意義については，症候学的に臨床基準を満たさないのみならず，ごく軽微な症状しか残存しないようになった段階を指すものと解すべきである。 しかしながら，認定基準の「業務以外の原因により発病して治療の必要な状態にある精神障害が悪化した場合」（前提となる事実(6)イ(オ)）の解釈については，「治療が必要な場合」を限定的に解釈すべきものと考える。すなわち，そもそも認定基準の合理性が認められるのは，その前提と して，認定基準が検討会報告書の持つ内容的な合理性を引き継ぎ，あるいは検討会報告書の見解をより合理的な知見により修正されているといえることに負っているというべきものであるところ，検討会報告書は，「精神障害で長期間にわたり通院を継続しているものの，症状がなく（寛解状態にあり），または安定していた状態で，通常の勤務を行っていた者の事案については，ここでいう「発病後の悪化」の問題としてではなく，治ゆ（症状固定）後の新たな発病として判断すべきものが少なくないこと･･･に留意する必要がある」（乙１）としているのであって，この指摘は，精神障害を抱えながらも，症状 の悪化」の問題としてではなく，治ゆ（症状固定）後の新たな発病として判断すべきものが少なくないこと･･･に留意する必要がある」（乙１）としているのであって，この指摘は，精神障害を抱えながらも，症状が安定している者を可能な限り社会内で健常者と同等に活動できるようにするうえで，必要かつ不可欠なものといわなければならない。 そして，認定基準は，既に発病している精神障害が悪化した場合の業務起因性について，「特別な出来事」に該当する出来事があることを業務上の疾病として取り扱う前提としており，その「特別な出来事」として挙げるものは，「生死にかかわる，極度の苦痛を伴う，又は永久労働不能となる後遺障害を残す業務上の病気やケガをした（業務上の傷病により６か月を超えて療養中に症状が急変し極度の苦痛を伴った場合を含む）」，「業務に関連し，他人を死亡させ，又は生死にかかわる重大なケガを負わせた（故意によるものを除く）」，「強姦や，本人の意思を抑圧して行われたわいせつ行為などのセクシュアルハラスメントを受けた」，「その他，上記に準ずる程度の心理的負荷が極大と認められるもの」という極めて稀な出来事である（乙２２）ところ，「特別な出来事」が存在しなければ，健常者であれば，業務上の疾病であることが認められることになる個々の具体的な出来事であって心的的負荷の程度が「強」となるものが幾つあったとしても，業務上の疾病とは認められないという判断枠組みを採用している。 ここで，検討会報告書の指摘する「精神障害で長期間にわたり通院を継続しているものの，症状が安定していた状態で，通常の勤務を行っていた者」を「治療が必要な場合」に当たるとすれば，たとえ健常者であっても精神障害を発症し，自殺に至るような「ひどい嫌がらせ，いじめ，又は暴行を受けた」，「胸や腰等への身 た状態で，通常の勤務を行っていた者」を「治療が必要な場合」に当たるとすれば，たとえ健常者であっても精神障害を発症し，自殺に至るような「ひどい嫌がらせ，いじめ，又は暴行を受けた」，「胸や腰等への身体接触を含むセクシュアルハラスメントであって，継続して行われた場合」などの出来事（認定基準参照）があったとしても，通院を継続していたとの一事をもって，精神障害の増悪についての業務上の疾病であることを否定することになってしまうという著しく正義・公平に反する結果を招来することになりかねない。確かに，認定基準が「業務以外の原因により発病して治療の必要な状態にある精神障害が悪化した場合」に「極度の心理的負荷」を要求するのは，もともと精神障害がある者については，その病態として，健常者以上に出来事に対して大きな反応を示す傾向があることから，健常者であれば精神障害の発症等の問題を惹起しないような出来事による精神障害の増悪についてまで，業務上の疾病として取り扱うことが不合理であるという考慮によるものであると考えられ，それには一定程度の合理性があるとはいえるものの，健常者であっても精神障害を発症するような心理的負荷の程度が「強」となる出来事にさらされた場合にまで，業務上の疾病であることを一律否定するのは行き過ぎた限定であるというべきである。 したがって，認定基準が検討会報告書の持つ内容的な合理性を引き継ぎ，かつ，精神障害の症状が安定していて通常の勤務を行うことのできる者の社会的活動を適切に確保し保護するという観点から，認定基準の「治療が必要な場合」には，「精神障害で長期間にわたり通院を継続しているものの，症状がなく（寛解状態にあり），または安定していた状態で，通常の勤務を行っていた者」を含まないものとする限定解釈を加えたうえで，「安定していた状態」である で長期間にわたり通院を継続しているものの，症状がなく（寛解状態にあり），または安定していた状態で，通常の勤務を行っていた者」を含まないものとする限定解釈を加えたうえで，「安定していた状態」であるか否かを具体的事案に即して判断することが 相当である。 イそこで，まず亡Ｐ１の本件精神障害の程度が，「精神障害で長期間にわたり通院を継続しているものの，症状がなく（寛解状態にあり），または安定していた状態で，通常の勤務を行っていた者」の場合であるのか，これを除いた「治療が必要な場合」であるのかを検討することとする。 (ア) 平成１５年に本件精神障害を発病してから後の亡Ｐ１の診療経過は 前記２(1)のとおりであり，当初は実家に戻り，頻回に通院していたが，平成１６年１月頃からは通院の頻度がおおむね月一回程度となり，症状も落ち着き，同年４月からは東京での一人暮らしを再開するに至っている。しかし，その後も，Ｐ１３医師が亡Ｐ１に対して処方する薬の種類及び量に大きな変化はなく，亡Ｐ１に対する診察の在り方も，最近の調子，特に睡眠を取れているか等を尋ねるといったものであって，これにも変化は見られない。もっとも，平成１８年１月１４日の診察時には，亡Ｐ１において，気分が優れない状態に久しぶりに陥った旨の訴えが，８月１２日の診察時には，睡眠がこれまでのように取れていない旨の訴えがあり，睡眠導入薬（マイスリー）の処方量が戻されるといった経過が認められるところであるが，いずれの場合も速やかに安定した状態に復している（乙１７，１８）。 しかも，亡Ｐ１は，本件会社に就職し，後記のとおり，常時強い緊張にさらされながらも，平成１８年１１月下旬に至るまで，本件精神障害の症状と覚しきものが現れるのを認識されることもなく，勤務を続けていた上，前記認定事実(5 件会社に就職し，後記のとおり，常時強い緊張にさらされながらも，平成１８年１１月下旬に至るまで，本件精神障害の症状と覚しきものが現れるのを認識されることもなく，勤務を続けていた上，前記認定事実(5)カのとおり，コーヒーマイスターの検定試験に合格している。 この点，原告本人の尋問の結果によれば，亡Ｐ１は，休日であった１２月▲日に，○からシフト交代の相談の電話を受けた後，薬を服用していることが認められるが，これをもって亡Ｐ１の状態が安定を欠くもの であったとまで認めることはできない。 (イ) なお，亡Ｐ１は，Ｐ９との打合せ時に怒られた際，そのことを部下のＰ２５に話した際，１１月の合同店長会議においてＰ１９の顔を見た際，Ｐ１９が一対一で真面目な注意をした際に泣いたこと（乙１４，２３〔３０６頁から３１１頁まで，７３５頁，７４５頁〕）や，１１月１５日頃には，信頼していた○のＰ１８が本件会社に正社員として採用され，本件店舗を離れることが判明し，Ｐ１８からその事実を知らされていなかったことから非常に動揺し，号泣してＰ１８をメールで問い詰めた（前記２(4)カ）うえ，帰宅後に泣いたことがあった（甲６，１５）ところ，このような状況は，Ｐ１３医師が本件精神障害の診察過程で聴き取った「突然に情緒不安定になり，泣き出したこともあった」という症状（乙１８）に合致する状態であるように見えないではない。 しかしながら，亡Ｐ１が上記幾つかの場面で泣いた状況を些細に見ると，それは，Ｐ９との打合せ時の際に怒られたとき，そのことを思い出しながらＰ２５に話すとき，既に前記２(4)オ，(5)オのような状況にあった中で，精神的負荷がさして掛からず，楽しい想い出のある○時代（証拠（甲１６，乙１３，原告本人）によれば，亡Ｐ１は，本件店舗で○として就労していた頃は， に前記２(4)オ，(5)オのような状況にあった中で，精神的負荷がさして掛からず，楽しい想い出のある○時代（証拠（甲１６，乙１３，原告本人）によれば，亡Ｐ１は，本件店舗で○として就労していた頃は，体を動かすことや，今まで接点のなかった人達と○として仕事ができることが楽しいなどと原告に話していたことが認められる。）の上司であるＰ１９の顔を合同店長会議で見たときや，本件店舗の運営に深刻な懸念を抱いていた中で，信頼していたＰ１８が亡Ｐ１に黙って本件店舗を離れようとしたことを知ったとき，Ｐ１９が一対一で真面目な注意をした際に泣いたものであって，亡Ｐ１が泣かざるを得ない状況にあったことは，いずれの場合においても十分に了解可能なものであって，若年で新人の店舗責任者が亡Ｐ１と同じ状況に立たされたときには，十分にあり得る言動であるというべきである。そうす ると，前記のとおり亡Ｐ１が勤務中あるいは勤務に関連した出来事によって泣いたとしても，それは必ずしも本件精神障害の病態・病勢の顕現したものとはいえず，むしろ勤務上の厳しい環境及び亡Ｐ１の真面目な性格の故の感情表現であったと見ることが可能である。 (ウ) そして，前記２(5)，(6)によれば，亡Ｐ１の本件精神障害は，本件店舗のシフト組みの困難さに係る常時の緊張状態を主たる原因として，１１月下旬から次第に増悪していたところ，１２月▲日には更に２名の○から退職予定を告げられ，年末年始の○のシフト組みが破綻するおそれが高まり，しかも，その原因を亡Ｐ１のコミュニケーション不足と責めていると取られても仕方ないような上司ら周囲の対応を受けて，深い絶望感を抱くに至り，同日，爆発的に悪化したものと認められる。 こうした診療経過や亡Ｐ１の置かれた状況等に照らすと，亡Ｐ１の人に対する態度には ないような上司ら周囲の対応を受けて，深い絶望感を抱くに至り，同日，爆発的に悪化したものと認められる。 こうした診療経過や亡Ｐ１の置かれた状況等に照らすと，亡Ｐ１の人に対する態度には不安定なところも見受けられるが，亡Ｐ１の本件精神障害は，本件会社における勤務を含めて，社会生活を特段の支障なく送ることができる程度には安定していたものであって，少なくとも本件会社に就職した平成１７年には，本件精神障害の症状が精神障害の発病と寛解を繰り返していた状況にあったとは評価すべきものではなく，おおむねその症状が消失していたとみるべきものである。 したがって，本件精神障害の症状は，平成１８年１２月の時点では，「精神障害で長期間にわたり通院を継続しているものの，安定していた状態で，通常の勤務を行っていた者」に当たる状況にあったとみることが相当である。 ウ以上を踏まえて，以下では，「業務以外の原因により発病して治療の必要な状態にある精神障害が悪化した場合」ではなく，通常の場合の認定基準に則して，亡Ｐ１の従事した業務の過重性について，検討することとする。 (2) 認定基準上の業務の過重性についてア過去に経験したことのない仕事についたことによる心理的負荷の有無及び程度について（認定基準の出来事類型③の１５）(ア) 原告は，亡Ｐ１が，上司であるＰ９，Ｐ７の指導・支援が不十分であり，かつ経験豊富な○による支えもない状態で，本件店舗の店舗責任者として，現場労働と管理業務との二重の負担にさらされたため，認定基準上「過去に経験したことがない仕事内容に変更となり，常時緊張を強いられる状態」となったと主張し，これによる認定基準上の心理的負荷の程度は「強」であると主張する。 (イ) 亡Ｐ１が本件店 基準上「過去に経験したことがない仕事内容に変更となり，常時緊張を強いられる状態」となったと主張し，これによる認定基準上の心理的負荷の程度は「強」であると主張する。 (イ) 亡Ｐ１が本件店舗の店舗責任者に就任した経緯，本件会社が執った亡Ｐ１の教育支援の方法及び亡Ｐ１の就労状況等は，前記２(2)(3)(5)(6)のとおりであるところ，これによれば次の事実を指摘することができる。 すなわち，亡Ｐ１が本件店舗の店舗責任者に就任したことは，亡Ｐ１にとって，これまで１年間あまり共に働いた上司であるＰ１９の下で二番手の職位で働くという，当初の想定とは全く異なるものであり，かつ，「Ｐ２１Ｐ２２」における研修は，店舗責任者業務を前提としたものではなかったため，同業務については，８月下旬に本件店舗に戻り，９月１日までの間にＰ１９から引継ぎを受けたにとどまっていた。亡Ｐ１は，正社員登用前は，基本的には○ないしパート社員として現場業務に従事していたものであり，店舗責任者の行う管理業務の経験は浅かった。そのような中で，従業員の労働時間の管理や，毎月２回，本件店舗の損益を予測し，スーパーバイザーに提出するといった業務のほか，○のシフト調整に困難を来し，他店舗にヘルプを依頼したり，○から，亡Ｐ１の勤務時間外に業務連絡のメールを頻繁に受けたり(乙２３〔７１９頁から７５５頁まで〕により認められる。)，本件店舗の運営に関して，Ｐ ９との間で打合せの機会を持つなどしていたりするが，これらは，いずれも亡Ｐ１が○であったころには経験をしていないものである。また，後述するように，亡Ｐ１の時間外労働時間数は，店舗責任者就任後に増加している。 しかも，本件店舗は学生アルバイトの○の退職により慢性的な人手不足の状況にあり，その状況は抜本的に解決されることな ，後述するように，亡Ｐ１の時間外労働時間数は，店舗責任者就任後に増加している。 しかも，本件店舗は学生アルバイトの○の退職により慢性的な人手不足の状況にあり，その状況は抜本的に解決されることなく，亡Ｐ１が自らシフトに入るとともに，ヘルプ要請によりヘルプを派遣してもらうことで，いわば対症療法的に凌いでいたものであったところ，亡Ｐ１はそのような状況下で○の確保について懸念を抱き，強い緊張にさらされていた。 そのような中で，１２月▲日には，１５名の○中，合計８名が年内又は年明けでの退職を申し出る事態となり，亡Ｐ１において，本件店舗が営業停止の状況に追い込まれることが必至であると考えるに至った。加えて，Ｐ７において，同日午後９時から１０時ころ，心配する亡Ｐ１に対し，電話で，自分が○に辞めないように話をすると言ったうえ，応援態勢もあるので，本件店舗の営業はそれ程問題ないと答えていること，その頃である午後９時５３分に亡Ｐ１がＰ２４に対して送ったメール（その内容，特に「誰も」の文言から見てＰ７との電話後に送信した可能性がある。）に「○とは話し合っています。って言っても誰も信じてくれないですよね。でも，もっと話し合え，お前のコミュニケーション不足だ，ですよね。」とあること，その後のＰ２４の返信メールの内容及び前記２(4)エのＰ９の対応を総合すると，亡Ｐ１をして，もはや本件会社において，本件店舗の従業員の不足について，抜本的対策を取ってもらえる見込みはなく，かつ，周囲は○の退職を亡Ｐ１のコミュニケーション不足ないし無策と考えているとの認識を持たせるとともに，現在の強い緊張を強いられる苦しい状況が本質的に改善されることなく今 後も続くことになると考えさせたことも優に推認されるところである。 (ウ) 前記(イ)の事実に徴すると，亡Ｐ１ ともに，現在の強い緊張を強いられる苦しい状況が本質的に改善されることなく今 後も続くことになると考えさせたことも優に推認されるところである。 (ウ) 前記(イ)の事実に徴すると，亡Ｐ１にとって，本件店舗の店舗責任者としての業務の内容は，○が行うべき業務と比べて質的・量的な変更があり，そこに本件店舗の○の確保とシフト態勢の維持に腐心するという難度の高い業務上の課題があったのであり，その負担は極めて重くなっていたこと，しかも，亡Ｐ１の年齢，職歴という属性に加え，本件会社の研修体制や，Ｐ７及びＰ９の対応が必ずしも十分なものであると評価し難いことを併せ考慮すれば，本件店舗の店舗責任者として業務を遂行することは，亡Ｐ１に極めて厳しい緊張を常時強いるものとなっていたことは明らかである。そして，そのことは，亡Ｐ１と職種，職場における立場，経験等，そして何よりも社会通念上合理的な属性として考慮されるべき年齢層・社会人経験という点で同種の，大学を卒業して１年程度の平均的な若年の新人の店舗責任者にとっても，何ら変わるところはないというべきである。 (エ) なお，この点，亡Ｐ１の店舗責任者としての業務内容を更に具体的にみると，本件店舗の営業時間中は基本的に接客業務を行いつつ，空き時間又は営業時間終了後に，管理業務等のデスクワークを行っているというものであり（前記２(5)ア），デスクワークの内容は，それ自体を一般的に分解してみる限り，亡Ｐ１に常時緊張を強いるものであったとは必ずしもいえないこと，また，亡Ｐ１の上司のうち，Ｐ９については，亡Ｐ１を直接に指導監督すべき立場の者として，亡Ｐ１からの営業報告のメールに対してアドバイスを返信し，亡Ｐ１と打合せの機会を持ち，亡Ｐ１の作るシフト表に無理がないか確認しようとするなどしていた（乙２３ １を直接に指導監督すべき立場の者として，亡Ｐ１からの営業報告のメールに対してアドバイスを返信し，亡Ｐ１と打合せの機会を持ち，亡Ｐ１の作るシフト表に無理がないか確認しようとするなどしていた（乙２３〔７５２頁〕）ところ，このようなＰ９によるフォローは，対症療法的に本件店舗の営業を継続するという限りではあるが，それなりに実効性のあるものであると認められることといった指摘のあり得ると ころである。 しかし，いずれの事情についてみても，常時ともいえるほどに○のシフト調整に困難を来し，○の確保について懸念を有する状況に置かれていた亡Ｐ１の状況を本質的に改善するようなものではなく，ひいてはその緊張を緩和し解消するものとはなっていなかったのである。そうすると，デスクワークの内容やＰ９のフォローをもって，亡Ｐ１の常時緊張を強いられる状態を否定することはできない。 (オ) 以上認定したところに照らすと，亡Ｐ１が○から本件店舗の店舗責任者に就任し，店舗責任者としての業務に従事したことについては，「過去に経験したことがない仕事内容に変更となり，常時緊張を強いられる状態」に当たると認めることができ，心理的負荷の評価は「強」となるものである。 もっとも，本件会社が各店舗に売上げ等のノルマを課し，そのノルマが達成されない場合に本件会社から何らかのペナルティを科したり，売上目標を達成したかどうかを追及するような事実や，売上目標，利益達成率が亡Ｐ１の人事考課に影響したという事実は証拠上認められないのであり，真面目な店舗責任者であれば自責の念を抱くことは当然のこととしても，これをもって認定基準にいうような，本件店舗の責任者として，ノルマを達成するために常時緊張を強いられる状態にあったということはできない。 なお，時間外労働時間数を踏まえた とは当然のこととしても，これをもって認定基準にいうような，本件店舗の責任者として，ノルマを達成するために常時緊張を強いられる状態にあったということはできない。 なお，時間外労働時間数を踏まえた心理的負荷については後述する。 イ違法営業の強要による強度の心理的負荷の有無及び程度について（認定基準の出来事の類型②の７）(ア) 原告は，亡Ｐ１は，食品衛生責任者資格及び防火管理者資格をいずれも保有しない状態で本件店舗の店舗責任者に就任させられるなど違法営業を余儀なくされ，これにより，認定基準上「業務に関連し，重大な 違法行為（人の生命に関わる違法行為，発覚した場合に会社の信用を著しく傷つける行為）を命じられ」た場合に相当すると主張し，これによる認定基準上の心理的負荷の程度は「強」であると主張する。 (イ) 東京都は，食品衛生法５１条を受け，食品衛生法施行条例（平成１２年３月３１日条例第４０号）を制定し，同条例２条及び別表（第２条関係）は，「営業者（中略）は，許可施設ごとに自ら食品衛生に関する責任者となるか，又は当該施設における従事者のうちから食品衛生責任者１名定めておかなければならない」と定めている。 また，消防法８条は，「（前略）政令で定めるものの管理について権原を有する者は，政令で定める資格を有する者のうちから防火管理者を定め，（中略）防火管理上必要な業務を行わせなければならない。」と定めている。 (ウ) このように，法令上は，店舗責任者が必ず当該店舗の食品衛生責任者及び防火管理者でなければならないとはいえないものの，亡Ｐ１が店舗責任者に就任した後，本件店舗から異動したＰ１９が本件店舗の食品衛生責任者及び防火管理者であり続けていること（前記２(2)エ）は，前記の各資格を有する者が本件店舗に常勤していないとい ，亡Ｐ１が店舗責任者に就任した後，本件店舗から異動したＰ１９が本件店舗の食品衛生責任者及び防火管理者であり続けていること（前記２(2)エ）は，前記の各資格を有する者が本件店舗に常勤していないということであるから，少なくとも，食品衛生法及び消防法の趣旨に適合していない事態が出現していたといわなければならない。 しかし，亡Ｐ１は，１０月２３日，Ｐ３１に対し，同日時点で，防火管理者及び食品衛生責任者の資格を取得するための講習に参加できていないことを報告するとともに，Ｐ１９等に迷惑をかけていることについて詫びる旨の社内メールを送信しているが（甲１１の２９），その内容は，Ｐ１９による本件店舗の上記各責任者資格の代行が続いているため，Ｐ１９は当時自ら勤務していた店舗の責任者になれないでいる状態（甲１９）を心苦しく感じている旨にとどまると受け取れるものであって， 本件店舗において違法な営業を強要されているとの認識を現に持っていたとまでは認めることはできない。したがって，この点に関する原告の主張は理由がない。 ウ急激な仕事量の増大と長時間労働による強度の心理的負荷の有無及び程度について（認定基準の③の１５）(ア) 原告は，亡Ｐ１の仕事量が，本件店舗の店舗責任者に就任したことによって著しく増加し，認定基準上「仕事量が著しく増加して時間外労働も大幅に増える（倍以上に増加し，１月当たりおおむね１００時間以上となる）などの状況になり，その後の業務に多大な労力を費した（休憩・休日を確保するのが困難なほどの状態となった等を含む））」状態に陥ったと主張し，これによる認定基準上の心理的負荷の程度は「強」であると主張する。 (イ) 亡Ｐ１の仕事量が，店舗責任者に就任する前と比べ増加していることは，前記アのとおりである。 状態に陥ったと主張し，これによる認定基準上の心理的負荷の程度は「強」であると主張する。 (イ) 亡Ｐ１の仕事量が，店舗責任者に就任する前と比べ増加していることは，前記アのとおりである。ここで，亡Ｐ１の１２月▲日から６か月前までの労働時間数は，①基本的に本件店舗のタイムレコーダーの記録（乙２３〔３９４頁から３９６頁まで〕）に基づきつつ，②９月から１２月については，着替えに要する時間として，記録されている時刻の前後１５分ずつ加算し，③９月以降は休憩時間を１日３０分とするとの考え方に基づき，被告の主張する労働時間数の限度では当事者双方に争いがない。亡Ｐ１の労働時間数は，これに加え，個別的な点につき，次のａからｄまでの考え方を基に認定を行うことが相当である。 ａ 休憩時間については，１日中とることのできない状況にあったとは認めるに足りる証拠はないので，前記のとおり，店舗責任者就任後は，１日当たり３０分をとることができたものとする。 ｂ 亡Ｐ１が終業時刻後に携帯電話で上司，○等に送っているメールについては，そもそも終業時刻後の労働者の活動時間をもって労働時間 とするには，使用者の指揮命令の下に置かれていたことが必要であるところ，自主的な営業報告や，○との雑談，相談というべきものが大半であること，業務に関連するものであっても，必ずしも就業時間ではないその時間帯に作成して送信することを要したといえないものが大半であって，本件会社の指揮命令下における作業であったと認定することは困難であることから，原則として，メール作成に要する時間，メールの受信と返信との間の時間のいずれも労働時間とは認められない。ただし，翌日の営業に支障を来す問題について，メールを用いて対応している場合については，店舗の営業を遺漏なく行 ル作成に要する時間，メールの受信と返信との間の時間のいずれも労働時間とは認められない。ただし，翌日の営業に支障を来す問題について，メールを用いて対応している場合については，店舗の営業を遺漏なく行うべきとの本件会社の指揮命令が黙示的に及んでいると解されるから，労働時間と認める。 ｃ 亡Ｐ１が終業時刻後に社内メールを用いて業務連絡等を送信している場合については，終業後，当該メールを送信するまでの間，当該メールに関連して業務を行っていたものとして，その間の時間を労働時間と認める（この点について，被告は，本件店舗では営業終了後に，従業員が売れ残ったケーキを食べながら歓談する習慣（「お茶」の時間）があったと主張し，これに沿った証拠（甲１３，１４，１８，１９）を提出するが，当該メールを送信した日に「お茶」の時間が設けられていたことを認めるに足りる証拠はなく，被告の主張は採用することができない。）。 ｄ 亡Ｐ１は９月１２日に「コーヒーマイスター養成講座第▲期」の実技研修を受講し，１１月８日には認定試験を受けている（前記２(5)カ）ところ，本件会社は，自らの展開するカフェについて，「コーヒーマイスターが淹れる本格派のサイフォン珈琲を，高級感あるアンティークな雰囲気の中でゆったりと楽しんでいただく喫茶店」であると位置付けて宣伝しており（甲２１），また，新人社員は全員これを受 験していたとするＰ２９の供述もある（乙２３〔３１２頁から３１９頁まで〕）が，これに反する証拠（乙１４，２３〔２９８頁から３０５頁まで〕）もあるところであり，同講座の受講が本件会社から要請されたものであるとまではいえず，労働時間とは認められない。 ｅ 本件店舗の営業時間外に亡Ｐ１がＰ９と打合せを行っている時間帯については，当該打合せ であり，同講座の受講が本件会社から要請されたものであるとまではいえず，労働時間とは認められない。 ｅ 本件店舗の営業時間外に亡Ｐ１がＰ９と打合せを行っている時間帯については，当該打合せが亡Ｐ１の都合のよい日時に，亡Ｐ１とＰ９とが自主的に行っていたものであること（甲１３，１８）に照らし，労働時間とは認めない。 (ウ) 以上によれば，原告の時間外労働時間数は，別紙６「裁判所認定の時間外労働時間数」記載のとおりであると認めることができる（算定に当たっては，原告の所定労働日１日当たり８時間を超える労働時間を，時間外労働時間とした。）ところ，各月の合計は，亡Ｐ１が本件店舗の店舗責任者に就任するまでの平成１８年６月から同年８月まで（期間①）が，５時間３９分，１７時間４６分，１８時間４６分であり，一方，店舗責任者就任後同年９月から同年１１月まで（期間②）が，５１時間２９分，４５時間，３７時間０９分，同年１２月１日から同月▲日までが１４時間４５分であり，その平均は，期間①については１か月当たり１４時間０３分（計算式：5:39+17:46+18:46=42:11 42:11÷3≒14:03）となり，期間②については１か月当たり４４時間３３分（計算式：51:29+45:00+37:09=133:38 133:38÷3≒44:33）である。 このように，亡Ｐ１が店舗責任者に就任して以後，４週８休という所定休日(前提となる事実(2)イ)をとることができない状態となっており（したがって，９月以降の各月については，特定されていない休日労働が存在することになるが，取得されるべきであった休日の日を特定することは証拠上困難であることから，前記の認定にとどめるものである。），時間外労働時間数は２０時間以上増加し，一月当たりの時間外 在することになるが，取得されるべきであった休日の日を特定することは証拠上困難であることから，前記の認定にとどめるものである。），時間外労働時間数は２０時間以上増加し，一月当たりの時間外 労働時間数についても，これを平均するとほぼ４５時間に近い水準となっている。この点を踏まえると，亡Ｐ１が店舗責任者に就任したことに伴う業務内容の変更，業務量の増加により受けた心理的負荷は，認定基準上は「出来事の類型 ③仕事の量・質」のうち「仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった」に該当するというべきで，その心理的負荷の程度は「中」と評価すべきである。 エ ○の激減による心理的負荷の有無及び程度について（認定基準の出来事の類型②の４）(ア) 原告は，本件店舗は慢性的な人手不足の状況にあったところ，１２月▲日には，１５名の○中，合計８名が年内又は年明けでの退職を申し出る事態となり，本件店舗が営業停止の状況に追い込まれることが必至であったと主張し，認定基準上「会社の経営に影響するなどの重大な仕事上のミスをした」に該当し，これによる認定基準上の心理的負荷の程度は「強」であると主張する。 (イ) そこで検討するに，前記認定事実によれば，亡Ｐ１は，店舗責任者就任後間もない９月２５日の時点で，Ｐ７に対し，中期的にみて○が切迫した状況（人手不足になる状況）だと思われる旨訴える（前記２(4)ウ）など，○の確保について懸念を有していた。実際に，ヘルプを要請することも複数回にわたっていた（前記２(4)エ）。また，求人情報誌，求人サイト，本件ショッピングセンター内の無料掲示板等の媒体を用いて○の採用活動を行い，採用に至った○もいたものの，１２月頃の段階では，亡Ｐ１及びＰ２５からみて，十分に業務を行えるほど成長したとはい 人サイト，本件ショッピングセンター内の無料掲示板等の媒体を用いて○の採用活動を行い，採用に至った○もいたものの，１２月頃の段階では，亡Ｐ１及びＰ２５からみて，十分に業務を行えるほど成長したとはいえない状態であったこと（前記２(6)ウ，カ(ウ)），このような状況の中で，１２月▲日の時点で，１５名の○のうち８名が本件店舗の繁忙期とされる年末年始の時期に退職する意思を表明したうえ，厨房業務のできる○３名が年始に休みたいと申し出る事態となったことが認めら れるところ，同日時点の状況は，それまでのヘルプを要請するなどして乗り切ってきた事態（１０月から１１月にかけて３名の○が退職し，９月から１１月にかけて５名の○を採用した。）とは規模ないし困難さが格段に異なっていたということができる。このことは，社会人経験のなかった若年で新任の店舗責任者であった亡Ｐ１にとり，本件店舗の年末年始にかけての具体的なシフト組みに困難を来し，ついに営業すらできなくなってしまうと認識させるに十分な出来事であったといえ，そのような亡Ｐ１の認識が深刻なものであったことは，１２月▲日にＰ３０店長及びＰ３１にヘルプ要請をし，そのわずか２日後には，Ｐ３０店長の他に，本件店舗とは部門の異なるカフェ部門の２店舗にヘルプを要請していること（前記２(6)オ(イ)，カ(ア)）や，１２月▲日に，Ｐ７に電話をして泣き出すなどしたこと（前記２(6)カ(エ)）からも優に推認することができるところである。 そして，このような○の大量退職の申し出という事態が起こったことの原因については，亡Ｐ１の○が退職を申し出たのは自分のせいであるとの心情を記載した遺書から窺われるように，上司ないし先輩としてＰ７やＰ２４が励ましたり助言したりした言動によって，かえって亡Ｐ１をして，自己のコミュニケーシ ○が退職を申し出たのは自分のせいであるとの心情を記載した遺書から窺われるように，上司ないし先輩としてＰ７やＰ２４が励ましたり助言したりした言動によって，かえって亡Ｐ１をして，自己のコミュニケーション不足が原因であると認識させたものと考えられるのであり，このことは真面目で責任感の強い亡Ｐ１の性格（甲６，７，１３，乙２３〔３１２頁から３１９頁まで〕，前記２(5)オ）と相俟って，強い自責の念を形成させるに至ったものと認めるのが相当であり，そのような認識や自責の念が形成されたことも無理からぬものがあるというべきである。そして，亡Ｐ１と同様の立場に置かれた大学を卒業して１年程度の平均的な若年の新人の店舗責任者にとっても，同様の状態に陥るであろう状況であると考えるべきである。 (ウ) もっとも，当時の状況を客観的にみると，まず，Ｐ３部門の統括責 任者（スーパーバイザー）であるＰ７が，翌日１２月▲日午前１０時から亡Ｐ１と面談する旨約束しており，本件店舗の当面の営業などについて，Ｐ７と相談し，善後策を検討することが可能な状況であり，少なくともＰ７は，本件店舗が営業不能な事態に陥るとまでは考えていなかったし，また，実際にも，Ｐ１９が本件店舗の店舗責任者であった頃，○の数がより少ない状況にあったが，他店舗から継続的なヘルプを得て本件店舗の営業を継続していた実績もあったこと（甲１４，１９によって認められる。）からすれば，仮に本件店舗において継続的な人員不足が発生したとしても，最終的には他店舗からのヘルプを継続的に受けることによって，営業停止という，最も避けるべき事態を回避することは可能であったと考えられる。 また，○の中には，亡Ｐ１をよく思わない者もいた（前記２(5)）が，亡Ｐ１は，○への対応に問題があったと感じたとき という，最も避けるべき事態を回避することは可能であったと考えられる。 また，○の中には，亡Ｐ１をよく思わない者もいた（前記２(5)）が，亡Ｐ１は，○への対応に問題があったと感じたときには，後に謝罪のメールを送るなどしており（乙２３〔７４３頁，７４９頁〕），亡Ｐ１の○への対応ぶりについて，特段の落ち度があったとは認められず，本件○が退職の意向を示したことが，亡Ｐ１の仕事上のミスに基づくものであるというべき事情は認められない。 (エ) 以上の点を併せ考えると，１２月▲日までに○の多くが退職を申し出た出来事は，「会社の経営に影響するなどの重大な仕事上のミスをし，事後対応にも当たった」という認定基準上の出来事そのものに該当するとはいえないが，亡Ｐ１をして，また亡Ｐ１と同様の立場に置かれた平均的労働者においても，「会社の経営に影響するなどの重大な仕事上のミスをし」たという認識をしても仕方のないような客観的状況があったことは否めないところである。したがって，「会社の経営に影響するなどの重大な仕事上のミスをし，事後対応にも当たった」ことに準ずる心理的負荷があったというべきであり（認定基準はあくまでも具体例を挙 げるものである。），その心理的負荷の程度は，「強」に当たるものというべきである。 オその他，原告は，亡Ｐ１が①本件会社から達成困難なノルマを課せられ，達成することができなかった，②客からのクレームについて最終的な責任者として対応しなければならなかった，③レジの誤差が出るというトラブルが続き，○と円滑な人間関係を形成しづらい状況であったこと，それによる心理的負荷があったことを主張する。 上記①から③までの主張は，①については「達成困難なノルマが課された」（②の８）ないし「ノルマが達成できなかった」（②の 形成しづらい状況であったこと，それによる心理的負荷があったことを主張する。 上記①から③までの主張は，①については「達成困難なノルマが課された」（②の８）ないし「ノルマが達成できなかった」（②の９），②については「顧客や取引先からクレームを受けた」（②の１２），③については「部下とのトラブルがあった」（⑤の３２）という認定基準上の具体的出来事に該当する旨の主張と解することが可能なので，その旨の主張と解したうえ検討を加える。 ①の点については，本件会社から各店舗に対し，売上げの目標値は示されていたものの，その目標値は義務づけられたものではなく，内容的にもおおむね前年度の売上げと同程度であり（乙２２〔４００頁から４０２頁まで〕），必ずしも達成困難な目標値であったと評価することはできない。 また，亡Ｐ１については，利益目標を達成していなくても，人事考課上，特段厳しい評価は加えられていなかった（前記２(5)オ）。②については，○が，客に対し，異物が混入した商品や，付け合わせのクレソンが萎れた状態で商品を提供したためにクレームが発生し，亡Ｐ１がこれらへの対応を行ったことが認められる（乙２３〔７３４頁，７３５頁，７３７頁，７７３頁，７７４頁〕）が，いずれも，店舗責任者として通常行うべき範疇の業務であり，これにより，特段，心理的に負荷のかかった事情も窺われない。③については，レジの現金に過不足が生じることがあり，特定の○の父親から，当該○を疑っているのではないか，とのクレームが本件会社 に寄せられたものの，Ｐ７において対応し，事態は収束していること，この出来事によってその後の業務に大きな支障を来したことはないことが認められる（甲１３，１７）。 以上のとおり認定されるところを認定基準の心理的負荷の強度に当て嵌めてみ 束していること，この出来事によってその後の業務に大きな支障を来したことはないことが認められる（甲１３，１７）。 以上のとおり認定されるところを認定基準の心理的負荷の強度に当て嵌めてみると，前記①の点については，「ノルマではない業績目標が示された（当該目標が，達成を強く求められるものではなかった）」（②の８）又は「ノルマが達成できなかったが，何ら事後対応は必要なく，会社から責任を問われること等もなかった」（②の９）との出来事に，前記②の点については，認定基準上「顧客等からクレームを受けたが，特に対応を求められるものではなく，取引関係や，業務内容・業務量に大きな変化もなかった」（②の１２）との出来事に該当するといえるが，その心理的負荷の程度は，それぞれ「弱」にとどまる。また，③については，「業務をめぐる方針等において，周囲からも客観的に認識されるような対立が部下との間に生じた」（⑤の３２）との出来事に該当するといえ，その心理的負荷の程度は，「中」に該当する。 カ以上によれば，亡Ｐ１については，認定基準別表１における心理的負荷の強度が「強」に該当する業務上の出来事が二つ，「中」に該当する出来事が二つ，「弱」に該当する出来事が二つ存在するのであるから，これらを全体評価すると，業務による強い心理的負荷の存在を認めることができる。 したがって，亡Ｐ１は，業務による強い心理的負荷によって，安定した状態にあった本件精神障害を増悪させたことが認められるのであり，そのことは，認定基準上，業務による強い心理的負荷によって精神障害を発症し，自殺するに至ったものと評価されるべきこととなる。 キなお，被告は，業務以外の心理的負荷要因として，亡Ｐ１には，本件における心理的負荷となるような出来事として，原告の入院という事実があ を発症し，自殺するに至ったものと評価されるべきこととなる。 キなお，被告は，業務以外の心理的負荷要因として，亡Ｐ１には，本件における心理的負荷となるような出来事として，原告の入院という事実があ るほか，証拠（携帯電話のメールの記録等）によれば，亡Ｐ１には，異性関係のトラブルが存在していたことも窺われると主張するが，これらの事実が本件精神障害の増悪の原因であると認めるに足りる証拠はなく，被告の主張は採用することができない。 (3) ところで，認定基準は，業務以外の原因により発病して治療が必要な状態にある精神障害が悪化した場合であっても，「特別な出来事」に該当する出来事があれば，当該出来事による心理的負荷が当該精神障害の悪化の原因であると推認されるとしており（前提となる事実(6)），原告は予備的に，亡Ｐ１の就労状況が，「特別な出来事」の類型「心理的負荷が極度のもの」のうち，「心理的負荷が極度と認められるもの」に該当し，当該心理的負荷によって本件精神障害が著しく悪化したと評価されるべきである旨の主張をするので，その点についても念のため付言する。ただし，以下の検討は，検討会報告書が指摘する「精神障害で長期間にわたり通院を継続しているものの，症状がなく（寛解状態にあり），または安定していた状態で，通常の勤務を行っていた者の事案」であっても，認定基準にいう「業務以外の原因により発病して治療が必要な状態にある精神障害が悪化した場合」に含まれるという解釈を前提とすることになる。 ア認定基準の「特別な出来事」には，前記３(1)アに掲記したものが挙げられているところ，これら出来事は，自己又は他人の生死に関わる事柄に起因する心理的負荷，自己の永久労働不能となる後遺障害に起因する心理的負荷，意思を抑圧された状況下に受けた行為に起因する心 のが挙げられているところ，これら出来事は，自己又は他人の生死に関わる事柄に起因する心理的負荷，自己の永久労働不能となる後遺障害に起因する心理的負荷，意思を抑圧された状況下に受けた行為に起因する心理的負荷を中核に構成されている。そして，「その他，上記に準ずる程度の心理的負荷が極度と認められるもの」の解釈については，このような極度とされる心理的負荷のある出来事を内容とするように行われるべきものであるが，ここで考慮すべきは，そもそもにおいて，心理的負荷の強弱とは相対的な度合いで把握される概念であり，「特別な出来事」のもたらす心理的負荷と 強度の心理的負荷をもたらす具体的出来事がもたらす心理的負荷との間には，その程度において絶対的に峻別されるべき境界があるものとは考えられず，飽くまでも相対的な区分にすぎないと考えられるところ，「特別な出来事」に当たらないが，強い心理的負荷をもたらす出来事が複数あるような場合，その心理的負荷の度合いが「特別な出来事」のもたらす心理的負荷の程度に近接して行くものと考えられる。そして，本件においては，認定基準別表１における心理的負荷の強度が「強」に該当する業務上の出来事が二つ，「中」に該当する出来事が二つという具合に複数の出来事が競合していることが認められるのであり，その出来事の内容にかんがみると，少なくとも本件においては，その心理的負荷の度合いは，「特別な出来事」に準ずる程度のものと解して然るべきものであり，「その他，上記に準ずる程度の心理的負荷が極度と認められるもの」に該当すると解すべきである。 イ原告のＰ１５医師意見書に依拠する主張について原告は，意見書①及び②に依拠し，亡Ｐ１の死亡については，業務関連の要因の方が，個体側要因よりも，圧倒的に自殺に対する因果関係が大きいと推定でき イ原告のＰ１５医師意見書に依拠する主張について原告は，意見書①及び②に依拠し，亡Ｐ１の死亡については，業務関連の要因の方が，個体側要因よりも，圧倒的に自殺に対する因果関係が大きいと推定できるので，亡Ｐ１の本件精神障害が悪化したことが業務に起因するものであるとも主張するところ，「業務以外の原因により発病して治療の必要な状態にある精神障害が悪化した場合」を前提とするものと解して検討する。 (ア) 意見書①についてＰ１５医師は，意見書①において，前提事実(7)エのとおり，亡Ｐ１の労働状況についてのうつ病を発症する発症リスクのオッズ比が高いことを指摘している。 しかしながら，意見書①のオッズ比によるリスクの相対的計算という検討方法の内容として，本件におけるオッズ比計算の前提となっている 労働ストレス因子における「高要求度」，「低裁量度」，「低支援度」の概念がなお曖昧であるうえ，職業上のストレスフルな因子があればその内容・心理的負荷の程度を斟酌することなく，単純に個数と相対リスクの数値を与えて計算を行う点において，その判断枠組みの持つ精度という観点において，認定基準に優越する合理性を持つとまで考えることはできず，採用することを躊躇せざるを得ない。また，その点を措くとしても，本件事案について，「高要求でかつ低裁量の仕事」と指摘する点については，これまで述べたとおり，亡Ｐ１の業務上のノルマは単なる目標数値であって義務づけられたものでも過大なものでもないうえ，証拠によっても，○のシフトを組めないために休憩を「常に」取れなかったり，○のシフトを組めない場合に亡Ｐ１が交代に入るのが「常態化」していたりしたという事実ないし評価を認めるには足りないことなどの問題点が存在することから，採用することが困難であるといわざるを得 ったり，○のシフトを組めない場合に亡Ｐ１が交代に入るのが「常態化」していたりしたという事実ないし評価を認めるには足りないことなどの問題点が存在することから，採用することが困難であるといわざるを得ない。原告の意見書①に基づいた主張は，認定基準の「特別の出来事」の範囲に関する基本的な問題意識において，当裁判所と共通であると考えるが，現段階において採用することはできない。 (イ) 意見書②についてＰ１５医師は，意見書②において，中国における自殺のリスク要因について調査した医学文献（甲２４）を基に，亡Ｐ１の自殺について，個体側要因(自殺未遂歴（平成１５年１２月５日頃に行われたリストカット（乙１８）及び死亡前２週間の抑うつ状態）と業務上の要因のオッズ比を算出し，後者が前者を大幅に上回っていることをもって，亡Ｐ１の自殺について，業務上の要因の方がはるかに多くの影響を与えていると述べる。 しかし，意見書②が依拠する調査結果は，我が国とは生活状況等の異なる中国における自殺のリスク要因について調査したものであり，本件 において直ちに使用に堪えるものであるか否かについては，疑問が残るといわざるを得ず，採用することができない。 したがって，原告の意見書②に基づいた主張は，理由がない。 (4) 以上検討したところによれば，亡Ｐ１が本件精神障害を悪化させたこと及びその後自殺したことについては，本件精神障害の状態をもって，「精神障害で長期間にわたり通院を継続しているものの，症状がなく（寛解状態にあり），または安定していた状態で，通常の勤務を行っていた者の事案」として「業務以外の原因により発病して治療が必要な状態にある精神障害が悪化した場合」には該当しないと解しても，「業務以外の原因により発病して治療が必要な状態にある精神障害が悪化した ていた者の事案」として「業務以外の原因により発病して治療が必要な状態にある精神障害が悪化した場合」には該当しないと解しても，「業務以外の原因により発病して治療が必要な状態にある精神障害が悪化した場合」に該当すると解しても，いずれにしても業務に起因するものであると認めるのが相当である。 ４ 結論以上によれば，原告の請求に係る遺族補償給付及び葬祭料をいずれも支給しないとした本件各不支給処分は違法であるというべきであり，取消しを免れない。よって，主文のとおり判決する。 東京地方裁判所民事第１１部 裁判長裁判官佐々木宗啓 裁判官五十嵐浩介 裁判官吉岡あゆみ
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