平成１４年４月１７日判決言渡平成１３年（ワ）第３５１０号調整手当金請求事件 主文 一被告は，原告Ａに対し，２９２万円及びこれに対する平成１３年４月１５日から支払済みまで年５分の割合による金員を，原告Ｂに対し，８４万４０００円及びこれに対する平成１３年４月１５日から支払済みまで年５分の割合による金員をそれぞれ支払え。 二被告は，平成１３年４月以降本判決確定の日まで，毎月２５日限り，原告Ａに対し，月額１４万６０００円の割合による金員を，原告Ｂに対し，月額５万２７５０円の割合による金員をそれぞれ支払え。 三原告らのその余の請求をいずれも棄却する。 四訴訟費用は，これを２０分し，その１を原告らの，その余を被告の各負担とする。 五この判決は，第一，二項に限り仮に執行することができる。 事実及び理由 第一請求一被告は，原告Ａに対し，３３７万円及びこれに対する平成１３年４月１５日から支払済みまで年５分の割合による金員を，平成１３年４月から本判決確定の日まで毎月２５日限り１６万８５００円をそれぞれ支払え。 二被告は，原告Ｂに対し，１２１万２０００円及びこれに対する平成１３年４月１５日から支払済みまで年５分の割合による金員を，平成１３年４月から本判決確定の日まで毎月２５日限り７万５７５０円をそれぞれ支払え。 第二事案の概要本件は，被告の教員である原告らが，被告に対し，被告から各原告らに支給されていた調整手当を減額ないし不支給としたことは不当であるとして，調整手当減額分ないし不支給分の支払を求める事案である。 一前提事実（当事者間に争いのない事実並びに証拠及び弁論の全趣旨により容易に認定できる事実） １ 被告は，大阪府枚方市に本部を置く学校法人であり，昭和４１年にＣ大学を設置した。 原告Ａは，昭和４２年 前提事実（当事者間に争いのない事実並びに証拠及び弁論の全趣旨により容易に認定できる事実） １ 被告は，大阪府枚方市に本部を置く学校法人であり，昭和４１年にＣ大学を設置した。 原告Ａは，昭和４２年４月に助手として被告に雇用され，昭和４６年４月に講師，昭和５３年に助教授となり，平成２年４月から同大学の教授の地位にある。原告Ａの専門は，体育である。 原告Ｂは，昭和５５年に助教授として被告に雇用されて現在に至っている。原告Ｂの専門は，物理学である。 被告には，Ｃ学園教職員組合（以下「教職員組合」という。）があり，原告らはいずれもその組合員であったが，原告Ａは，平成元年ころこれを脱退し，原告Ｂも，平成９年１２月これを脱退した。原告Ｂは，同月ころ，共に教職員組合を脱退したＤや原告Ａほかの教員と新たにＣ大学教員組合（以下「教員組合」という。）を結成し，Ｄが執行委員長，原告Ｂが副執行委員長，原告Ａが書記長となった。 ２ 昭和４５年４月１日実施のＣ学園給与規程（以下「旧給与規程」という。）は，被告における賃金を以下のように規定していた（甲７９）。 「第２条本規程に定める給与とは，基本給，家族手当，通勤手当，住宅手当，増担手当，超過勤務手当，日直手当，役職手当，夏期手当，年末手当，年度末手当，その他臨時に支給される手当のことをいう。」 ３ 被告は，昭和５９年６月１９日，教職員組合との団体交渉において，調整手当制度の導入を提案し，同年４月に遡ってこれを導入した（以下，この制度による調整手当を「本件調整手当」ともいう。）。 被告が，本件調整手当について説明している昭和５９年６月２２日付け学校法人Ｃ学園作成の「教職員の皆さんへ」と題する書面には，以下のような記載があった（甲６７）。 「『調整手当』について再三説明しているように，本学の給与水準はかなり高く 昭和５９年６月２２日付け学校法人Ｃ学園作成の「教職員の皆さんへ」と題する書面には，以下のような記載があった（甲６７）。 「『調整手当』について再三説明しているように，本学の給与水準はかなり高く，毎年ベア相当分を第二基本給に加算すると，年収の増加額はますます世間相場と離れて大きくなる。従って，今回は新たに調整手当を設けたい。これは，臨時給与，時間外勤務手当の計算基礎に算入しない。」 ４ 学校法人Ｃ大学給与規程（昭和４５年４月１日施行。平成１０年度改訂第７号。以下「給与規程」という。）には，以下の規定がある（甲１）。 「（総則）第１条 （１項省略）２．教職員の給与は，本人の能力，経験，年齢，職責を勘案の上，定める。 （給与の種類）第２条本規程に定める給与とは，基本給，諸手当，及び賞与をいう。 ２．基本給とは，基本給及び第二基本給をいい，正規の勤務時間に対する報酬であって第３項の諸手当及び第４項の賞与を除いたものをいう。 ３．諸手当とは，調整手当，家族手当，通勤手当，住宅手当，増担手当，超過勤務手当，日直手当，カウンセラー手当，２部担当手当及び役職手当をいう。 ４．賞与とは，夏期，年末，年度末その他臨時に支給される給与をいう。」「（初任給の基準）第10条初任給は，新卒者の場合は下記の基準による。 新卒者以外で経歴のある者の場合は，年数，年齢，前職の給与額，職種，業績，能力，学力，現在職者との均衡等を勘案して等級号俸を定める。 １．教育職（一部略）調整手当１５０，０００円を限度に支給２．行政職(1)（一部略）調整手当１００，０００円を限度に支給３．行政職(2)（省略）（調整手当）第11条研究業績並びに勤務成績，本学への貢献度，職務の責任度によって 職(1)（一部略）調整手当１００，０００円を限度に支給３．行政職(2)（省略）（調整手当）第11条研究業績並びに勤務成績，本学への貢献度，職務の責任度によって調整手当を支給する。」「附則１．給与表の適用を受けている教職員に対し，昭和５９年４月より支給している「調整手当」については，給与表各等級の最高号俸に達した者には，その次年より支給しないものとする。 ただし，研究業績並びに勤務成績等が特に良好である者については，諸情勢を勘案して別途考慮する。 （２項省略）」 ５ 被告は，昭和５９年１１月１２日，旧給与規程の改訂を行った（以下，同日付けの給与規程改訂を「給与規程改訂・」という。）。調整手当を明記した給与規程２条及び附則１（以下，この給与規程の附則１を，単に「附則１」という。）は，同改訂により新たに設けられたものである。給与規程改訂・による給与規程の変更については，同年１２月２２日にＨ労働基準監督署に届出が出された。 ６ 被告は，昭和６０年５月２３日，給与規程の改訂を行った（以下同日付けの給与規程改訂を「給与規程改訂・」という。）。給与規程１１条は，同改訂により新たに設けられたものである。給与規程改訂・による給与規程の変更については，同年６月２１日にＨ労働基準監督署に届出が出された。 ７ 昭和６１年５月１５日，教職員組合は，被告による不当労働行為等を理由として，大阪府地方労働委員会（以下「地労委」という。）に対し，不当労働行為救済を求める申立てをした（大阪府地方労働委員会昭和６１年（不）第ａ号。以下「昭和６１年地労委事件」という。）。 ８ 被告と教職員組合は，昭和６１年地労委事件，大阪府地方労働委員会昭和６１年（不）第ｂ号及び昭和６２年（不）第ｃ号事件（以下地労委における３事件を合わせて「地労委事 ６１年地労委事件」という。）。 ８ 被告と教職員組合は，昭和６１年地労委事件，大阪府地方労働委員会昭和６１年（不）第ｂ号及び昭和６２年（不）第ｃ号事件（以下地労委における３事件を合わせて「地労委事件」という。）において，昭和６３年５月２４日に協定を締結し，協定書を作成した。同日付け「協定書」（以下「昭和６３年協定書」という。）には，以下のような記載がある（乙１４）。 「３ 組合は調整手当について妥結し，学園は組合員に調整手当を支給する。」 ９ 被告は，昭和６３年９月２日付けで，学校法人Ｃ大学調整手当支給に関する内規（昭和６３年９月２日施行。平成元年度改訂第４号。以下「内規」という。）を作成した（以下，同日付けの内規作成を「内規作成」といい，給与規程改訂(1)及び(2)と合わせて「本件改訂等」ともいう。）内規には，以下の規定がある（甲２）。 「（趣旨）第１条調整手当の支給については，この内規の定めるところによる。 （目的及び内容）第２条調整手当は，賃金水準の引き上げ，並びに各種の原因によって生じる教職員の給与の不均衡等を調整するための手当であり，その内容は次の４号に別けられる。 １．給与規程第11条に定める，専任教職員（高年中途採用事務職員を除く）の賃金水準の引上げを目的として支給する調整手当。 (1) 前年度における研究業績並びに勤務成績，本学への貢献度，職務の責任度を勘案し決定支給する。 (2) 支給の目的として公表している各年度毎の資格別支給基準は，当該年度のみを対象とするものである。 したがって，昇任昇格等によって資格が変更された場合は，従前当人が受けている調整手当に，当該年度の資格別支給基準に基づき決定された調整手当を加算したものを新調整手当とする。 ２．新卒者以外で，経歴のある者を採用し初任給を決定する場合， 変更された場合は，従前当人が受けている調整手当に，当該年度の資格別支給基準に基づき決定された調整手当を加算したものを新調整手当とする。 ２．新卒者以外で，経歴のある者を採用し初任給を決定する場合，現在職者との均衡を勘案して支給する調整手当。 ３．就業規則第23条によって定年に達した教職員を，新たに再採用教職員として任用し，「再採用教員内規」「再採用職員内規」に基づき新給与を決定する場合，前職等を勘案し支給する調整手当。 ４．その他の事情により，理事長が支給を承認した調整手当。」「附則１．この内規は，昭和６３年９月２日から施行する。 平成２年４月１日施行（平成２年２月２７日改訂）（２項省略）」10(一）原告Ａは，平成１０年８月１日に被告の給与表の最高号俸に達した。 被告は，原告Ａに対し，平成１１年７月分まで毎月１６万８５００円の調整手当を支給していたが，同年８月から，附則１本文を適用し，原告Ａに対する調整手当を支給しなくなった。 (二) 原告Ｂは，平成１０年１２月に被告の給与表の最高号俸に達した。 被告は，原告Ｂに対し，平成１１年１１月分まで毎月１５万１５００円の調整手当を支給していたが，附則１ただし書を適用し，原告Ｂに対する調整手当を同年１２月より７万５７５０円を支給するようになった。 11 被告における基本給及び超過勤務手当と日直手当を除く諸手当の締め日は毎月末日であり，基本給および諸手当の支給日は毎月２５日である（甲１）。 12 Ｃ大学学則には，以下の規定がある（甲５２）。 「第・条教授会は次の事項を審議する。 １．教授，助教授，講師，助手の人事に関する事項２．教授および研究に関する事項３．講義又は演習の担任および教育課程に関する事項４．学則，規程に関する事項５．学生の入学，退学，休学，留学および転学に関する事項６．課程 ，助手の人事に関する事項２．教授および研究に関する事項３．講義又は演習の担任および教育課程に関する事項４．学則，規程に関する事項５．学生の入学，退学，休学，留学および転学に関する事項６．課程修了および卒業認定に関する事項７．その他本学教授会において必要と認めた事項」 13 被告の職員就業規則には，以下の規定がある（乙４６）。 「第６条職員は，本学の承認を得ないで本学外の業務に従事し，又は自ら事業を営んではならない。」「第74条次の各号の一に該当するときは，情状により譴責，減給，又は出勤停止に処する。 (1)ないし(8)省略(9) 就業規則又は本学の諸規則に違反したとき。 (10) 省略」二争点 １ 本件改訂等の各効力の有無 ２ 本件改訂等がいずれも無効な場合における調整手当請求権の根拠 ３ 附則１の効力の有無 ４ 原告らに対する附則１の適用 ５ 原告らに支払われるべき金額の有無三原告らの主張 １ 争点１，本件改訂等の各効力の有無(一） 本件改訂等は，いずれも無効である。 (1) 本件改訂等は，就業規則の不利益変更にあたる。 すなわち，そもそもの調整手当導入の目的は，教職員の年収や退職金の額を抑えることにあった。つまり，退職金や賞与の算定基準となる給与表をそのままにし，ベースアップ相当分を調整手当として支給することとして，暫定的に導入されたものであり，給与規程改訂・の時点でも，調整手当はベースアップ相当分としての性格を有した。 しかるところ，内規は，調整手当の内容を各種の原因によって生じる教職員の賃金の不均衡を調整するためのものとしてそれまでの調整手当の暫定的性格を一掃した。この実質は就業規則の変更に他ならない。 (2) また，被告は，内規作成により，調整手当の目的及びその性格を大きく変更したにもかかわらず，給与規程改訂(1 てそれまでの調整手当の暫定的性格を一掃した。この実質は就業規則の変更に他ならない。 (2) また，被告は，内規作成により，調整手当の目的及びその性格を大きく変更したにもかかわらず，給与規程改訂(1)の際に規定された附則１をそのまま残したため，各等級の最高号棒に達した者には次年度より調整手当を支給しないという取扱いが内規作成以降も行われることになった。そのため，調整手当は，１０数年間のベースアップの累積であるにもかかわらず，被告の判断次第で一方的に打ち切られる結果となる事態が生じたが，これは本件改訂等がいずれも就業規則の不利益変更であることを示すものである。 (3) 被告は，再三調整手当はベースアップの機能を兼ね備えていると明言しており，本件調整手当がベースアップとしての性格を持つことは明らかで，本来ならこれは基本給に組み入れられるべきものである。それにもかかわらず，給与規程改訂(1)により，給与表の改訂を伴う本来のベースアップが調整手当に置き換えられ，その結果１０数年前の給与表が一度も改訂されず，現在に至っており，被告ではこの低い給与表を基準に退職金や賞与が計算されている。 このように，給与水準を極端に低く抑える就業規則の不利益変更は何ら合理性もなく，無効である。 (二) また，本件改訂等は，いずれも適正な手続を履践しておらず，いずれも無効である。 本件改訂等は，いずれも就業規則の不利益変更にあたるところ，給与規程改訂(1)では，その改訂を行う３か月以上も前に教職員組合組合員以外の者に調整手当を支給していたし，給与規程改訂(2)では，労働者に対して説明会を行う前に給与規程を改訂して労働者の過半数の意見を聞くことはなかった。また，内規作成においては，労働者に対する説明会すら開催されず，労働基準監督署に対して変更届も提出されなかった。 に対して説明会を行う前に給与規程を改訂して労働者の過半数の意見を聞くことはなかった。また，内規作成においては，労働者に対する説明会すら開催されず，労働基準監督署に対して変更届も提出されなかった。 このような本件改訂等は，労働基準法８９条及び９０条１項に反するものであって，無効である。 (三) さらに，本件改訂等は，その改訂内容がいずれも不合理であるから無効である。 (1) 本件改訂等を総合すると，基本給の性質を有する調整手当が最高号俸に達したという理由のみで一方的に打ち切られるという内容であり，本件改訂等には合理性がない。最高号棒に達することによって調整手当をカットされることにより，同年齢でありながら，最高号俸に達した者の給与が，最高号棒に達しない者の給与を下回ったりする結果となったり，最高号俸に達した者の給与が調整手当がカットされなくとも据え置かれることにより，最高号俸に達しない者の賃金を下回ることがあり，このようなことからもその不合理性は明らかである。 (2) また，調整手当が能力給であるとしても，能力給はそもそも研究教育にはなじまず，また，すでに職務の責任度に応じて支払われる役職手当や昇任人事の制度があるから，調整手当を導入する必要は全くない。 (3) したがって，このように不合理な内容の就業規則の変更は無効というべきである。 ２ 争点２，調整手当請求権の根拠(一) 本件調整手当は，もともとその言葉本来の「調整」とは関係がない労働に対する対価たる本給，すなわち，基本給そのものである。被告は，昭和５９年以降一切ベースアップをせず，その代わりとして同年以降調整手当を支給し，毎年その増額をしてきたものであり，原告らに調整手当として支給されていた金額はその実質は本棒である。 したがって，調整手当の支給根拠規程である給与規程の改訂が無効 りとして同年以降調整手当を支給し，毎年その増額をしてきたものであり，原告らに調整手当として支給されていた金額はその実質は本棒である。 したがって，調整手当の支給根拠規程である給与規程の改訂が無効であっても，その本棒たる性質は失われないから，当然にこれを賃金として請求できるものである。調整手当のうち資格給としての調整手当（内規２条１号(2)）も一旦支給されると支給が継続されるものであり，能力給というよりベースアップを補う性格を有するものであるから，原告らにとっては労働の対価そのものである。 (二) また，賃金の増額は給与規程がなくても可能であり，労働者に有利に変更された賃金を労働者が異議なく受領することは，労働条件についての申込みと承諾であり，その変更が新しい賃金すなわち労働条件（契約内容）となるから，これが契約内容となった以上，契約当事者の一方である労働者の同意を得ることなく，これを使用者が一方的に減額したりあるいは打ち切るような労働者に不利益に変更することは許されない。したがって，本件改訂等が無効であっても，原告らは依然として賃金請求権を失うものではない。 (三) したがって，原告らは，被告に対し，本俸たる賃金として，調整手当として支払われていた金員を請求することができるものである。 ３ 争点３，附則１の効力の有無仮に，本件改訂等が有効であるとしても，附則１は，すでに獲得された本棒の性格を有する調整手当を一方的に打ち切ることを認めるものであって，不合理極まりないものであるから，無効である。 ４ 争点４，原告らに対する附則１の適用仮に，本件改訂等が附則１を含めていずれも有効であるとしても，被告が附則１を適用してなした原告らに対する調整手当の打ち切りないし削減は，不合理であり，かつ，不当労働行為であるから無効というべきである。 ま 件改訂等が附則１を含めていずれも有効であるとしても，被告が附則１を適用してなした原告らに対する調整手当の打ち切りないし削減は，不合理であり，かつ，不当労働行為であるから無効というべきである。 まず，附則１を適用するにあたってなした査定について，被告は，これを総務部人事課において行ったというが，大学の教員に対する人事考課は学問の自由の見地から教授会によって行われるべきものである。そして，現実に行われた査定についても，査定基準が査定前に存在したかどうか疑問である上，基準そのものも不合理である。 次に，原告らに対する評価についても，その研究発表などを正当に評価しておらず，過去に処分済の処分等を理由にしている点は不当である。 原告らはいずれも教員組合に所属し，原告Ａは書記長，原告Ｂは執行委員長として積極的な組合活動をしてきた。 調整手当のカット率について，教員組合に所属していない教員の平均カット率は約１５パーセントであるが，教員組合に所属する３名については，カット率１００パーセントが２名（うち１名が原告Ａ），カット率５０パーセントが１名（原告Ｂ）で，全員がカットされており，組合員以外の者と比較して突出している。 原告Ｂが調整手当を５０パーセントカットされた理由の一つは，教授会において学生に対してビラを配布してはならないとの決定があったにもかかわらず，学生にビラを配布したことであるが，ビラ配りは組合活動の一環として，学外で就業時間外に行ったことであるから，このことを理由として賃金を減額することは不当労働行為そのものである。 このように，原告らに対する調整手当の打ち切りないし削減は原告らが教員組合の組合員であることを理由とする不利益な取扱いであることは明らかであって，不当労働行為である。 ５ 争点５，原告らに支払われるべき金額(一) 以上 する調整手当の打ち切りないし削減は原告らが教員組合の組合員であることを理由とする不利益な取扱いであることは明らかであって，不当労働行為である。 ５ 争点５，原告らに支払われるべき金額(一) 以上のとおり，主位的に，本件改訂等はすべて無効であるから，賃金として，原告Ａは，被告に対し，平成１１年８月から平成１３年３月までの毎月１６万８５００円の調整手当相当分合計３３７万円及びこれに対する訴状送達の日の翌日である平成１３年４月１５日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金並びに平成１３年４月から本判決確定の日まで毎月２５日限り１６万８５００円の割合による金員の，原告Ｂは，被告に対し，平成１１年１２月から平成１３年３月までの調整手当差額相当分合計１２１万２０００円（毎月７万５７５０円）及びこれに対する訴状送達の日の翌日である平成１３年４月１５日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金並びに平成１３年４月から本判決確定の日まで毎月２５日限り７万５７５０円の割合による金員の各支払を求める。 (二) 仮に上記・が認められない場合でも，附則１は無効であるから，原告らは，被告に対し，調整手当名目の賃金として，上記(一)と同額の金員の各支払を求める。 (三) 仮に上記(一)及び(二)が認められない場合は，附則１は無効であるから，原告らは，被告に対し，調整手当として，上記(一)と同額の金員の支払を求める。 (四) 仮に上記(一)ないし(三)が認められない場合は，原告らに対する調整手当打ち切りないし削減は著しく不合理な行為であるし，また，原告らに対する不当労働行為でもあることからも無効といえるから，原告らは，被告に対し，賃金もしくは調整手当として，上記(一)と同額の金員の各支払を求める。 四被告の主張 １ 争点１，本件改訂等の各効 告らに対する不当労働行為でもあることからも無効といえるから，原告らは，被告に対し，賃金もしくは調整手当として，上記(一)と同額の金員の各支払を求める。 四被告の主張 １ 争点１，本件改訂等の各効力の有無(一) 調整手当導入の理由昭和５９年当時，日本の１８歳人口は，昭和５８年をピークとして減少し続け，昭和６１年度から一時増加傾向を示したものの，昭和６７年（平成４年）以降は減少傾向が続くという見通しであった。また，経済状況は全体としては右肩上がりの傾向ではあったが，その後いわゆるバブル経済へと突入し，さらに昭和４５年から交付されていた私立大学経常補助金（私学助成）も昭和５７年までは増加傾向であったのが，昭和５８年は減少に転じ，その後は横ばいないし微増の状態であった。 私学は国庫助成の交付を受けながら，国公立大学に比較して給与水準が高く，私学の高賃金が批判されていた中，毎年学納金をアップせざるを得ないというのは本来あるべき姿ではなく，また，将来１８歳人口の減少が明らかであるという長期的展望に立つと，被告において，給与体系の見直しは当然必要となった。被告は大学としては後発であり，学納金は低く抑制しながら特に教育環境の整備充実を諮ることが緊要であった。このような状況の中，長期的な展望に立って被告独自の給与体系に改めるという見地から導入したのが調整手当であった。 (二) 給与規程改訂(1)そこで，被告は，昭和５９年１１月１２日に旧給与規程を改訂し（給与規程改訂(1)），調整手当を給与規程上明文化するとともに，附則１を設けた。附則１の趣意は，被告において，最高号俸に達した者の多くが引き続き勤務するという事態を迎え，該当者の最高号俸に達した後の待遇が問題となり，一般社会における賃金は，５５歳をピークに横ばいないし下落の傾向にあることを考慮 告において，最高号俸に達した者の多くが引き続き勤務するという事態を迎え，該当者の最高号俸に達した後の待遇が問題となり，一般社会における賃金は，５５歳をピークに横ばいないし下落の傾向にあることを考慮すると，被告の給与表の最高号俸の場合は，一般社会の給与水準よりも高いから，教職員が最高号俸に達した後１年間で調整手当の支給止めとすることを原則とし，例外的に教職員の能力評価によって支給及びその程度について措置を講ずるためにただし書を設けたものである。 なお，教職員が最高号俸に達した後１年間は調整手当の支給を保障した趣旨は，その後は賃金の上昇はなく横ばいもしくは下落しかないことになるから，生活設計上準備期間も必要であるとの配慮によるものである。 被告は，附則１ただし書適用にあたっては，過去５年間における明文化されている研究業績並びに勤務成績，大学への貢献度，職務の責任度を中心に，大学院授業科目の担当教員であるか，教員役職にあるかどうか，担当科目の履修者数，出勤日数，学生指導等の状況並びに年収，年齢，資格等の状況を勘案し，さらに支給基準については考課を６段階に分けて行いその支給率を決定している。 (三) 給与規程改訂(2)被告は，昭和６０年５月２３日に給与規程改訂・を行い，同規程に１１条を設けた。 給与規程１１条は，給与規程改訂・の附則１で本規程の条項として附則１の内容を改訂したもので，調整手当の性格を変更したものではない。 (四) 内規作成被告は，昭和６３年９月２日に調整手当に関する内規を定めた。 内規は，昭和５９年から存在する調整手当がその種類の１つであることを示したものである。内規は調整手当の目的を変更したものではなく，調整手当は定めた当初からその目的は賃金水準の引上げであった。 (五) 附則１の労働協約化被告と当時原告らが所 種類の１つであることを示したものである。内規は調整手当の目的を変更したものではなく，調整手当は定めた当初からその目的は賃金水準の引上げであった。 (五) 附則１の労働協約化被告と当時原告らが所属していた教職員組合とは，昭和６３年５月２４日，地労委において，昭和６３年協定書を締結し，就業規則の内容である調整手当に関する給与規程２条，１１条及び附則１のシステム全体について合意して労働協約を締結し，その内容とした。上記労働協約の規範的効力により，上記内容は労働契約の内容となった。 (六) 以上のとおりであって，内規作成は，就業規則の変更にはあたらないし，本件改訂等はいずれも就業規則の不利益変更にあたるものではない。 仮に，給与規程改訂(1)及び給与規程改訂(2)が就業規則の不利益変更の問題になったとして，上記各改訂はその当時の高度の必要性及び変更の内容の両面にわたり合理的なものであったことは上記のとおりであり，その各改訂の効力を否定すべき理由はない。 (七)(1) 各給与規程改訂には手続違反はない。 確かに，被告は，給与規程改訂・の３か月以上前に教職員組合の非組合員らに対して調整手当を支給したが，これは，当時被告は，教職員組合と春闘に関する団体交渉の継続中であったが，同組合が調整手当の支給に難色を示したので，労働者にとって有利な調整手当の導入の見込みのもとに上記導入を周知徹底した上で，非組合員らの要望に従い，支給することとなったものである。その後，労働者の代表者の意見の聴取及び労働基準監督署への届出などを履践して結果的には原告らの所属していた同組合の組合員も非組合員と同様に昭和５９年４月分から遡って支給された。上記経緯を鑑みれば，原告ら主張の労働基準法の手続違反はない。 また，給与規程改訂・及び給与規程改訂・については，いずれも労働者の 組合の組合員も非組合員と同様に昭和５９年４月分から遡って支給された。上記経緯を鑑みれば，原告ら主張の労働基準法の手続違反はない。 また，給与規程改訂・及び給与規程改訂・については，いずれも労働者の意見を聴取の上労働基準監督署に届出されており，何ら手続上問題はない。また，内規は，そもそも就業規則の変更ではない。 (2) 仮に給与規程改訂に至る経緯に手続違反があったとしても，原告らは給与規程改訂(1)及び給与規程改訂(2)後の調整手当をいずれも受給しているのであるから，これは各改訂を容認していたものである。 (3) 原告らは，その所属していた教職員組合が，被告との間で昭和６３年に調整手当のシステムについて合意する昭和６３年協定書を締結して和解をしたのに，その和解の無効をいう意思表示の瑕疵も主張せず，給与規程改訂(1)及び給与規程改訂(2)の無効並びに本件和解の要素となった附則１の無効を主張することはそもそも許されるものではない。昭和６３年協定書による和解には意思表示の瑕疵はなく，給与規程改訂(1)及び給与規程改訂(2)に基づく調整手当のシステムについては，原告らの所属していた組合はこれに同意しており，調整手当については，教職員組合は，被告に一任しており，調整手当に関する問題はすでに解決しているのである。 本件における原告らの主張は実質的に本件和解に背反するもので，禁反言の原則にも反するものである。 ２ 争点２，調整手当請求権の根拠本件調整手当はベースアップ分の本俸ではなく賃金の一部である手当のうちの一つにすぎないから，調整手当相当額を本俸として請求するとの原告らの主張は理由がない。 調整手当の性質を如何と解しようとも，本件で問題となっている調整手当は，原告らの主張する各給与規程及び内規に基づいて支給されているものであり，その根拠である本 するとの原告らの主張は理由がない。 調整手当の性質を如何と解しようとも，本件で問題となっている調整手当は，原告らの主張する各給与規程及び内規に基づいて支給されているものであり，その根拠である本件改訂等が無効であれば，調整手当の支給根拠は失われ，これを賃金収入として得ることができなくなることは論を待たない。 ３ 争点３，附則１の効力の有無附則１についての趣意は，上記のとおりであり，その規定は不合理とはいえない。 原告らは，調整手当につき，遅くとも昭和５９年度分以降歴年ごとに受給している。原告らのこうした受給はいずれも附則１の調整手当のシステムを容認しているものといえるから，原告らの本訴請求は労働協約の遵守義務に違反するものである。 ４ 争点４，原告らに対する附則１の適用(一) 原告Ａは，平成１０年８月１日に給与表最高号俸に達した。被告は，原告Ａに対し，平成１１年７月３１日までの１年間附則１本文により調整手当を支給した。しかし，原告Ａは，上記最高号俸に達した次年度の平成１１年８月１日までの過去５年間，何ら研究業績はないことはもとより，服務規律違反等の懲戒処分も受けており，また，原告Ａは，同処分に対する始末書の提出を拒絶するなど反省の色がみられず，人事考課，査定上配慮すべき点はなかった。 したがって，原告Ａについては，附則１本文を適用し，平成１１年８月に支給止めをした。 (二) 原告Ｂは，平成１０年１２月１日に給与表最高号俸に達した。被告は，原告Ｂに対し，平成１１年１１月３０日までの１年間附則１本文により調整手当を支給した。原告Ｂについては，上記最高号俸に達した次年度の平成１１年１２月１日までの間の研究業績が認められたので，平成１１年１２月に附則１ただし書により，人事考課，査定の上，調整手当の支給継続及びその支給率を５０パーセント は，上記最高号俸に達した次年度の平成１１年１２月１日までの間の研究業績が認められたので，平成１１年１２月に附則１ただし書により，人事考課，査定の上，調整手当の支給継続及びその支給率を５０パーセントとして，調整手当を１か月７万５７５０円とした。なお，上記調整手当は，従来の調整手当を削減したものではない。 (三) 調整手当は，原告らが主張するように一方的に打ち切るものではない。 原告らは，附則１の適用について，最高号俸に達した者とそれに達していない者を比較して経済上の利益に不都合が生じる旨を主張するが，附則１は最高号俸に達した者について，さらに被告に貢献できる立場にあるかどうかを問題とする規定であるから，能力の格差によって差異が生じるのは当然である。 被告は，附則１の適用については，最高号俸に達した年の翌年から過去５年間の業績等を評価している。 (四) さらに，組合員と非組合員らとの間に何ら不合理な差別はない。原告らに対する調整手当の打ち切りもしくは削減については，適正な人事考課・査定により行ったものである。 附則１ただし書が適用された者は，平成１３年４月現在７名おり，うち非組合員が４名，組合員が３名である。一方，附則１本文を適用された者は，平成１３年４月現在６名おり，うち非組合員が２名，組合員が４名である。これは，該当者の組合所属の有無にかかわらず，研究業績等の貢献度を能力的に評価していることを示している。 ５ 争点５，原告らに支払われるべき金額原告らの主張は争う。 第三当裁判所の判断一証拠（甲１，２，３の１及び２，４の１及び２，５ないし８，９の１及び２，１０の１及び２，１１，１２の１及び２，１３，１４の１及び２，１５ないし３６，３７の１ないし３，４８ないし５４，６０の１及び２，６１ないし６３，６７ないし７９，８０の１ないし いし８，９の１及び２，１０の１及び２，１１，１２の１及び２，１３，１４の１及び２，１５ないし３６，３７の１ないし３，４８ないし５４，６０の１及び２，６１ないし６３，６７ないし７９，８０の１ないし３１，８１ないし８３，乙１，２，４の１及び２，５の１及び２，７ないし１１，１２の１及び２，１３ないし１６，１７の１及び２，１８ないし２５，２６の１及び２，２７の１ないし１２，２８，２９の１及び２，３０ないし３４，３６の１ないし４，３７ないし３９，４０の１及び２，４１ないし４４，４５の１及び２，４６，４８，証人Ｄ，証人Ｅ，証人Ｆ，証人Ｇ，原告Ｂ，原告Ａ），前記前提事実及び弁論の全趣旨によれば，以下の事実が認められる。 １ 調整手当を巡る経緯について(一) 被告においては，昭和５９年当時，旧給与規程に基づいて賃金の支給が行われており，旧給与規程における賃金の決定は，基本的には，基本給に各年ごとのベースアップを積み上げていくものであった。 しかし，昭和５９年６月，被告は，当時原告らが所属していた教職員組合との団体交渉において，被告の賃金水準は他の大学と比較してかなり高く，毎年の賃上げ分（ベースアップ分）を旧給与規程における基本給に加算していくと，教職員の年収の増加額が大きくなり，ますます世間の相場と離れて高額になってしまうという理由で，新たに調整手当制度を設け，ベースアップ相当分を調整手当として支給するとの調整手当制度の新設を提言した。調整手当は，賞与や時間外労働賃金の対象とはならないものとされた。 これに対し，教職員組合は，同年７月，被告に対して調整手当についての再考を要請するとともに，あくまでもベースアップ分については調整手当としてではなく，ベースアップの形での支給をするように要求した。しかし，被告は，調整手当の支給は，被告の全職員を対象と 当についての再考を要請するとともに，あくまでもベースアップ分については調整手当としてではなく，ベースアップの形での支給をするように要求した。しかし，被告は，調整手当の支給は，被告の全職員を対象としたものであり，その支給を延期することはできないから，教職員組合の組合員でも支給を希望する者に対してはこれを支給すると回答し，同月３１日，被告は，非組合員に対して調整手当を支給した。 (二) 同年１１月１２日，給与規程改訂(1)が行われ，同日から施行された。 同改訂により，調整手当が諸手当の一つとして給与規程上明記された他，合わせて，同規程に附則１が設けられた。 そのため，教職員組合は，同月１７日に行われた団体交渉の席上において，調整手当の取扱いについては疑問があるが，今後のベースアップ交渉の中で検討していくこととし，すでに一部の者が調整手当の支給を受けていることから，今後調整手当についてどのように収拾するのかの判断を被告に委ねることとし，調整手当の支給については被告に一任すると回答した。 これを受けて，被告は，教職員組合に対し，同年１２月４日付けで，教職員組合の昭和５９年度賃上げ（ベースアップ）の要求に対して，被告がベースアップに代わるものとして回答した調整手当の支給については，被告に一任したので，原則として調整手当は対象者全員に支給すること，辞退する者には支給しないこと及びこれを同年４月１日に遡って実施するとの見解を明らかにした。 (三) 被告は，昭和６０年３月１９日付けで，教職員組合に対し，書面をもって，調整手当は，被告の給与水準が高いことを是正する意味からベースアップに代わるべきものとして客観情勢の推移を見ながら更に検討を要するものとして臨時的に支給しているもので，その性格はまだ極めて流動的なものである旨の見解を示した。 (四) 被告は する意味からベースアップに代わるべきものとして客観情勢の推移を見ながら更に検討を要するものとして臨時的に支給しているもので，その性格はまだ極めて流動的なものである旨の見解を示した。 (四) 被告は，昭和６０年５月２３日，給与規程改訂(2)を行った。 同改訂においては，１１条が設けられた。 (五) 昭和６０年７月１日，被告は，教職員組合に対し，昭和６０年度の給与の取扱いについて，組合員でない教職員に対しては，被告が組合に回答した賃上げ案（調整手当，加重平均０．５パーセント）を昭和６０年度新給与として取り扱い，昭和６０年４月に遡り精算のうえ支給する，組合員のうち，上記と同様の受給を希望する者は，学園に申し出れば同様に支給するとし，その支給日を昭和６０年７月２５日とする旨を通知し，被告は，非組合員に対し，昭和６０年度の調整手当を同年４月に遡って支給した。 (六) 昭和６１年５月１５日，教職員組合は，被告による不当労働行為等を理由として，地労委に，不当労働行為救済を求める昭和６１年地労委事件の申立てをした。同事件は，調整手当については，被告が今後団体交渉継続中に，教職員組合所属の組合員に調整手当，一時金，ベースアップに相当する賃金部分の支給，支給の通知及び勧誘をしてはならないことを求める内容の申立てであり，同事件において，教職員組合は，被告が組合の弱体化をねらって調整手当を一方的に支給した旨を主張した。これに対し，被告は，調整手当の導入の背景として，私学の高賃金が厳しく批判され，昭和５７年度以降被告に対する私学振興財団の補助金交付が漸減されている状況下で，賃金水準や定昇額等の社会整合性をも考慮し，調整手当等の導入による賃上げを回答した旨を述べ，また，当初，給与規程の超勤手当の算入項目に調整手当を明記しなかったのは，調整手当を暫定的な性格のも 下で，賃金水準や定昇額等の社会整合性をも考慮し，調整手当等の導入による賃上げを回答した旨を述べ，また，当初，給与規程の超勤手当の算入項目に調整手当を明記しなかったのは，調整手当を暫定的な性格のものと判断していたからであって，現実の支給計算では昭和６０年１月以降のものについては算入していると述べた。 (七) また，被告は，昭和６１年６月１９日付けで，昭和６１年度も賃金は定期昇給に重点を置き，従来から行ってきているように，今回もベースアップも含め調整手当を上積みする，調整手当は資格別基準を設け，昨年度より支給額を増やすことにした，当然のことながら学園給与規程に沿った評定を公平に行い，上積みすることもある，調整手当は前述のように，私学高賃金の社会的批判の高まりの中で導入したものである，従って，人事考課に基づき，研究業績，勤務成績，学園への貢献度，職務の責任度によって決定されるべきものである，努力した人と，そうでない人と同じ給与であるという不合理をなくすために新設したのであるから，廃止する考えはないとの見解を示した。 (八) 昭和６２年３月９日，教職員組合は，被告に対し，昭和６０年４月以降の調整手当を支給するように要求し，合わせて調整手当の制度，そのあり方については，さらに検討することを要求した。また，その際，教職員組合は，地労委事件の申立ては継続するが，被告が調整手当に関する申立て内容についてこれを確約し協定を結ぶのであれば，この点は地労委事件の申立てから削除してもよいとの意向を示した。 (九) このように，調整手当制度導入以降，調整手当を巡っては上記のような経緯があったものの，昭和６３年５月２４日，教職員組合と被告は，地労委において，昭和６３年協定書の締結に至った。 なお，その後，昭和６２年度の賃上げについては昭和６３年６月６日に，昭和６ 記のような経緯があったものの，昭和６３年５月２４日，教職員組合と被告は，地労委において，昭和６３年協定書の締結に至った。 なお，その後，昭和６２年度の賃上げについては昭和６３年６月６日に，昭和６３年度の賃上げについては同年７月２０日に，それぞれ被告と教職員組合との間に「覚え書」が交わされ，昭和６２年度賃上げ分については昭和６３年６月２５日に，昭和６３年度賃上げ分については同年７月３０日にそれぞれ精算が行われた。 また，それ以降，平成元年７月１９日，平成２年７月７日，平成３年６月１２日，平成４年７月１５日，平成５年７月２１日，平成６年７月１９日，平成７年７月２０日，平成８年７月８日，平成９年７月５日，平成１０年７月２８日に，それぞれ当該年度の賃上げについての「覚え書」が被告及び教職員組合の間で交わされた。 いずれの覚え書も，賃上げ分を調整手当として支給するとして，その支給基準を掲げ，ただし，研究業績，勤務成績，被告への貢献度，職務の責任度によって上積みすることがあるとの内容であった。 (一〇) 昭和６３年９月２日，被告は，調整手当に関する内規を作成し，同内規の定めるところにより，調整手当の支給を行うこととした。なお，同内規は，就業規則のように，労働基準監督署には届け出られていない。 (一一) 被告は，平成２年度の春闘の団体交渉の際，調整手当は，給与の一律，画一的な支給方式を改め，賃金引上げに際しては，例年職階別に調整手当の最低額を明示したうえで，研究業績並びに勤務成績，学園への貢献度，職務の責任度等を厳正な人事考課に基づいて査定し，教職員の一人一人の日常の労に手厚く，きめ細かく報いるためのもので，公平に多様な機能を発揮できるものであるとの見解を明らかにした。 (一二) 平成６年５月１８日付けで，被告は，「教職員の皆さんへ」と題する書面に 人の日常の労に手厚く，きめ細かく報いるためのもので，公平に多様な機能を発揮できるものであるとの見解を明らかにした。 (一二) 平成６年５月１８日付けで，被告は，「教職員の皆さんへ」と題する書面において，調整手当は，研究業績，勤務成績，本学への貢献度，職務の責任度に基づき公正な考課を行い，教職員一人ひとりの日常の勤務に手厚く報いるために支給しているものであると同時に，賃金水準引上げをも目的とするベースアップ機能をも含んでいるとの見解を示した。 (一三) 平成９年１２月ころ，教員組合が結成され，Ｄが執行委員長，原告Ｂが副執行委員長，原告Ａが書記長となった。 (一四) 平成１１年９月６日付けで，教員組合は，被告に対し，調整手当はベースアップ相当分であるから，資格給に基づく調整手当（内規２条１号(2)）が本俸に組み入れられるべきであること及び資格別調整手当の導入は就業規則の不利益変更である旨を主張した。 また，教員組合は，平成１２年５月１１日，被告に対して「２０００年度団体交渉要求書」を交付し，調整手当制度を廃止し，調整手当と第二基本給を本俸に繰り入れるように要求した。 (一五) 被告においては，昭和５９年以降現在に至るまで，本俸のベースアップは行われていない。 なお，調整手当は，被告における退職金の算定の際には考慮されない。 ２ 原告らに対する調整手当削減について(一) 原告Ａの，平成１１年６月２５日支給の賃金は，基本給５０万４５００円，第二基本給２万８５００円，住宅手当１万０５００円，調整手当・１５万８５００円，増担手当２万６０００円及びカウンセラー手当８０００円の合計７３万６０００円であった。また，同年９月２４日支給の賃金は，基本給，第二基本給，住宅手当，増担手当，カウンセラー手当は６月２５日支給分と同じで，この他に通勤手当２万５２７ ラー手当８０００円の合計７３万６０００円であった。また，同年９月２４日支給の賃金は，基本給，第二基本給，住宅手当，増担手当，カウンセラー手当は６月２５日支給分と同じで，この他に通勤手当２万５２７０円が支給されているが，調整手当は支給されておらず，総支給額は，６０万２７７０円であった。 原告Ａの調整手当が，平成１１年９月分以降上記のように支給されなくなった理由は，原告Ａは，平成１０年８月１日に給与表の最高号俸に達したが，平成１１年７月までの過去５年間の研究業績としては，体育学会での発表が３件で，著書論文等はなく，年間の出勤日数は，平成６年度から平成１０年までの５年間の通算では平均よりやや高めに推移しているが，大学への貢献度は，独善的で協調性が欠如しており，プラス評価できる事項は特にみあたらないこと，職務の責任度として大学院担当，役職のいずれにも該当せず，職責の重要度は高くないこと，サッカー部部長であるが，部員が４名退部するなど部長としての管理，指導面及び責任感等に問題があること，服務規律違反を受け，その懲戒処分通知の受領を拒否したこと，サッカー部の合宿において監督不行届きにより部員がけがをしたこと，平成７年１０月に研究室において火気を使用して事故を起こし，被告から注意を受けていることから，原告Ａが被告の教員としての資質に欠け，評価として最低であるとしてその評価が「Ｃ－～Ｄ」と判定され，調整手当全額カットが相当であるとされたためである。 (二) 原告Ｂの，平成１１年１１月２５日支給の賃金は，基本給４６万３２００円，第二基本給２万５８００円，家族手当１万１４００円，住宅手当１万０５００円，調整手当(1)１５万１５００円，カウンセラー手当８０００円の総支給額６７万０４００円であったが，同年１２月２４日支払の賃金は，基本給，第二基本給，家族 手当１万１４００円，住宅手当１万０５００円，調整手当(1)１５万１５００円，カウンセラー手当８０００円の総支給額６７万０４００円であったが，同年１２月２４日支払の賃金は，基本給，第二基本給，家族手当，住宅手当，カウンセラー手当は前月と同じであるが，調整手当(1)項目の支払はなく，調整手当(2)項目で７万５７５０円が支給されているため，総支給額は，５９万４６５０円であった。 原告Ｂの調整手当が，平成１１年１２月分以降上記のように定められた理由は，原告Ｂは，平成１０年１２月１日に給与表の最高号俸に達したが，平成１１年１１月までの過去５年間の研究業績として，論文２，発表１，平成１０年度に共著が１点予定されていること，勤務成績として，年間の出勤日数が，平成６年度ないし平成１０年度において，いずれも平均以下で下位に位置していること，職務の責任度として，大学院担当，役職のいずれにも該当せず，職責の重要度が高くないこと，その他特筆すべき事由はなく，総合評価としては「Ｃ」程度であり，調整手当１５万１５００円については，全額カットするのが適当であると判断されるが，外国の大学での研究発表があり，専門誌への論文投稿などは一応評価できるとして，総合評価と支給基準とで不整合な点は特別に考慮して現行の５０パーセント額を支給するとされたためである。 なお，被告は，上記評価判定については，支給基準として，評価Ａ以上１００パーセント，Ｂ＋９０パーセント，Ｂ８０パーセント，Ｂ－６０パーセント，Ｃ＋５０パーセント，Ｃ以下０パーセントとの基準を設けていた。 (三) 原告Ａ及び原告Ｂは，いずれも最高号俸に達した以降とそれ以前において，資格及び職務内容について特段変更はなかった。 ３ 原告Ａに対する処分について被告は，原告Ａに対し，平成１０年４月１５日付けで，原告Ａ 及び原告Ｂは，いずれも最高号俸に達した以降とそれ以前において，資格及び職務内容について特段変更はなかった。 ３ 原告Ａに対する処分について被告は，原告Ａに対し，平成１０年４月１５日付けで，原告Ａが被告の承認を得ずに他大学の業務に従事したことは被告就業規則６条に反することを理由に，懲戒（譴責）処分をし，同月１６日付けで，同月２５日までに被告に始末書を提出するように命じた。 これに対し，原告Ａ及び教員組合は，原告Ａに対する処分は大学の自治に反し，また，手続違背があり，さらに，原告Ａが他大学での講義についての届出を怠ったことはこれまでの被告における懲戒処分事由と比べて軽微であり，原告Ａを懲戒処分に付すことは不当であって，不当労働行為である等の記載のある「抗議書」と題する書面を同月２４日付けで被告に交付した。 ４ 資格給としての調整手当について調整手当項目で支給されている金員のうち，資格給としての調整手当（内規２条１号・）は，その額が毎年決定されて前年の支給額に加算されるが，その内訳は，昭和５９年度は教授，助教授ともに２５００円であり，平成１０年度は，教授が２０００円以上（累積１４万６０００円以上），助教授が２０００円以上（累積１２万８５００円以上）と，資格毎に最低額を決められている。また，教職員組合との毎年の賃上げ交渉の際の「覚え書」にも，教授，助教授等の職務上の地位ないし資格ごとの調整手当支給額が明記されている。資格給としての調整手当における資格とは，教員であれば，教授，助教授，講師，助手の４種類に区別されるところの，教員としての職務上の地位をいうものである。 もっとも，被告において，調整手当支給の際，支給項目としては，「調整手当」として支給されており，資格給としての調整手当として金額を明記して別個に支給されているものではない。 地位をいうものである。 もっとも，被告において，調整手当支給の際，支給項目としては，「調整手当」として支給されており，資格給としての調整手当として金額を明記して別個に支給されているものではない。 二上記認定事実に基づき検討する。 １ 争点１について(一) 上記認定事実によれば，被告が，新たに調整手当の制度を導入したのは，昭和５９年当時，被告の賃金が他大学と比較して高水準であったとの認識から，１８歳人口の減少も見込まれる中，そのまま従前からの賃金体系を今後も維持し続けていたのではますます賃金の増額傾向が続くことになるため，当時の被告の賃金体系を見直し，それまで毎年のベースアップ分についてはこれを基本給に加算していた方法を止め，新たに調整手当制度を新設し，ベースアップ相当分を手当の一つとして支給することにしたもので，賞与や退職金の基準となる基本給から外し，かつ，最高号俸に至った後にその支給を減額したり，打ち切ることを可能とすることによって，人件費を抑制することを目的としたものである。そして，その後も，被告は，教職員組合が求めるベースアップを拒否し，結局，教職員組合は，昭和５９年１１月に調整手当の支給について，被告にこれを一任し，また，昭和６３年には，地労委において，被告と教職員組合は，調整手当に関する協定を締結し，その後給与規程に基づいて，教職員組合の組合員に対しても現在に至るまで調整手当が支給され続けている。最高号俸到達の１年後に調整手当の支給を打ち切る旨の規定は，調整手当制度が設けられた当初から存在した。そうすると，本件調整手当の導入は，賃金増額の方法として，手当という形をとって行われたもので，その手当の実質が何であれ，調整手当分の賃金が増額するだけで，給与規程改訂(1)によって，賃金が減額になるということはない。給与規程改訂( 賃金増額の方法として，手当という形をとって行われたもので，その手当の実質が何であれ，調整手当分の賃金が増額するだけで，給与規程改訂(1)によって，賃金が減額になるということはない。給与規程改訂(2)及び内規作成も，これによって賃金の減額を可能とするものではない。最高号俸到達後に調整手当が減額ないし不支給となる場合があり，これは賃金の減額に当たるものの，給与規程改訂(1)による調整手当導入時から規定されていたものであり，いわば期間限定の増額であったというにすぎず，給与規程改訂(2)及び内規作成によって，影響を受けるものではない。 なお，内規作成については，内規を特段就業規則と実質的に同一のものと解すべき理由はなく，むしろ，その記載内容及び給与規程の調整手当に関する規定の文言からすれば，内規は，給与規程に規定する調整手当の内容を整理したものにすぎないから，内規作成は，就業規則の変更の問題にはならない。 そうであれば，本件改訂等を就業規則の不利益変更であるという原告らの主張は理由がないというべきである。 (二) また，原告らは，本件改訂等の改訂手続に違法があると主張するが，上記認定のとおり，給与規程改訂(1)及び給与規程改訂(2)は，調整手当について明文の規定を設けるとともに，その適用方法について定めており，教職員組合から一任を受けたことを前提として，被告が各改訂に基づく変更を労働基準監督署に届け出たのであり，さらに，教職員組合は，昭和６３年協定書において調整手当制度を容認し，その後，毎年，覚書を交わして調整手当支給を認めてきたのであって，上記各改訂の手続に瑕疵があったと認めることはできない。 (三) さらに，原告らは，本件調整手当が，最高号俸に到達後に一方的に打ち切ることができる内容となっている点について，その不合理故に無効となる旨 記各改訂の手続に瑕疵があったと認めることはできない。 (三) さらに，原告らは，本件調整手当が，最高号俸に到達後に一方的に打ち切ることができる内容となっている点について，その不合理故に無効となる旨主張する。 しかしながら，法律行為が効力を失うには，それ相応の理由が必要であり，内容が不合理であるというだけで，無効になるわけではない。確かに，本件調整手当については，その削減ないし支給打ち切りにより，教職員の年収が相当程度減少するということはできるが，これは制度が設けられた当初から予定されていたことであって，公序に反する程度に至っているとは言い難いし，他に，これを無効とする事情は認められない。 ２ 争点３について原告らは，本件改訂等が有効であっても，附則１の規定は無効であると主張する。しかし，この点については，前項(三)において説示のとおり，無効原因がないから，原告らの主張はこれを採用できない。 ３ 争点４について(一) 上記１及び２記載のとおり，附則１を含む給与規程の効力を妨げる事情はないから，原告らが被告に対して調整手当を請求する根拠は，給与規程に基づく調整手当となる。そして，原告らは，既に，最高号俸に達して１年を経過した者であるから，その調整手当を請求する根拠は，同附則１のただし書である。 (二) ところで，被告は，本件調整手当について，当初，これをベースアップ相当分と説明し，昭和６０年の段階では，ベースアップに代わるものといい，昭和６１年には，ベースアップを含め調整手当を上積みすると説明し，平成６年においても，本件調整手当はベースアップ機能を含むと説明している。調整手当は，毎年，前年度の調整手当に当年分を加算する方法で増額してきたものであるから，ベースアップに代わるものとかベースアップ相当分として加算され，累積してきた部分 アップ機能を含むと説明している。調整手当は，毎年，前年度の調整手当に当年分を加算する方法で増額してきたものであるから，ベースアップに代わるものとかベースアップ相当分として加算され，累積してきた部分は，ベースアップそのものではないが，ベースアップの対象すなわち基本給部分と性質を同じくするもので，ただ，これが賞与や退職金に反映せず，将来は削減されうるものとして増額されてきたものといえ，これが労働に対する対価としての性質を有することは否定できない。 被告は，その後，本件調整手当を各種原因によって生じる教職員の給与の不均衡を調整するための手当であると説明するものの，給与規程１１条では，その内容を，研究業績並びに勤務成績，被告への貢献度，職務の責任度によって支給するとしており，これが，担当職務や責任と無関係でないことは明らかである。 そして，被告においては，調整手当のうち，内規２条１号(2)に定める資格給としての調整手当部分については，毎年，その内訳を明らかにして資格ごとに調整手当の最低額を示しており，また，教職員組合との毎年の賃上げ交渉の際の「覚え書」にも，教授，助教授等の職務上の地位ないし資格ごとの調整手当支給額を明記し，その額を前年の調整手当に加算してきた。そこで，教授，助教授等の職務上の地位ないし資格に基づいて支給されている部分については，その地位ないし資格に基づいて支給される労務対価性のある賃金としての性格を有するものである。この調整手当は，毎年，累積する運用となっていることから，賞与を除く賃金の２割程度の額となっている。 このような本件調整手当が労務対価性のある賃金であって，ベースアップに代わるものとかベースアップ相当分として支給され，しかも，賞与を除く賃金の約２割程度となっていることからすると，これを，最高号俸到 このような本件調整手当が労務対価性のある賃金であって，ベースアップに代わるものとかベースアップ相当分として支給され，しかも，賞与を除く賃金の約２割程度となっていることからすると，これを，最高号俸到達という労務提供と全く関係のない事実によって削減することは，論理的には合理性がない。地位や資格に基づいて支給される賃金については，その資格や職責に軽減がない限りは，これを減額する理由はない。 そうすると，本件調整手当のうち，地位や資格に基づいて支給される部分については，最高号俸に達した１年後も，その資格や職責に変更がない限りは，これによって行う労働の対価である賃金部分は減額されるべきではないのであって，就業規則の附則１がただし書を定めたのは，その趣旨と解するべきである。そこで，同附則１については，調整手当に労務対価性のある地位や資格に基づいて支給される部分を含む以上，本文の文言にかかわらず，その地位や資格が変更され，また，その労務内容が変化して職責に変更が生じ，あるいは労務提供そのものに著しい変化が生じた場合など合理性のある場合に減額できる趣旨の規定と解するのが合理的であり，最高号俸に達した１年後に一旦支給根拠を失い，被告において，査定の上で新たな支給を可能とする旨の規定と解するべきではない。 上記認定事実によれば，原告らのいずれも，資格及び職務内容については，最高号俸に達した１年後の前後で何ら変更がない。また，その前後で，原告らの労務提供の水準が著しく減退したという事情もない。したがって，原告らのいずれについても，調整手当のうち，資格給としての調整手当については，これを削減される合理的理由はないというべきである。 これに対し，被告は，原告らに附則１を適用し，支給率を５０パーセントとし，あるいは不支給とした理由を縷々主張するが，その査 の調整手当については，これを削減される合理的理由はないというべきである。 これに対し，被告は，原告らに附則１を適用し，支給率を５０パーセントとし，あるいは不支給とした理由を縷々主張するが，その査定は，学術論文を事務局においてその稿数だけで評価したり，研究業績を評価する態勢がないなど，評価が正当にされたかどうか疑問があり，過去の非違行為についても，既に処分済のものを再度評価する点で疑問があるだけでなく，原告らの労務内容に変更がないのに，これらの事情が労務対価性のある資格給としての調整手当部分を減額する理由とならないのは，上記のとおりである。 この点，証人Ｅは，資格を能力の一部として配慮した調整手当を資格給としての調整手当と呼んでいると供述し，また，被告の理事である証人Ｇは，資格も能力である旨を述べるが，通常は能力に伴って資格が付与されるのであり，被告における人事が適正に行われている限り，当該資格にみあった者が当該資格を有する地位にあるのであるから，資格ごとに定められた資格給としての調整手当は，当然その資格を考慮して定められていると推認されるのであって，これを支給するにあたって，さらに能力評価を行うことは，被告が資格給としての調整手当の額を資格ごとに定めていることと相容れないというべきであり，これらの供述を採用できない。 ４ 争点５についてそこで，原告らに削減前に支給されていた調整手当のうち，資格給としての調整手当の占める割合についてであるが，原告Ａは，原告Ａに支給されていた調整手当のうち，資格給としての調整手当は，月額１６万０５００円(原告Ａ本人），原告Ｂは，原告Ｂに支給されていた調整手当のうち，資格給としての調整手当は，月額１５万０５００円である（原告Ｂ本人）旨それぞれ述べているが，他に原告らが述べている金額が各原告の資格給とし Ａ本人），原告Ｂは，原告Ｂに支給されていた調整手当のうち，資格給としての調整手当は，月額１５万０５００円である（原告Ｂ本人）旨それぞれ述べているが，他に原告らが述べている金額が各原告の資格給としての調整手当であると認めるに足りる的確な証拠はなく，各原告らの資格給としての調整手当の金額は明らかではない。しかし，平成１０年度において，資格給としての調整手当として，その累積（月額）は，教授の場合１４万６０００円以上，助教授の場合１２万８５００円以上とされているから（乙１８），原告らについても，それぞれの資格に基づき，原告Ａについては，少なくとも月額１４万６０００円以下に，原告Ｂについては，少なくとも１２万８５００円以下に減額される理由はないというべきである。 そうすると，被告は，原告Ａに対し，原告Ａが最高号俸に達した１年後以降も，調整手当として，月額１４万６０００円，原告Ｂについては，月額１２万８５００円を支払う義務があるというべきである。 三以上によれば，その余の判断をするまでもなく，原告らの請求は上記の範囲で理由があるから，その範囲でこれを認容し，その余の請求は棄却することとして，主文のとおり判決する。 大阪地方裁判所第５民事部裁判長裁判官松本哲泓裁判官大島道代裁判官西森みゆきは，転補のため署名押印することができない。 裁判長裁判官松本哲泓･
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