平成２８年６月１７日判決言渡平成２４年（行ウ）第５４号被保険者資格確認請求却下処分取消請求事件主文 １ ○社会保険事務所長が平成２１年１２月４日付けで原告に対してした，原告の厚生年金保険の被保険者の資格の確認の請求を却下する旨の処分を取り消す。 ２ 訴訟費用は被告の負担とする。 事実及び理由 第１ 請求主文１項に同旨第２ 事案の概要等本件は，Ａ株式会社（以下「Ａ」という。）との間で雇用契約を締結し，英語講師として就労していた原告が，平成２１年１１月９日，○社会保険事務所長（当時）に対し，厚生年金保険の被保険者（以下，特に断らない限り「被保険者」という。）の資格の取得の確認の請求（以下「本件確認請求」という。）をしたところ，同年１２月４日付けで，これを却下する旨の処分（以下「本件却下処分」という。）を受けたことから，同処分の取消しを求める事案である。 １ 関係法令の定め別紙「関係法令の定め」記載のとおりである（同別紙で定める略称は，以下においても用いる。）。 ２ 前提事実（当事者間に争いがない事実，後掲の証拠及び弁論の全趣旨により認められる事実）(1) 原告がＡにおいて就労するに至った経緯等ア原告は，１９６９年（昭和４４）年▲月▲日，フィリピン共和国において出生し，１９７５年（昭和５０年），家族と共にカナダに移住し，１ ９７９年（昭和５４年），同国の国籍を取得し，以後同国の国籍を有する外国人の男性である（甲１，３７）。 イ原告は，１９９８年（平成１０年）の１月ないし２月，日本のいわゆる語学学校（Ｂ）が，講師を募集していたのに応じて面接を受け，同語学学校で就労することとなり，その後本邦に上陸し，「人文知識・国際業務」の在留資格をもって本邦に滞在し，同年５月から平成１６年３月ないし４ 学校（Ｂ）が，講師を募集していたのに応じて面接を受け，同語学学校で就労することとなり，その後本邦に上陸し，「人文知識・国際業務」の在留資格をもって本邦に滞在し，同年５月から平成１６年３月ないし４月頃まで，ＢＣ校で英語講師として就労した（甲３７）。 ウ原告は，平成１６年６月１５日付けで，語学学校を運営するＡとの間で，雇用契約（以下「本件雇用契約」という。）を締結し，以後現在に至るまで，Ａの適用事業所において就労している（甲６，３７，乙３４，原告本人）。 エ原告は，平成１８年８月１日に厚生年金保険の被保険者の資格を取得した。 (2) 本件訴えの提起に至る経緯ア Ａは，平成２１年８月１日付けで原告について被保険者の資格の喪失の届出をした（甲１８）。 イ ○社会保険事務所長（当時）は，平成２１年９月３日付けで，事業主であるＡに対し，原告について同年８月１日付けで被保険者の資格の喪失が確認された旨の通知をした。 ウ原告は，その後，Ａから，上記イの内容の通知を受け，平成２１年１１月９日，○社会保険事務所長に対し，「健康保険・厚生年金保険被保険者資格確認請求書」（甲１）に，平成２１年８月１日付けの「資格喪失の確認」，「引き続き加入中であることを確認したい」などと記載して，厚年法３１条１項の規定に基づき，確認の請求（本件確認請求）をした（甲１）。 エ ○社会保険事務所長は，平成２１年１２月４日付けで，請求に係る事実 がないものと認めたとして本件確認請求を却下する旨の処分（本件却下処分）をした（甲１６）。 オ ○社会保険事務所は，平成２１年１２月３１日，廃止され，本件却下処分は厚生労働大臣等がした処分とみなされ，同処分に係る権限の受任者は日本年金機構となった（日本年金機構法１条，附則１条，７条）。 カ原告は，平成２２年１ 成２１年１２月３１日，廃止され，本件却下処分は厚生労働大臣等がした処分とみなされ，同処分に係る権限の受任者は日本年金機構となった（日本年金機構法１条，附則１条，７条）。 カ原告は，平成２２年１月２５日，本件却下処分を不服として関東信越厚生局社会保険審査官に対して審査請求をしたが，同審査官は，同年１１月１９日付けで同審査請求を棄却する旨の決定をした（甲１７，１９）。 キ原告について，平成２２年１２月１日付けで，厚生年金保険の被保険者の取得の確認がされた。 ク原告は，平成２３年１月１８日，前記カの決定を不服として社会保険審査会に対して再審査請求をしたが，同審査会は，同年７月２９日，同再審査請求を棄却する旨の裁決をした（甲２０，２４）。 ケ原告は，平成２４年１月２９日，本件訴えを提起した（顕著な事実）。 (3) 厚生省保険局保険課長，社会保険庁医療保険部健康保険課長及び同部厚生年金課長の連名による都道府県民生主管部（局）保険課（部）長宛ての昭和５５年６月６日付けの文書（乙１。以下「内かん」という。）について内かんの体裁は，「拝啓時下益々御清祥のこととお慶び申し上げます。」という書き出しから始まり，「敬具」という結語で終わるというものであり，短時間就労者（いわゆるパートタイマー）に係る健康保険及び厚生年金保険の被保険者資格の取扱いについて，次のとおり記載している。 「短時間就労者（いわゆるパートタイマー）にかかる健康保険及び厚生年金保険の被保険者資格の取扱いについては，各都道府県，社会保険事務所において，当該地方の実情等を勘案し，各個別に取扱基準を定めるなどによりその運用が行われているところです。もとより，健康保険及び厚生年金保険が適用されるべきか否かは，健康保険法及び厚生年金保険法の趣旨から当該 就労者が当該事 ，各個別に取扱基準を定めるなどによりその運用が行われているところです。もとより，健康保険及び厚生年金保険が適用されるべきか否かは，健康保険法及び厚生年金保険法の趣旨から当該 就労者が当該事業所と常用的使用関係にあるかどうかにより判断すべきものですが，短時間就労者が当該事業所と常用的使用関係にあるかどうかについては，今後の適用に当たり次の点に留意すべきであると考えます。 １ 常用的使用関係にあるか否かは，当該就労者の労働日数，労働時間，就労形態，職務内容等を総合的に勘案して認定すべきものであること。 ２ その場合，１日又は１週の所定労働時間及び１月の所定労働日数が当該事業所において同種の業務に従事する通常の就労者の所定労働時間及び所定労働日数のおおむね４分の３以上である就労者については，原則として健康保険及び厚生年金保険の被保険者として取り扱うべきものであること。 ３ ２に該当する者以外の者であっても１の趣旨に従い，被保険者として取り扱うことが適当な場合があると考えられるので，その認定に当たっては，当該就労者の就労の形態等個々具体的事例に即して判断すべきものであること。」(4) 社会保険庁運営部医療保険課長による地方社会保険事務局長宛ての平成１７年５月１９日付けの文書（甲２３，乙２。以下「課長通知」という。）について課長通知は，「語学学校に雇用される外国人講師に係る健康保険・厚生年金保険の適用について」との表題が付され，「標記については，平成１７年３月２８日付庁保険発第0328002 号「外国人講師に係る健康保険・厚生年金保険の適用について」により，外国人講師を雇用する語学学校については，重点的に調査を行う事業所に選定し事業所調査を実施することとしたところであるが，非常勤として雇用されている外国人講師（以下「非常勤外 険の適用について」により，外国人講師を雇用する語学学校については，重点的に調査を行う事業所に選定し事業所調査を実施することとしたところであるが，非常勤として雇用されている外国人講師（以下「非常勤外国人講師」という。）の取扱いに当たっては，下記の取扱いに留意の上，事業所調査を実施するよう特段の配慮をお願いする。」との記載に続き，非常勤外国人講師の健康保険及び厚生年金保険の被保険者資格の取扱いについて，次の とおり記載している。 「１ 非常勤外国人講師に係る適用基準(1) 非常勤外国人講師が，当該語学学校と常用的使用関係にあるかどうかについては，１日又は１週の所定労働時間及び１月の所定労働時間日数が当該事業所において，常勤として雇用されている外国人講師（以下「常勤外国人講師」という。）の所定労働時間及び所定労働日数のおおむね４分の３以上である場合には，健康保険及び厚生年金保険の被保険者（以下「被保険者」という。）として取り扱うこと。 (2) 語学学校に雇用されている講師が全員非常勤外国人講師であるため，所定労働時間及び所定労働日数がおおむね４分の３以上であるか否かを判断する際に，比較すべき常勤外国人講師がいない場合については，当該語学学校において常勤として雇用されている一般的な従業員（いわゆる正社員）の所定労働時間及び所定労働日数のおおむね４分の３以上であるか否かをもって，被保険者として取り扱うこと。 (3) 就業規則または雇用契約において，非常勤外国人講師の１日又は１週の所定労働時間は規定されているが，１月の所定労働日数が規定されていない場合には，常勤外国人講師及び非常勤外国人講師の所定労働時間から，それぞれの１月の総労働時間を算出したもの（以下「総労働時間」という。）を比較しておおむね４分の３以上であるか否かをもって れていない場合には，常勤外国人講師及び非常勤外国人講師の所定労働時間から，それぞれの１月の総労働時間を算出したもの（以下「総労働時間」という。）を比較しておおむね４分の３以上であるか否かをもって被保険者として取り扱うか否かを判断すること。 ２ 月によって労働時間が異なる場合の取扱い前記の１に該当しない場合であっても，残業が常態的であったり，給与形態が出来高払いとなっている等のため，労働時間が月によって変動し，非常勤外国人講師の労働時間が，常勤外国人講師の労働時間のおおむね４分の３以上となる月や下回る月がある場合には，非常勤外国人講師の総労働時間と常勤外国人講師の総労働時間を比較し，おおむね４分 の３以上となる月が連続で２ヶ月を超えていれば，被保険者として取り扱うこと。 なお，この場合の資格取得日は，おおむね４分の３以上となった最初の月の１日とすること。 ３ 勤務時間がレッスン単位で定められている場合の取扱い(1) 就業規則または雇用契約において，勤務時間がレッスン単位で定められている場合には，１日又は１週のレッスン数に１レッスン当たりの時間数を乗じ，１日又は１週の労働時間を算出し判断すること。 (2) おおむね４分の３以上であるか否かを判断する際には，レッスンの間における休憩時間は労働時間に含めないこととするが，当該休憩を活用して次のレッスンの準備を行う等実質的に就労を行っている場合には，労働時間に含めて判断するものとする。」(5) Ａにおける被保険者に関する取扱い等ア Ａは，平成１９年１１月２０日付けで，平成２０年１月１８日から適用される従業員（教師）の厚生年金保険を含む社会保険加入の基準について，次のとおり，従業員に通知した（乙３）。 (ア) これまでは，６か月期間ごとに社会保険の加入・脱退の見直しを行 １月１８日から適用される従業員（教師）の厚生年金保険を含む社会保険加入の基準について，次のとおり，従業員に通知した（乙３）。 (ア) これまでは，６か月期間ごとに社会保険の加入・脱退の見直しを行っていたが，変更日（平成２０年１月１８日）以降は３か月期間ごとの見直しに変わる。 (イ) 見直しの（基準とする）期間は，次のとおりとなる。 １月１８日～４月１７日４月１８日～７月１７日７月１８日～１０月１７日１０月１８日～１月１７日(ウ) 見直しの基準は次のとおりとなる。 ａ 各月の正確な授業数に基づいて計算する。 ｂ 教師が３か月期間，連続で各月１９８レッスン以上担当した場合は，社会保険に強制加入となる。 ｃ 教師が３か月期間のうち，１か月でも担当したレッスン数が１９８レッスン以下であった場合は，社会保険に入る必要はない。 ｄ ただし，教師が１か月で１９８レッスン以上担当した場合は，社会保険に加入することができる。 ｅ 社会保険に加入した教師が引き続き加入を続けたい場合は，上記３か月期間のうち最低１か月は１７６レッスン以上担当することが必要である。このレッスン数は，平成１７年８月１日以降の加入者に適用される。 イまた，Ａにおいては，上記アの基準に基づくほか，教師が６か月連続して１か月当たりの担当したレッスン数が１７６レッスンを下回った場合は，社会保険の資格を喪失する旨の運用がされていた（甲３７，乙４）。 なお，Ａにおいては，それぞれの月の１８日から翌月の１７日を１か月の単位として報酬等の算定の基礎としており，上記アの社会保険加入・喪失に関するレッスン数の計算についても，その単位を基礎としていた（甲１４，１８。以下，その単位について，平成２１年１月１８日から同年２月１７日までを「平成２１年２月期」などと表記 の社会保険加入・喪失に関するレッスン数の計算についても，その単位を基礎としていた（甲１４，１８。以下，その単位について，平成２１年１月１８日から同年２月１７日までを「平成２１年２月期」などと表記する。）。 ウ原告の平成２１年１月１８日から同年７月１７日まで（平成２１年２月期から同年７月期まで）の勤務状況（担当したレッスン数）は，次のとおりであり（甲１２，１４，１７），１か月当たりのレッスン数は，いずれも１７６レッスンを下回っていた。 平成２１年２月期（同年１月１８日～同年２月１７日）１６８レッスン平成２１年３月期（同年２月１８日～同年３月１７日）１５２レッスン平成２１年４月期（同年３月１８日～同年４月１７日）１７１レッスン平成２１年５月期（同年４月１８日～同年５月１７日）１５９レッスン 平成２１年６月期（同年５月１８日～同年６月１７日）１６３レッスン平成２１年７月期（同年６月１８日～同年７月１７日）１６０レッスンエこのため，Ａは，前記(2)アのとおり，平成２１年８月１日付けで原告について被保険者の資格の喪失の届出をした（甲１８）。 ３ 争点本件における争点は，原告が平成２１年８月において，厚生年金保険の被保険者（「適用事業所に使用される７０歳未満の者」（厚年法９条））であったと認められるか否かである。 ４ 当事者の主張の要旨（被告の主張の要旨）(1) 内かんについてア国民健康保険法（以下「健保法」という。）３条１項及び厚年法９条に規定する「使用される者」とは，常用的使用関係にある者と解すべきであること(ア) 健保法３条１項及び厚年法９条にいう「使用される者」は，常用的使用関係にある者と解すべきであることは，①健康保険制度及び厚生年金保険制度の制定当初から，自己の労働力を唯一の資本とし ること(ア) 健保法３条１項及び厚年法９条にいう「使用される者」は，常用的使用関係にある者と解すべきであることは，①健康保険制度及び厚生年金保険制度の制定当初から，自己の労働力を唯一の資本とし，その提供した労働力の対価として得た賃金のみを生計の基盤として生計を支える労働者を制度の対象とすることを想定していたこと，②保険制度上の仕組みとして，健保法及び厚年法は，その保険料につき「標準報酬月額」に基づき計算すべきものとしているところ（健保法１５６条，厚年法８１条），「標準報酬月額」の決定方法（被保険者が継続的に雇用されていることを前提に「報酬月額」算定の基礎となる賃金の期間が定められており，被保険者の勤務日数が一定以上あることを前提として，「報酬月額」算定の基礎となる賃金の支払い基礎日数が少ない月の賃金が除外されている）等は，両各法における被保険者が，全ての労働者ではな く，「常用的使用関係にある者」に限定することを前提としていること，③健康保険制度及び厚生年金保険制度において常用的使用関係を判断する意義は，労働者だけでなく使用者に対しても保険料負担を求める保険制度によって事業主に使用される労働者を保護するという目的に鑑みれば，これらの保険制度によって保護するに値する労働者を，保険料負担者でもある使用者との関係の緊密さを基準とした一定の範囲の労働者に限定して解することにあることから明らかである。 (イ) 「標準報酬月額」は，被保険者が常用的使用関係にある者であることを前提として設定されている。すなわち，健保法及び厚年法における「標準報酬月額」は，被保険者の賃金額に基づき決定される「報酬月額」に応じて区分された「標準報酬月額等級」に基づき定められ，「標準報酬月額等級」は，健保法においては第１級から第４７級まで，厚年 る「標準報酬月額」は，被保険者の賃金額に基づき決定される「報酬月額」に応じて区分された「標準報酬月額等級」に基づき定められ，「標準報酬月額等級」は，健保法においては第１級から第４７級まで，厚年法においては第１級から第３０級までの等級があるところ（健保法４０条１項，厚年法２０条１項），健保法１５６条及び厚年法８１条が，かかる「標準報酬月額」を基礎として保険料の額を算定することとしたのは，保険料の額を被保険者の賃金額に見合ったものとする趣旨である。 そして，健保法及び厚年法における「標準報酬月額等級」の下限は，毎月勤労統計調査（毎月勤労統計調査規則に基づき，厚生労働省（旧労働省）が実施している調査）に基づく事業所規模５人以上の事業所における労働者の出勤日数の平均日数に，最低賃金法に基づく１日（８時間）当たりの最低賃金を乗じた金額を参考に定められてきた。すなわち，健保法及び厚年法における「標準報酬月額等級」は，被保険者が上記毎月勤労統計調査に基づく労働者の平均的な出勤日数以上に終日勤務をしていることを前提に設定されており，常用的使用関係にある者を被保険者とすることを前提とするものである（乙３０）。 イ 「使用される者」が適用事業所に使用されている全ての労働者を指すも のではないこと(ア) 健康保険及び厚生年金保険の被保険者となる「使用される者」が適用事業所に使用されている全ての労働者を指すものではないことについても，①各種家族給付制度の存在自体が，被保険者の範囲が限定されることを前提としていること，②健保法及び厚年法は，全ての労働者を適用対象とする労働者災害補償保険法とは異なる保険料の算定方法を採用していることからすれば明らかである。 (イ) さらに，保険料の算定や保険給付の額は，みなし報酬月額であ は，全ての労働者を適用対象とする労働者災害補償保険法とは異なる保険料の算定方法を採用していることからすれば明らかである。 (イ) さらに，保険料の算定や保険給付の額は，みなし報酬月額である標準報酬月額に基づくこととされ，厚年法では最低等級の９万８０００円の標準報酬月額については報酬月額の下限が定められておらず，報酬月額が１０万１０００円未満の者は全てこの９万８０００円の標準報酬月額に属することになる。 そのため，１月当たりの労働時間が相当程度短く報酬月額が９万８０００円を大幅に下回るような者が被保険者となるとするならば，事業主及び被保険者の双方について，実際の報酬月額ではなく，９万８０００円の標準報酬月額に基づいた保険料の納付義務が発生することになる。 この点について，まず，事業主についてみれば，自身が雇用する労働者から提供を受ける労務に比べて過大な保険料負担を強いられることになる。また，同じ点を被保険者についてみれば，仮に，原告が主張するように，被保険者の範囲につき全ての労働者と解釈する場合に，例えば，月１日しか労働を提供せず１万円の報酬しか得ていない労働者であっても，適用事業所に使用されてさえいれば，健康保険及び厚生年金保険の被保険者に当たることとなるが，この場合の当該労働者の保険料の額は，収入を超える額となるのであって，被保険者の範囲について，原告が主張するような解釈を採り得ないことは明らかである。 (ウ) 内かんは，健保法及び厚年法における「使用される者」が「常用的 使用関係にある者」を指すことを前提にして，法律の解釈の統一化（具体的には「常用的使用関係にある者」の解釈の統一化）のためにその目安を示したものであり，内かんの示す目安は，健保法及び厚年法の解釈に合致するものであって，合理 とを前提にして，法律の解釈の統一化（具体的には「常用的使用関係にある者」の解釈の統一化）のためにその目安を示したものであり，内かんの示す目安は，健保法及び厚年法の解釈に合致するものであって，合理性を有する。加えて，最終的にはあくまで個々の事例に即して実態としての使用関係に着目すべきことを示しているのであって，機械的に一律に判断すべきとはしていないのであるから，「使用される者」の範囲を内かんにより不当に限定しているとの原告の主張は当たらない。 (2) 課長通知について課長通知は，語学学校における外国人講師の就労実態も踏まえながら，内かんで示す短時間就労者の適用の目安に準拠した内容で，語学学校の講師向けの適用の目安として示したものであり，単に内かんの示す目安を，語学学校の場合に具体的に適用して，判断基準を分かりやすく示したものにすぎず，課長通知の例示に該当しないような労働者については，内かんの１及び３に即して判断することとなるので，内かんの範囲を逸脱した違法な内部基準であるなどとする原告の主張は失当である。 (3) Ａにおける短時間労働者の適用の目安ア Ａにおける短時間労働者の適用の目安となる所定労働時間Ａにおいては，Ａが区分するところの常勤講師は複数存在するが，課長通知の１(1)に定めるような基準となる常勤講師とその所定労働時間等を一義的に特定することができないため，課長通知１(2)を参考に，雇用形態は考慮せず，Ａにおいて非常勤講師に係る適用の目安とすべき所定労働時間等について考えると，Ａにおける一般的な従業員の１日の労働時間は８時間であり，週休２日制であることから，Ａにおける非常勤講師に係る適用基準となる所定労働時間は１週につき４０時間（１月につき１７６時間）となり，所定労働日数は１週につき５日（１月につき２２日） は８時間であり，週休２日制であることから，Ａにおける非常勤講師に係る適用基準となる所定労働時間は１週につき４０時間（１月につき１７６時間）となり，所定労働日数は１週につき５日（１月につき２２日）とな る。この基準となる所定労働時間は，Ａが区分するところの常勤講師の雇用形態に照らすと，「４０ＨＩＳ」（１週間の所定労働時間〔雇用契約書又は勤務規定上，最低限履行が求められている通常就業（勤務）時間をいう。〕を４０時間とし，この所定労働時間を前提とした基本給が支払われる。さらに，所定労働時間を超えた部分については，９時間までの範囲内で時間給に基づく支払が行われる。）の所定労働時間数等と一致することを踏まえると，Ａにおける非常勤講師に係る適用の目安となる「常勤講師」は「４０ＨＩＳ」といえることとなる。 また，業務のうちわずかでも管理業務が含まれる「４０ＨＩＳ」は，もっぱら講師業務のみを行う「ＭＧ３５／４０」（１週間当たり３５レッスンを担当するものとし，この３５レッスンを前提とした基本給が支払われる。さらに，３５レッスンを超える勤務を行った場合は，１レッスン当たりの時間給に基づく支払が行われる。原告が属する雇用形態。）の比較対象とはならないとすれば，Ａにおける他の常勤講師の雇用形態は，常勤外国人講師であると評価できない雇用形態であることから，Ａには課長通知の「常勤外国人講師」の概念に合致する常勤講師は存在しないこととなる。このような場合の適用の例示である課長通知１(2)に従えば，Ａにおいて常勤として雇用されている一般的な従業員（いわゆる正社員）の所定労働時間（１日８時間・１週４０時間）と所定労働日数（週５日）を目安とすることになる。 イ Ａにおける「おおむね４分の３の基準」上記の基準を内かんに当てはめると，Ａにおけ る正社員）の所定労働時間（１日８時間・１週４０時間）と所定労働日数（週５日）を目安とすることになる。 イ Ａにおける「おおむね４分の３の基準」上記の基準を内かんに当てはめると，Ａにおける「おおむね４分の３」の目安は，労働日数は月２２日の４分の３である１６．５日，労働時間は１７６時間の４分の３である１３２時間を超える状態であるか否かを目安として判断することが適当である。 (4) 原告の月別労働時間を踏まえた検証 ア原告の１か月間の労働日数については，２０日から２３日の間で推移しており，雇用契約が「４０ＨＩＳ」の常勤講師と比して，「おおむね４分の３」を超えることは争いがない。 しかしながら，労働時間に関しては，月別の労働時間では，始業前及び休憩（準備）時間を除いた場合では，月１０８時間から１２５時間にとどまる。 これらのことから，原告の平成２１年８月以降の労働時間は「おおむね４分の３」を超えているとはいえない。 イ原告が始業３０分前に出勤し事前準備を行っていたと主張する部分に関しては，Ａの指示による有給のものを除けば，そのような準備をする義務が原告に課せられていたとはいえず，「原告がＡの指揮命令下に置かれていると客観的に評価できる時間」，つまり「実質的に就労している時間」には当たらない。 また，原告が休憩時間に行っていたと主張する義務は，本来レッスン中に行うべき業務であること，全てのレッスンの後に必ず生徒から質問があったとは考えにくいこと等から，全ての休憩時間を労働時間に含めるという発想は取り得ない。 そして，原告は，本人尋問において，スタッフが帰った後に教材の作成，部屋の消灯や戸締まりをすることがあり，レッスン以外にも仕事をする旨供述しているが，スタッフが帰った後にＡが命令して講師 得ない。 そして，原告は，本人尋問において，スタッフが帰った後に教材の作成，部屋の消灯や戸締まりをすることがあり，レッスン以外にも仕事をする旨供述しているが，スタッフが帰った後にＡが命令して講師に教材の作成をさせることはなく，部屋の消灯や戸締まりには数秒しかかからないから，レッスンの終了後にやるべきことは数秒しかかからない。 これらのことから，始業前，休憩，終業後の時間が実質的な労働時間に当たるとの原告の主張は失当であり，それらの時間を「おおむね４分の３」を判断する際の労働時間に含めるべきではない。 ウ仮に，始業前及び休憩（準備）時間を原告の労働時間に含めたとして も，平成２１年８月以降において，月ごとの労働時間が１３２時間を超えるのは平成２１年９月（月１４２時間）のみであり，原告の労働時間は「おおむね４分の３」を超えているとはいえない。 エ以上から，原告は，平成２１年８月から平成２２年１０月までの間において，Ａと常用的使用関係にあったとはいえず，原告からの被保険者資格の確認の請求を却下する旨の処分を行ったことは妥当であり，何ら法令に反するものではない。 (5) 以上述べたとおり，内かん及び課長通知は適法なものであり合理性を有するものであるから，その目安に基づいて行った，原告からの被保険者資格の確認の請求を却下する旨の処分は妥当である。 （原告の主張の要旨）(1) 厚年法９条の「被保険者」厚年法９条は，「適用事業所に使用される７０歳未満の者は，厚生年金保険の被保険者とする」と規定している。その上で，「適用除外」を同法１２条に限定列挙している。すなわち，厚年法は，雇用期間（同法１２条）をメルクマールに，しかも形式的な契約の名称に縛られることなく現実の就労実態に着目した上で，幅広い労働者を被保険者として把握する 条に限定列挙している。すなわち，厚年法は，雇用期間（同法１２条）をメルクマールに，しかも形式的な契約の名称に縛られることなく現実の就労実態に着目した上で，幅広い労働者を被保険者として把握する立場をとっている。そうすると，厚年法が予定している被保険者がいわゆる「正社員」のみでないことは明らかであり，むしろ，「労働者及びその遺族の生活の安定と福祉の向上に寄与すること」を目的とする厚年法の趣旨からは，老後や障害，死亡の場合の生活保障の必要性が高い非正規労働者をできるだけ被保険者として取り扱い，厚年法の保護の範囲に加えるべきである。 したがって，原告が「適用事業所に使用される７０歳未満の者」に該当し，厚生年金保険の被保険者に該当することは明らかであるから，本件却下処分は違法である。 (2) 内かんが違法であること ア内かんは，法律上の授権を受けることなく，行政機関が発出したものであり，法規命令に当たらないことは明らかである。そうすると，仮に，内かんの行政通達としての法形式が適切であるとした場合，裁量基準としての行政内部の効力が生じる可能性があり得るが，本件では，「被保険者」該当性について行政裁量が認められないため，裁量基準としての効力も認められない。保険料負担者の範囲決定が行政機関の裁量に委ねることは租税法律主義（憲法８４条）の趣旨に反する上，法文上も行政裁量が生じるような文言になっていないからである。また，私人の権利義務を確定するだけでなく，地方自治体との関係をも規定する効果を有する決定を，一省庁内部の行政機関が，法律の授権なしに決定することができるとは考えられないという観点からも裁量基準だとは考えられない。 イ被告は，「使用される」という法文の文言から離れて創出した「常用的使用関係」という用語，「生活の安 の授権なしに決定することができるとは考えられないという観点からも裁量基準だとは考えられない。 イ被告は，「使用される」という法文の文言から離れて創出した「常用的使用関係」という用語，「生活の安定と福祉の向上」という法の目的から離れて「常用的使用関係」に沿うような趣旨・目的を前提に主張している。 しかし，このような趣旨・目的の理解は誤っている。現在，いわゆる非正規労働者が労働者全体の４０パーセント近くを占めるようになっており，その中で単身者である低賃金労働者が増加していることは顕著な事実である。こうした低賃金労働者の「生活の安定と福祉の向上」は法の目的とするところであって，これらの労働者を「家族の生計」を支えるに足りる賃金を得ていないということで排除することは法の趣旨に反する。 また，使用者負担は厚年法により当然に生じる使用者の義務であり，理念的には使用者が集団として労働者に対してその生活の安定と福祉の向上に寄与する社会連帯責任の一環である。社会保険としての厚生年金保険は，個別企業の福利厚生制度の一つではない。具体的な使用者保険料負担は，短時間就労の場合でも支払賃金に比例して負担するにとどまってお り，賃金が標準報酬の下限と比較して極端に低額の場合は別にして，特に過重な負担を使用者に課すものではない。 したがって，「常用的使用関係」は「生活の安定と福祉の向上」という厚年法の趣旨とは無関係の用語であり，内かんの違法性を判断する際には，考慮してはならないものである。 ウ仮に，厚年法が，行政に「適用事業所に使用される」者（厚年法９条），「厚生年金保険の被保険者としない」（同法１２条）又は同法１２条各号該当性についての要件裁量を与えているとしても，この裁量権行使の基準である内かんは，与えられた範囲を逸脱・濫用するもので違法 条），「厚生年金保険の被保険者としない」（同法１２条）又は同法１２条各号該当性についての要件裁量を与えているとしても，この裁量権行使の基準である内かんは，与えられた範囲を逸脱・濫用するもので違法である。 (ア) 目的・動機違反法律の趣旨・目的とは異なる目的や動機に基づいて裁量処分がされた場合には，その行政処分は違法となる。内かんにいう「短時間就労者」は，単に１日又は１か月の就労時間が短いというだけであり，使用される期間の長短とは無関係の概念である。そうすると，「短時間就労者」を適用除外とするのは，給付と負担の均衡という動機・目的に基づくものでしかなく，厚年法１２条の「臨時的に使用されている者は，使用期間が短いため，必ずしも被保険者の利益とならないことから，適用除外とする」という適用除外の趣旨から明らかに逸脱するもので違法である。 (イ) 要考慮事項不考慮・他事考慮の違法ａ 厚年法１２条の規定の趣旨及び同条各号が明確かつ具体的に適用除外対象者を規定していることからすると，要件裁量は，厚年法１２条各号が規定する適用除外対象者に類似している者を適用除外とすることに限定されており，この類似性判断についての要件裁量が認められると解するのが合理的であるところ，内かんは，「同種の業務に従事 する通常の就労者の所定労働時間及び所定労働日数のおおむね４分の３以上である就労者」を被保険者とする基準を規定しており，厚年法１２条各号が規定する適用除外対象者との類似性判断という要考慮事項を考慮せず，他方で本来考慮してはならない「常用的使用関係」や「所定労働時間」等を考慮しており，裁量権を逸脱・濫用した裁量基準であり違法である。 ｂ 厚年法１２条の趣旨が「給付と負担の均衡を図る」ところにあるとすると，被保険者の「賃金（所得 使用関係」や「所定労働時間」等を考慮しており，裁量権を逸脱・濫用した裁量基準であり違法である。 ｂ 厚年法１２条の趣旨が「給付と負担の均衡を図る」ところにあるとすると，被保険者の「賃金（所得）」はその均衡を検討するに当たって極めて重要な要素である。いわゆるフルタイム労働者に比して著しく低い「賃金（所得）」でなければ不均衡は生じないからである。 内かんは，本来重視すべき「賃金（所得）」という極めて重要な考慮要素を一切考慮せず，また本来過大に評価すべきでない「労働時間」を過大に評価するものであり，裁量判断の過程に裁量権逸脱の違法があるといえる。 (ウ) 平等原則違反「短時間就労者」には，様々な就労形態，賃金形態があり，いわゆるフルタイムの労働者の半分以上の労働時間で，労働によって生計を立てていると評価できる賃金を得ている労働者も含まれるところ，このような労働者まで適用除外とすることは，厚年法の趣旨に照らして明らかに不合理な差別である。 したがって，「４分の３」という労働時間をもって「短時間就労者」といわゆるフルタイム労働者を別異に扱う内かんは，不合理な理由による差別であるため，平等原則（憲法１４条）に反する裁量権行使の基準であるため，違憲・違法である。 (3) 課長通知が違法であること内かんが違法であれば，当然それに基づく課長通知も違法である。 仮に，内かんが適法だとしても，課長通知は，①内かんの趣旨に反して，画一的基準のみを定めていること，②本来比較できない一般従業員と語学講師を比較し，単純な時間数に無理に換算することで比較しようとする不合理な基準設定となっていること，③１日８時間，間断なく授業を行う，というようなフルタイム労働者を「通常の就労者」として設定するという不合理な基準になっていることから，明ら ことで比較しようとする不合理な基準設定となっていること，③１日８時間，間断なく授業を行う，というようなフルタイム労働者を「通常の就労者」として設定するという不合理な基準になっていることから，明らかに違法である。 (4) 本件却下処分が違法であること原告は，レッスン間の休憩時間中及び始業前の３０分間に，質問対応，教材準備等の授業準備をしなければならず，休憩をとることができなかった。そして，Ａにおいては近い将来，休憩時間の５分についても給料の支払が予定されていることが明らかにされており，Ａとしても，生徒の休憩時間の間も講師が授業準備等をしなければならないことを認識していたといえる。 また，１コマ当たりの賃金は，Ａからの業績評価によって変動し，授業の事前準備等なくして「いい授業」ができないことが認められ，賃金の減少につながるような準備不足の授業ができないこと，Ａから講師による事前準備等を制約するような指示はなく，原告が詳細かつ具体的に事前準備の内容を明らかにしていることからすると，Ａが事前準備を黙認し，黙示的に指揮命令していたと考えるのが合理的であること，「いい授業」を提供するのは，講師が提供すべき債務の内容になっているともいえることから，レッスン間の休憩時間中及び始業前の３０分間の授業準備等についてＡの指揮命令下にあったといえる。 よって，原告は，少なくともレッスン前後の５分は，Ａの指揮命令下に置かれていたといえ，原告の平成２１年８月から同年１１月までの月別の総労働時間は，次のとおりとなる。 平成２１年８月 １３０．８２時間 平成２１年９月 １４２．９１時間平成２１年１０月 １２２．９５時間平成２１年１１月 １２６．２４時間そうすると，内かん及び課長通知を前提としても原告が被保険者に該当することは 平成２１年９月 １４２．９１時間平成２１年１０月 １２２．９５時間平成２１年１１月 １２６．２４時間そうすると，内かん及び課長通知を前提としても原告が被保険者に該当することは明らかである。 (5) 以上から，本件却下処分は違法であり，取り消されるべきことは明らかである。 第３ 当裁判所の判断 １ 「適用事業所に使用される７０歳未満の者」（厚年法９条）の範囲について(1) 厚年法９条は，適用事業所に使用される７０歳未満の者は，厚生年金保険の被保険者とする旨を定め，同法１２条（平成２４年法律第６３号による改正前のもの。以下特に断らない限り同じ。）は，同条各号のいずれかに該当する者は，同法９条の規定にかかわらず，厚生年金保険の被保険者としない旨等を定めており，同法１２条各号には，臨時に使用される者であって，日々雇い入れられる者（１月を超え，引き続き使用されるに至った場合を除く。）又は２月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超え，引き続き使用されるに至った場合を除く。）（同条２号），季節的業務に使用される者（継続して４月を超えて使用されるべき場合を除く。）（同条４号）及び臨時的事業の事業所に使用される者（継続して６月を超えて使用されるべき場合を除く。）（同条５号）等が定められている。 そして，厚年法の規定中，同法１２条各号のほかに，適用事業所に使用される者について，厚生年金保険の被保険者に該当しない旨を具体的に定めた明文の規定は見当たらない。 (2) もっとも，以下の各点を考慮すると，厚年法１２条各号に規定する者以外の全ての労働者が被保険者に該当するということは相当ではないと解さ れる。 ア厚年法による保険給付には，老齢厚生年金，障害厚生年金及び障害手当金並びに遺族厚生年金があり（同法３２ 者以外の全ての労働者が被保険者に該当するということは相当ではないと解さ れる。 ア厚年法による保険給付には，老齢厚生年金，障害厚生年金及び障害手当金並びに遺族厚生年金があり（同法３２条），このうち老齢厚生年金の額は，基本的に，被保険者期間における各月の標準報酬月額と標準賞与額との一定率を乗じて算定される（同法２０条１項）。また，厚生年金保険事業に要する費用に充てるために徴収される保険料の月額は，標準報酬月額及び標準報酬賞与額にそれぞれ所定の保険料率を乗じて得た額とされ（同法８１条），被保険者及び被保険者を使用する事業主は，それぞれ保険料の半額を負担するものとされ（同法８２条１項），標準報酬月額は，被保険者の報酬月額に基づき，所定の等級区分によって定めるものとされている（同法２０条１項）。 このような年金の額及び保険料額の算定の基準となる標準報酬月額は，被保険者の報酬月額に基づき，第１級から第３０級までの等級区分によって定められており（同法２０条１項），その金額は，最低額である第１級については，報酬月額が１０万１０００円未満の場合に９万８０００円，第２級については，報酬月額が１０万１０００円以上１０万７０００円未満の場合に１０万４０００円，第３級については報酬月額が１０万７０００円以上１１万４０００円未満の場合に１１万円などと順次定められ，最高額である第３０級については，報酬月額が６０万５０００円以上の場合に６２万円とされている（同法２０条１項）。 イそして，標準報酬月額は，被保険者が毎年７月１日現に使用される事業所において同日前３月間に受けた報酬の総額をその期間の月数で除して得た額を報酬月額として決定（定時決定）され，その標準報酬月額は，その年の９月から翌年の８月までの各月の標準報酬月額とされている（同法２１条 て同日前３月間に受けた報酬の総額をその期間の月数で除して得た額を報酬月額として決定（定時決定）され，その標準報酬月額は，その年の９月から翌年の８月までの各月の標準報酬月額とされている（同法２１条１項及び２項）。ただし，被保険者が現に使用される事業所において継続した３月間に受けた報酬の総額を３で除して得た額が，その者の標準 報酬月額の基礎となった報酬月額に比べて，著しく高低を生じた場合において，必要があると認めるときは，その額を報酬月額として，その著しく高低を生じた月の翌月から，標準報酬月額を改定することができるとされている（同法２３条１項）。 また，このような標準報酬月額の定時決定及び報酬月額に著しく高低を生じた場合の標準報酬月額の改定において，標準報酬月額を決定する基礎となる報酬月額を算定するに当たり，報酬支払の基礎となった日数が１７日未満の月の報酬を除外するものとされている（同法２１条１項，２３条１項）。 ウ厚年法が，上記のとおりの標準報酬月額を基礎として年金額や保険料を算定する制度を採用しているのは，被保険者が受ける報酬ごとに保険料額等を計算すると極めて煩雑になるところ，報酬額を実額に近似する一定の額に定型化し，かつ，１年間その標準報酬額を用いることとして，大量の事務を正確かつ迅速に行うためであると解される。 そして，上記アのとおり，標準報酬月額の最低額が９万８０００円とされているところ，その額を大きく下回るような報酬月額の支払を受けている労働者も被保険者に該当するものとした場合，保険料の半額を負担しなければならない当該労働者及びその事業主に，その労働実態に見合わない過大な負担を負わせることになることからすると，厚年法は，一般にそのような事態を想定しないものとみることができる。 また，上記イのとおり，標準報酬 該労働者及びその事業主に，その労働実態に見合わない過大な負担を負わせることになることからすると，厚年法は，一般にそのような事態を想定しないものとみることができる。 また，上記イのとおり，標準報酬月額を決定する基礎となる報酬月額を算定するに当たり，報酬支払の基礎となる日数が１７日未満の月の報酬を除外するものとしていることからすると，厚年法は，月に１８日以上の勤務日数を有するような労働者を被保険者として想定しているとみることができる。 エさらに，昭和１９年法律第２１号により名称が厚年法と改められる前の 労働者年金保険法については，政府により，その提案の理由として，「惟フニ労働者ハ，自己ノ労働能力ヲ以テ生活維持ノ唯一ノ手段トシテ居ルノデアリマシテ，老齢，廃疾及ビ死亡等，其ノ労働能力ヲ減退又ハ喪失セシメマスル事故ハ労働者ニ取リマシテハ，其ノ生活ヲ不断ニ脅カスモノデアリマスガ，年金保険ノ制度ハ，是等ノ事故ニ際シテ労働者ノ生活ヲ保障シ」旨の説明がされていたことが認められ（乙２７，２８の２），この説明からすれば，労働者年金保険法は，制定された当初において，自己の労働力を唯一の資本とし，その提供した労働力の対価として得た賃金を生計の基盤として生計を支える労働者を対象とし，これらの者の生活の安定を図ることを目的としていたものであると解される。 (3) 以上のとおり，厚年法上の標準報酬月額の最低額の定め方や標準報酬月額を決定する基礎となる報酬月額の算定方法から，同法は，労働者のうち，その報酬月額が標準報酬月額を大きく下回る者や，常に月に１７日未満の勤務日数を有するにすぎない者は被保険者として想定していないとみるのが相当であるところ，上記(2)エのとおりの厚年法の前身の労働者年金保険法の沿革や，一般に報酬の額は労働時間の長短に相関するとい 満の勤務日数を有するにすぎない者は被保険者として想定していないとみるのが相当であるところ，上記(2)エのとおりの厚年法の前身の労働者年金保険法の沿革や，一般に報酬の額は労働時間の長短に相関するといえることも踏まえると，厚年法は，労働力の対価として得た賃金を生計の基盤として生計を支えるといい得る程度の労働時間を有する労働者を被保険者とすることを想定しており，そのような労働者といえない短時間の労働時間を有する者（以下，単に「短時間の労働者」という。）は，厚年法９条にいう「適用事業所に使用される７０歳未満の者」に含まれないというべきである。 したがって，厚年法９条にいう「適用事業所に使用される７０歳未満の者」には短時間の労働者は含まれないものと解するのが相当である。 なお，平成２４年８月１０日に成立した「公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律」（平成２ ４年法律第６２号）によって，厚年法１２条各号に定める適用除外対象者に加え，一定の短時間の労働時間を有するにすぎない者を適用除外対象者として具体的に定める規定が設けられることとなったところ（平成２４年法律第６２号３条。同条の規定は，平成２８年１０月１日から施行される〔同法附則１５号〕），これは，厚年法が明確にしていなかった被保険者の対象から除外される短時間の労働者の範囲を具体的に定め，明確にする趣旨が含まれるものとみることができる。 (4) そして，上記改正後の厚年法が施行される以前においては，厚年法及び同法に関する政省令に被保険者とされない短時間の労働者を判断する具体的な基準についての定めは見当たらないことからすれば，被保険者とされるか否かについては，上記のような趣旨に照らして，個々の事例ごとに，労働日数，労働時間，就労形態，職 い短時間の労働者を判断する具体的な基準についての定めは見当たらないことからすれば，被保険者とされるか否かについては，上記のような趣旨に照らして，個々の事例ごとに，労働日数，労働時間，就労形態，職務内容等を総合的に勘案して判断するべきものと解するのが相当である。 ２ 内かん及び課長通知について(1) 前提事実(3)のとおり，内かんは，厚生省保険局保険課長（当時）等の連名による都道府県民生主管部（局）保険課（部）長宛ての文書であって，当時の上級行政機関（厚生大臣及び社会保険庁長官）の補助機関が，下級行政機関（都道府県知事）の補助機関に対して，法令の解釈・運用の基準ないし目安を示したものと解される。そして，その内容は，「１日又は１週の所定労働時間及び１月の所定労働日数が当該事業所において同種の業務に従事する通常の就労者の所定労働時間及び所定労働日数のおおむね４分の３以上である就労者については，原則として健康保険及び厚生年金保険の被保険者として取り扱うべきものである」（内かんの２）とした上で，これに該当する者以外の者であっても，「当該就労者の労働日数，労働時間，就労形態，職務内容等を総合的に勘案して認定すべきものである」（同１）とし，この「趣旨に従い，被保険者として取り扱うことが適 当な場合があると考えられるので，その認定に当たっては，当該就労者の就労の形態等個々具体的事例に即して判断すべきものである」（同３）とするものであるところ，前述のとおり，厚年法は，常に月に１７日未満の勤務日数を有するにすぎない者を被保険者として想定していないものとみられること，「１７日未満」は，週休２日で週５日勤務する一般にいわゆるフルタイムの労働者とされる者の労働日数の４分の３未満に当たることなどを踏まえると，同種の業務に従事する通常の労働者の所 ものとみられること，「１７日未満」は，週休２日で週５日勤務する一般にいわゆるフルタイムの労働者とされる者の労働日数の４分の３未満に当たることなどを踏まえると，同種の業務に従事する通常の労働者の所定労働時間及び所定労働日数のおおむね４分の３以上である労働者については，それだけで厚年法上の被保険者に該当するものとすること自体に不合理な点はなく，それ以外の者についても，上記の趣旨に従って個々具体的事例に即して判断すべきものとしているのであるから，その記載内容をみる限り，前記１(4)で述べた判断の枠組みに反するものではない。 (2) そして，課長通知は，内かんを踏まえ，語学学校における外国人講師について被保険者とされるか否かの判断に当たっての基準ないし目安を示すものというべきところ，課長通知に例示されたものに該当しない者については，被告の主張するとおり，上記(1)に述べた内かんの趣旨（内かんの１及び３）に即して判断することとなるものとすれば，これについても，その限りにおいて，前記１(4)で述べた判断の枠組みに反するものということはできない。 ３ 原告の具体的な労働日数，労働時間，就労形態，職務内容等について前記１(4)で述べた判断の枠組みに従い，まずは，原告の具体的な労働日数，労働時間，就労形態，職務内容等について検討することとする。 (1) 原告の労働日数・時間，就労形態，職務内容等について前提事実，後掲の証拠及び弁論の全趣旨によれば，原告のＡにおける就労の内容等について，次のとおりの事実が認められる。 ア原告とＡとの雇用契約の内容等 原告は，Ａとの間において，英語講師として，１週間で３５レッスン（１レッスンは４０分）を担当して勤務を行い，それを超えてレッスンを担当した場合には，そのレッスンごとに報酬が加 内容等 原告は，Ａとの間において，英語講師として，１週間で３５レッスン（１レッスンは４０分）を担当して勤務を行い，それを超えてレッスンを担当した場合には，そのレッスンごとに報酬が加算されるという内容を有する雇用契約を締結していた（甲６，乙４ないし６）。 原告とＡが平成１６年６月１５日付けで締結した当初においては，基本給が月額２５万円，時間給として，「規定スケジュール外の勤務」が１レッスン当たり１９２０円，「時間外，超過勤務」が１レッスン当たり２２８０円，交通費は上限２万５０００円として実費が支払われるものとされていた（甲６）。もっとも，その報酬の額は，その業績によって変動するものとされていた（原告本人）。 原告は，Ａでの勤務によって得られる報酬以外に収入を得ていない（原告本人）。 イ労働日数，レッスン数原告の平成２１年１月１８日から同年１０月１７日まで（平成２１年２月期から同年１０月期まで）の労働日数及び担当したレッスンの数は，次のとおりである（甲１２ないし１４，１７）。 平成２１年２月期 ２１日 １６８レッスン平成２１年３月期 ２０日 １５２レッスン平成２１年４月期 ２３日 １７１レッスン平成２１年５月期 ２１日 １５９レッスン平成２１年６月期 ２２日 １６３レッスン平成２１年７月期 ２３日 １６０レッスン平成２１年８月期 ２２日 １７２レッスン平成２１年９月期 ２３日 １８８レッスン平成２１年１０月期 ２２日 １６２レッスンウ報酬の額 原告がＡから支給された交通費等を含めた報酬の総支給額（ただし，移動交通費を除く）は，次のとおりである（甲１４，２１）。 平成２１年２月期 ３４万１７８０円平成２１年３月期 ３１万９８６０円平 Ａから支給された交通費等を含めた報酬の総支給額（ただし，移動交通費を除く）は，次のとおりである（甲１４，２１）。 平成２１年２月期 ３４万１７８０円平成２１年３月期 ３１万９８６０円平成２１年４月期 ３１万５９１３円平成２１年５月期 ３１万４３２０円平成２１年６月期 ３０万６７８０円平成２１年７月期 ３１万４７４８円平成２１年８月期 ３４万７３２０円平成２１年９月期 ３５万９４３８円平成２１年１０月期 ３０万４８９２円エ Ａにおける従業員についてＡにおいては，原告のように，１週間に担当するレッスン数を定めた上で，それを超える勤務を行った場合に報酬が加算される雇用形態で就労する者のほか，常勤講師（４０ＨＩＳ）として，１週間の所定労働時間を４０時間とし，この所定労働時間を前提とした基本給が支払われ，所定労働時間を超えた部分については，時間給が加算される従業員が存する。常勤講師（４０ＨＩＳ）は，管理職の立場も有しており，講師業務のみを行うわけではない（甲７，乙５）。 (2) 労働時間についてア原告が平成２１年１月１８日ないし同年１０月１７日（平成２１年２月期ないし同年１０月期）に担当したレッスンの数は，上記(1)イのとおりであるところ，原告は，レッスン間の休憩時間中及び始業前の３０分間に，質問対応，教材準備等の授業準備をしなければならず，休憩をとることができないなどとして，少なくともレッスン前後の５分を労働時間に含めるべきである旨主張し，概要次のとおり供述する（陳述書によるものを 含む。甲３８，原告本人）。 (ア) 原告は，レッスンの約３０分前に教職員室に行き，そこでレッスンを担当する各生徒のフォルダにある○カード（各生徒が使用している教材の種類や進行具合が記載されたカー 含む。甲３８，原告本人）。 (ア) 原告は，レッスンの約３０分前に教職員室に行き，そこでレッスンを担当する各生徒のフォルダにある○カード（各生徒が使用している教材の種類や進行具合が記載されたカード）と生徒の情報が記載された紙を見て，各生徒の進行具合を確認し，教材に照らしてレッスンですべきことを確認し，生徒の仕事などの情報を確認してレッスンの準備をし，教材等を持って教室に行き，レッスンを行う。その準備には，１つのレッスンごとに約１０分かかる。 (イ) レッスンが終わると，○カードにレッスンの記録をする。その記録に要する時間は約３０秒である。また，同じ生徒に対し，２つのレッスンが連続で行われる場合が多いところ，その場合でも教職員室に戻ることとなっており，２つめのレッスンで担当講師が変わる場合には，記録した○カードをその担当講師に渡すこととなる。また，レッスン終了後に生徒から質問がある場合には，それに対し答えることとなり，レッスン終了後も５分は仕事をしていることになる。そして，次のレッスンが違う生徒であれば，その準備をする。レッスンの合間は５分である。 (ウ) 生徒が子どものときは，レッスンの前後の各５分の合計１０分が労働時間として認められ，賃金が支払われている。 (エ) レッスン以外にも，新しい生徒が入るグループについてスタッフと相談をすることや，スタッフが生徒のカウンセリングを受けた場合，そのスタッフの依頼により，その生徒に関するメモを書くこと，スタッフが早く帰った場合には戸締まり等をすること，レッスンのために教材を作成し，レッスンで使用するゲームのための道具を購入することなど，様々な仕事をしている。もっとも，Ａから，教材を作成することについて，具体的な指示がされているわけではない。 イ以上の原告の主張や供述を踏まえ，原告が 用するゲームのための道具を購入することなど，様々な仕事をしている。もっとも，Ａから，教材を作成することについて，具体的な指示がされているわけではない。 イ以上の原告の主張や供述を踏まえ，原告が被保険者と認められるか否か の判断に際し，考慮要素となる労働時間について，レッスンを担当している時間に前後の時間等を加えて算定すべきか検討する。 (ア) 原告は，レッスン前に，その準備として○カードと生徒の情報が記載された紙を見て，各生徒の進行具合を確認し，教材に照らしてレッスンですべきことを確認し，生徒の仕事等の情報を確認してレッスンに臨んでおり，その準備には，レッスンごとに約１０分かかる旨供述する。 一般に，語学学校において，英語講師がレッスンの前に，原告が供述するように，生徒の進行具合や教材に照らしてレッスンですべきことを確認し，生徒の仕事等の情報を確認するということは，十分考えられることである。また，Ａにおいては，生徒ごとに，使用している教材や進行具合等の記載がされた○カードが存在することが認められるところ（甲３０），原告の供述によれば，原告は，各レッスンの準備として一定の時間を割いていたことが認められ，上記のような原告の準備の内容からすると，少なくとも上記の作業に５分は要するものとみることができる。このことに加え，前記のとおり，Ａにおいて，講師がレッスンを続けて担当する場合，その合間に５分の間隔があるところ，その５分については，職場を離れることは事実上不可能であることは明らかであり，事実上職場又はその付近にいることが強制されるといわざるを得ないことをも併せ考えると，少なくとも，連続したレッスンの間の５分を含む各レッスン前の５分については，被保険者とされるか否かの検討に当たって考慮すべき労働時間と認めるのが相当である。 いわざるを得ないことをも併せ考えると，少なくとも，連続したレッスンの間の５分を含む各レッスン前の５分については，被保険者とされるか否かの検討に当たって考慮すべき労働時間と認めるのが相当である。 (イ) 原告は，レッスン終了後，○カードにレッスンの記録をするほか，生徒から質問がある場合には，それに対し答えることとなり，その時間のために５分は仕事をしている旨も供述する。しかしながら，原告は，レッスンの記録に要する時間は約３０秒にすぎないとも述べており，そうであれば，レッスンの時間内に記載することも可能であると考えられ ること，レッスン後，常に生徒から質問があると認めるべき証拠等も見当たらないことからすると，その時間を労働時間として認めることはできないといわざるを得ない。 また，原告は，レッスンの約３０分前に教職員室に行き準備をしている旨，レッスン以外にも仕事をしている旨を供述するものの，それらが，Ａから具体的に求められているものであるなど，就労している中で不可避なものであるとまで認めるに足りる証拠は見当たらないといわざるを得ず，原告が供述するような準備等に要する時間を労働時間として考慮すべきということは相当ではない。 (ウ) 以上によれば，連続したレッスンの間の５分を含む各レッスン前の５分について，労働時間に算定すべきことになる。 ウそうすると，原告の労働時間については，前記(1)アのとおり，各レッスンの時間は４０分であり，上記イのとおり，これに連続したレッスンの間の５分を含む各レッスン前の５分を加えることになるから，レッスン数に４５分を乗じた時間を基に算定すべきことになるところ，前記(1)イのとおりのレッスン数を踏まえた原告のＡにおける労働時間，及びこれと１週間の所定労働時間を４０時間とする常勤講師（４０ＨＩＳ）の に４５分を乗じた時間を基に算定すべきことになるところ，前記(1)イのとおりのレッスン数を踏まえた原告のＡにおける労働時間，及びこれと１週間の所定労働時間を４０時間とする常勤講師（４０ＨＩＳ）の労働時間（１月当たり２２日勤務するとして１７６時間）とを比較した値（小数点以下四捨五入。括弧内に記載。）は，次のとおりとなる。 平成２１年２月期 １２６時間（７２パーセント）平成２１年３月期 １１４時間（６５パーセント）平成２１年４月期 １２８時間１５分（７３パーセント）平成２１年５月期 １１９時間１５分（６８パーセント）平成２１年６月期 １２２時間１５分（６９パーセント）平成２１年７月期 １２０時間（６８パーセント）平成２１年８月期 １２９時間（７３パーセント） 平成２１年９月期 １４１時間（８０パーセント）平成２１年１０月期 １２１時間３０分（６９パーセント） ４ 原告が平成２１年８月において厚生年金保険の被保険者と認められるか否かについて(1) 前提事実(2)，(5)によれば，①原告について，Ａにおける社会保険加入の内部基準に該当しないこととなったことから，平成２１年８月１日付けで被保険者の資格を喪失したものとして，その旨の確認がされたこと，②港社会保険事務所長は，同年９月３日付けで，Ａに対し，その旨の通知をしたこと，③その後，原告は，Ａからの通知を受けたが，上記の資格喪失の確認に対して，これを取り消す旨の不服申立てはしなかったこと，④原告は，同年１１月９日，同事務所長に対し，上記の資格喪失の確認に対する不服として，「平成２１年８月１日付けの資格喪失の確認」，「引き続き加入中であることを確認したい」などと記載した「健康保険・厚生年金保険被保険者資格確認請求書」（甲１）を提出して，厚年 確認に対する不服として，「平成２１年８月１日付けの資格喪失の確認」，「引き続き加入中であることを確認したい」などと記載した「健康保険・厚生年金保険被保険者資格確認請求書」（甲１）を提出して，厚年法３１条１項の規定による本件確認請求をしたこと，⑤港社会保険事務所長は，同年１２月４日付けで，上記の「請求に係る事実がないものと認めました」として，本件確認請求を却下する旨の処分（本件却下処分）をしたことなどが明らかである。そして，上記の資格喪失の確認は，不服申立てがなく，既に確定しているものと解されるところであるが，処分行政庁から（又は事業主を通じて）確認がされたことに対する不服申立ての教示がされた形跡はない（なお，厚年法３１条１項の規定に基づく確認の請求は，被保険者の資格の取得又は喪失について，未だ確認の処分がされていないことを前提として，その確認の処分をするよう求めるものと解される。）。 また，Ａにおける雇用形態は，前記３のとおりであって，かかる事情を踏まえて，前提事実(5)イのとおり，Ａにおいては，３か月の期間ごと（平成２０年１月までは６か月の期間ごと）に，担当したレッスン数に応じて，被 保険者の資格の取得・喪失の見直しをしているところであって，被保険者の資格を喪失した直後に資格を取得（再取得）することもあり得ることになる。 そうすると，厚年法３１条１項の規定による確認の請求は，同法１８条１項の規定による被保険者の資格の取得又は喪失の確認（処分）をすることを求めるものであって，本来，原告としては，上記の資格喪失の確認に対して不服申立てをして，かかる確認（処分）の取消しを求めるべきであったことになるが，上記のような事情にも照らすと，本件確認請求については，「引き続き加入であることを確認したい」としていることをもって，原告が 申立てをして，かかる確認（処分）の取消しを求めるべきであったことになるが，上記のような事情にも照らすと，本件確認請求については，「引き続き加入であることを確認したい」としていることをもって，原告が平成２１年８月に被保険者の資格を取得（再取得）したことの確認を求めているものとして検討をすることとする。 (2) そこで，上記のような見地から，原告が平成２１年８月において厚生年金保険の被保険者と認められるか否かについて検討する。 ア Ａにおける厚生年金保険を含む社会保険の加入・喪失についての内部基準は，前提事実(5)ア，イのとおりであって，これによれば，上記内部基準においては，教師が担当する１か月のレッスン数を基に，３か月間ごとに加入・脱退の見直しをするものとされ，その中で，３か月間のうち１か月で１９８レッスン以上担当した場合は，社会保険に加入することができるものとされていたほか，教師が６か月連続して１か月当たりのレッスン数が１７６レッスンを下回った場合は，資格を喪失する旨の運用が行われていたところ，Ａのような語学学校においては，教師が担当するレッスン数が月ごとに変動するものであることを考慮すると，被保険者の資格の有無を判断するに当たり，一定の期間を考慮することには合理性があるということができる。したがって，本件においても，労働時間については，上記のとおり，対象となる平成２１年８月の前６か月及び後３か月についてみることとする。 イ前提事実(5)ア，イのとおり，Ａにおける内部基準においては，１か月当たり１９８レッスンあるいは１７６レッスンという値を判断基準の要素として取り入れており，１レッスン当たり４０分として労働時間を計算すると，１９８レッスンは１３２時間，１７６レッスンは１１７．３時間となり，これらは，常勤講師（４０Ｈ ッスンという値を判断基準の要素として取り入れており，１レッスン当たり４０分として労働時間を計算すると，１９８レッスンは１３２時間，１７６レッスンは１１７．３時間となり，これらは，常勤講師（４０ＨＩＳ）の労働時間が１か月当たり１７６時間であるのと比較すると，１９８レッスンは，その４分の３，１７６レッスンは，その３分の２に相当するものとなる。 そして，上記アの期間における原告の労働時間についてみると，レッスン前の５分を加えた場合の原告の労働時間は，前記３(2)ウのとおりであって，平成２１年７月期までの６か月間（同年２月期ないし同年７月期）の原告の１か月当たりの労働時間は，常勤講師（４ＨＩＳ）の労働時間と比して，順に，７２パーセント，６５パーセント，７３パーセント，６８パーセント，６９パーセント，６８パーセントに相当し，６か月の平均でみると６９パーセントに相当することとなる。また，原告の平成２１年８月期からの３か月間（平成２１年８月期ないし同年１０月期）の１か月当たりの労働時間は，７３パーセント，８０パーセント，６９パーセントに相当し，３か月の平均でみると７４パーセントに相当することとなるところ，原告の労働時間は，①平成２１年７月期までの６か月間，②平成２１年８月期からの３か月間のいずれにおいても，その平均は，常勤講師（４ＨＩＳ）の労働時間の３分の２を超えており，特に②の期間は，４分の３に極めて近似していることを指摘することができる。 また，教師が６か月連続して１か月当たりのレッスン数が１７６レッスンを下回った場合は，資格を喪失する旨のＡの運用について，労働時間を基礎にして引き直してみると，教師が６か月連続して１か月当たりの労働時間が常勤講師の労働時間の３分の２を下回った場合は社会保険の資格を喪失するというものになるところ，か Ａの運用について，労働時間を基礎にして引き直してみると，教師が６か月連続して１か月当たりの労働時間が常勤講師の労働時間の３分の２を下回った場合は社会保険の資格を喪失するというものになるところ，かかる運用に照らしてみても，上記① 期間について，これを下回ったのは平成２１年３月期の１か月のみであるから，レッスンの前の５分を加えた場合の労働時間でみれば，Ａの内部基準においても，平成２１年８月において資格を喪失するには至らなかったということができる。 さらに，前提事実(5)ア(ウ)ｄのとおりのＡにおける社会保険の加入に係る内部基準について，労働時間を基礎にして引き直すと，３か月の期間のうちで，１か月でも常勤講師の労働時間（１７６時間）の４分の３に相当する１３２時間以上の労働時間を有する場合は，社会保険に加入することができるというものになるところ，原告の平成２１年８月期からの３か月のうち，平成２１年９月期の労働時間は，１４１時間であって，常勤講師の労働時間の４分の３を超えることとなるから，原告は，平成２１年８月期において社会保険に加入することができたことになる。 ウそして，原告の労働日数は，平成２１年２月期から同年１０月期まで，いずれの月においてもおおむね２２日であって，常勤講師のものと変わらないものといえる。 また，原告の報酬の月額は，平成２１年２月期ないし平成２１年１０月期において，１か月当たり３０万４８９２円ないし３５万９４３８円であり，いずれの月においても標準報酬月額の最低額を大きく上回り，かつ十分に生計を支えるといい得る程度の額ということができる。さらに，このような報酬の額に加え，原告が平成１６年６月１５日にＡと雇用契約を締結して以後継続的に就労していることから，その雇用関係は安定していると評価することができる。 の額ということができる。さらに，このような報酬の額に加え，原告が平成１６年６月１５日にＡと雇用契約を締結して以後継続的に就労していることから，その雇用関係は安定していると評価することができる。 エ以上に述べたところによれば，原告は，平成１６年６月にＡとの間で英語講師として雇用契約を締結した後，継続的に相応のレッスンを担当していたところ，原告の労働時間については，内かんの２によれば直ちに厚生年金保険の被保険者に該当するということにはならないものの，平成２１ 年７月期までの６か月，同８月期からの３か月のいずれにおいてみても，常勤講師（４ＨＩＳ）の労働時間と比較して４分の３に近似するものであった上，Ａの内部基準を労働時間を基礎に引き直してみれば，同年７月期までの間において，被保険者の資格を喪失するには至らなかったことになるとともに，同年８月期において被保険者の資格を取得することができたことになる。そして，このことに加え，上記各期間において，原告の労働日数は，常勤講師（４ＨＩＳ）のものと変わりがなかったこと，その報酬の額も，標準報酬月額の最低額を大きく上回っており，十分に生計を支えるこができる額であったこと，事業主との雇用関係も安定していると評価することができることなど，労働日数，労働時間，就労形態，職務内容等を総合的に勘案すると，平成２１年８月当時において，原告について，短時間の労働者として被保険者から除外するということは相当ではないというべきである。そうすると，原告は，本来，同月の前後を通じて，厚生年金保険の被保険者の資格を有していたものとみるべきであって，このことを，前記(1)で述べたところに照らし合わせてみると，原告は，平成２１年８月１日付けで被保険者の資格を喪失したものとされ，その旨の確認がされているものの，同 していたものとみるべきであって，このことを，前記(1)で述べたところに照らし合わせてみると，原告は，平成２１年８月１日付けで被保険者の資格を喪失したものとされ，その旨の確認がされているものの，同日において，被保険者の資格を取得（再取得）したものと認めることができるというべきであるから，原告は，同月において，「適用事業所に使用される７０歳以上の者」に該当するというべきである。 ５ 以上より，原告が「適用事業所に使用される７０歳以上の者」に該当することを否定し，原告の被保険者の取得の確認請求を却下した本件却下処分は，違法なものであるといわざるを得ない。これと異なる被告の主張は，これまで述べたところに照らし，採用することができない。 第４ 結論以上の次第であって，原告の請求は，理由があるからこれを認容すること として，主文のとおり判決する。 東京地方裁判所民事第３部 裁判長裁判官舘内比佐志 裁判官荒谷謙介 裁判官宮端謙一 （別紙）関係法令の定め １ 厚生年金保険法（以下「厚年法」という。）及び厚生年金保険法施行令（以下「厚年法施行令」という。）の定め(1) 被保険者ア厚年法９条は，適用事業所に使用される７０歳未満の者は，厚生年金保険の被保険者とする旨を定めている。 イ厚年法１２条（平成２４年法律６３号による改正前のもの）は，次の各号のいずれかに該当する者は，同法９条及び１０条１項の規定にかかわらず，厚生年金保険の被保険者としない旨を定めている。 １号国，地方公共団体又は法人に使用される者であって，次に掲げるものイ恩給法１ ずれかに該当する者は，同法９条及び１０条１項の規定にかかわらず，厚生年金保険の被保険者としない旨を定めている。 １号国，地方公共団体又は法人に使用される者であって，次に掲げるものイ恩給法１９条に規定する公務員及び同条に規定する公務員とみなされる者ロ法律によって組織された共済組合の組合員ハ私立学校教職員共済法の規定による私立学校教職員共済制度の加入者２号臨時に使用される者（船舶所有者に使用される船員を除く。）であって，次に掲げるもの。ただし，イに掲げる者にあっては１月を超え，ロに掲げる者にあっては所定の期間を超え，引き続き使用されるに至った場合を除く。 イ日々雇い入れられる者ロ ２月以内の期間を定めて使用される者３号所在地が一定しない事業所に使用される者４号季節的業務に使用される者（船舶所有者に使用される船員を除く。）。ただし，継続して４月を超えて使用されるべき場合は，この限りでない。 ５号臨時的事業の事業所に使用される者。ただし，継続して６月を超えて 使用されるべき場合は，この限りでない。 ウ厚年法１３条１項は，同法９条の規定による被保険者は，適用事業所に使用されるに至った日若しくはその使用される事業所が適用事業所となった日又は同法１２条の規定に該当しなくなった日に，被保険者の資格を取得する旨を定めている。 エ厚年法１４条２号（平成２４年法律第６３号による改正前のもの）は，同法９条等の規定による被保険者は，その事業所に使用されなくなったときに該当するに至った日の翌日に，被保険者の資格を喪失する旨等を定めている。 オ(ア) なお，平成２４年法律第６３号１条は，厚年法１２条中１号を削り，２号を１号とし，３号から５号までを１号ずつ繰り上げる旨等を定めているところ，平成２４年法律第 喪失する旨等を定めている。 オ(ア) なお，平成２４年法律第６３号１条は，厚年法１２条中１号を削り，２号を１号とし，３号から５号までを１号ずつ繰り上げる旨等を定めているところ，平成２４年法律第６３号１条の規定は，平成２７年１０月１日から施行されている（同法附則１条本文）。 (イ) また，平成２４年法律第６２号（公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律）３条は，厚年法１２条に次の号を加える旨等を定めているところ，平成２４年法律第６２号３条の規定は，平成２８年１０月１日から施行される（同法附則１条５号）。 ５号事業所に使用される者であって，その１週間の所定労働時間が同一の事業所に使用される短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律２条に規定する通常の労働者の１週間の所定労働時間の４分の３未満である同条に規定する短時間労働者又はその１月間の所定労働日数が同一の事業所に使用される通常の労働者の１月間の所定労働日数の４分の３未満である短時間労働者に該当し，かつ，イからニまでのいずれかの要件に該当するものイ １週間の所定労働時間が２０時間未満であること。 ロ当該事業所に継続して１年以上使用されることが見込まれないこと。 ハ報酬（最低賃金法４条３項各号に掲げる賃金に相当するものとして厚生労働省令で定めるものを除く。）について，厚生労働省令で定めるところにより，厚年法２２条１項の規定の例により算定した額が，８万８０００円未満であること。 ニ学校教育法５０条に規定する高等学校の生徒，同法８３条に規定する大学の学生その他の厚生労働省令で定める者であること。 (ウ) 一方，平成２４年法律第６２号附則１７条１項は，当分の間，特定適用事業所（事業主が同一である１又は２以上の適用事 ，同法８３条に規定する大学の学生その他の厚生労働省令で定める者であること。 (ウ) 一方，平成２４年法律第６２号附則１７条１項は，当分の間，特定適用事業所（事業主が同一である１又は２以上の適用事業所であって，当該１又は２以上の適用事業所に使用される通常の労働者及びこれに準ずる者（１週間の所定労働時間が同一の事業所に使用される通常の労働者の１週間の所定労働時間の４分の３以上であり，かつ，その１月間の所定労働日数が同一の事業所に使用される通常の労働者の１月間の所定労働日数の４分の３以上である短時間労働者をいう。）の総数が常時５００人を超えるものの各適用事業所をいう。）以外の適用事業所に使用される７０歳未満の者であって，その１週間の所定労働時間が同一の事業所に使用される通常の労働者の１週間の所定労働時間の４分の３未満である短時間労働者又はその１月間の所定労働日数が同一の事業所に使用される通常の労働者の１月間の所定労働日数の４分の３未満である短時間労働者に該当するものについては，厚年法９条及び１０条１項の規定にかかわらず，厚生年金保険の被保険者としない旨を定めている。 (2) 被保険者の資格の確認の請求ア厚年法１８条１項本文は，被保険者の資格の取得及び喪失は，厚生労働大臣（平成１９年法律第１０９号による改正前は社会保険庁長官）の確認によって，その効力を生ずる旨を定めている。 イ厚年法３１条１項は，被保険者又は被保険者であった者は，いつでも，同法１８条１項の規定による確認を請求することができる旨を定めている。 ウ厚年法３１条２項は，厚生労働大臣（平成１９年法律第１０９号による改正前は社会保険庁長官）は，厚年法３１条１項の規定による請求があった場合において，その請求に係る事実がないと認めるときは，その請求を却下しなけ ２項は，厚生労働大臣（平成１９年法律第１０９号による改正前は社会保険庁長官）は，厚年法３１条１項の規定による請求があった場合において，その請求に係る事実がないと認めるときは，その請求を却下しなければならない旨を定めている。 エ(ア) 厚年法１００条の４第１項３号及び９号は，厚生労働大臣の権限に係る事務のうち，それぞれ同法１８条１項の規定による確認並びに同法３１条１項の規定による請求の受理及び同条２項の規定による請求の却下を被告に行わせるものとする旨を定めている。 (イ) なお，平成１９年法律第１０９号による改正前の厚年法４条１項は，同法に規定する社会保険庁長官の権限の一部は，政令で定めるところにより，地方社会保険事務局長に委任することができる旨を定め，同条２項は，同条１項の規定により地方社会保険事務局長に委任された権限の全部又は一部は，政令の定めるところにより，社会保険事務所長に委任することができる旨を定め，平成２１年政令第３１０号による改正前の厚年法施行令１条１項５号及び１６号は，それぞれ同法１８条１項に規定する権限及び同法３１条２項に規定する権限を地方社会保険事務局長に委任する旨を定め，同令１条２項本文は，上記の各権限を社会保険事務所長に委任する旨を定めていた。 ２ 日本年金機構法の定め日本年金機構法附則７３条２項は，同法の施行の際現に法令の規定により社会保険庁長官等に対してされている申請，届出その他の行為は，法令に別段の定めがあるもののほか，同法の施行後は，同法の施行後の法令の相当規定に基づいて，厚生労働大臣等に対してされた申請，届出その他の行為とみなす旨を定めて いる。 請，届出その他の行為とみなす旨を定めている。
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