主文 １ 被告は原告に対し、５２万１５４４円及び、うち、(ａ)３７万８３４０円に対する平成１３年１０月２１日から支払済まで年１４．６パーセントの、(ｂ)７万６５６４円に対する本判決確定の日の翌日から支払済まで年５パーセントの、(ｃ)５万円に対する同年１１月２２日から支払済まで年５パーセントの、(ｄ)１万６６４０円に対する同日から支払済まで年６パーセントの各割合による金員を支払え。 ２ 原告のその余の請求を棄却する。 ３ 訴訟費用は、これを２０分し、その１７を原告の、その余を被告の負担とする。 ４ この判決第１項は、仮に執行することができる。 事実及び理由 第１ 請求被告は原告に対し、３４６万１５０７円及び、うち、(ａ)１３８万７０６６円に対する平成１３年１０月２１日から支払済まで年１４．６パーセントの、(ｂ)１３８万７０６６円に対する本判決確定の日の翌日から支払済まで年５パーセントの、(ｃ)６７万円に対する同年１１月２２日から支払済まで年５パーセントの、(ｄ)１万７３７５円に対する同年９月１１日から支払済まで年６パーセントの各割合による金員を支払え。 第２ 事案の概要本件は、原告が下記１(1)②の雇用関係を前提に、(ａ)後示２(1)①ないし③の歩合給、時間外手当及び研修期間中の賃金等を主張して、これら未払賃金等及びこれと同額の労基法１１４条所定の付加金の支払を求めるとともに、(ｂ)長時間労働等を理由とする後示２(1)④の安全配慮義務違反を主張して、損害賠償を、(ｃ)後示２(1)⑤の経費立替を主張して、不当利得の返還を、それぞれ被告に請求する事案である。 １ 争いのない事実及び証拠により容易に認められる事実（以下、平成１３年中の日付は、単に月日のみで表示する）(1) 当事者・関係者等① 被告は、土木・建築工事業等を目的とする会社であり、 ある。 １ 争いのない事実及び証拠により容易に認められる事実（以下、平成１３年中の日付は、単に月日のみで表示する）(1) 当事者・関係者等① 被告は、土木・建築工事業等を目的とする会社であり、いわゆる一般住宅のリフォーム工事の請負を主な業務内容としている（甲１７、乙１３）。 ② 原告は、７月２５日被告に入社した者で（以下本件入社という）、名古屋支店の営業社員として、各戸を訪問して商談の予約を取り付ける、いわゆるアポインターの業務に従事していたが（以下このような商談の予約をアポイントという）、９月９日被告を退職した（以下本件退職という）。 ③ 上記②当時、Ａは、被告東海支社の総務課員であり、またＢは、名古屋支店の営業課係長で、一時原告の直属の上司だった。 (2) 原告の健康診断受診被告は、７月２３日、原告に病院で健康診断を受診させ、原告は、同費用を支払った（受診日につき甲１４、乙１９）。 (3) 原告の研修参加（ただし、下記時間が労働時間に該当するか争いがある）原告は、７月２３日と２４日に、被告の研修（以下本件研修といい、原告が参加した時間を本件研修時間という）に参加した（研修の名称につき甲２７）。 (4) 原告の採用面接原告は、７月２４日、被告の採用面接（以下本件面接という）を受け、Ａが、被告側担当者として同面接を行なった。 (5) 被告の勤務体制被告従業員の所定労働時間は、午前１０時始業、午後６時終業、休憩１時間の１日７時間であり、毎週月曜日が、労基法３５条１項所定の法定休日だった。(6)原告の給与① 原告を含む被告従業員の給与は、前月末日締切の、毎月２０日支払だった（以下これを当月分の給与と表示する）。 ② 原告の固定給には、基本給１３万円（月額。給与手当等の金額につき以下同じ）、営業手当２万円、精勤手当１万円、年齢調整給５万円 日締切の、毎月２０日支払だった（以下これを当月分の給与と表示する）。 ② 原告の固定給には、基本給１３万円（月額。給与手当等の金額につき以下同じ）、営業手当２万円、精勤手当１万円、年齢調整給５万円、住宅手当２万円、通勤手当２万８２９０円があり、そのほか８月分の給与において、入社配属手当１万円が支払われた（甲３２、乙４、２７）。 ③ また、原告は、歩合給として、９月分及び１０月分の給与において、賞金の名目でそれぞれ４万５０００円と１万２０００円を受給した。 (7) 原告のアポイント獲得本件入社後、原告は、Ｃ、Ｄ、Ｅ、Ｆからアポイントを取り付けた（以下、上記顧客に関する契約をＣ邸分などと略称する）。 ２ 争点（以下、下記(1)①ないし⑤の請求は、各冒頭掲記の略称で表示する）本件の主な争点は、(ア)原告の歩合給に関する下記(1)①アの合意の成否（歩合給請求及び時間外手当請求の原因）、(イ)原告の時間外労働等の時間数及び、割増賃金等の算定の基礎となる歩合給その他の賃金額（下記(1)②ア、イ。時間外手当請求の原因）、(ウ)本件研修時間が労働時間に該当するか（下記(1)③ア。研修時賃金等請求の原因）、(エ)原告の時間外労働等に関する被告の安全配慮義務違反の成否（下記(1)④ア、イ。慰謝料請求の原因）、(オ)下記(1)⑤の費用支出の有無及びこれと被告の業務命令との因果関係（健康診断費用等請求の原因）である。 (1) 原告の主張① 歩合給請求ア被告における歩合給には、オーダー費、新人賞、キャンペーン、達成給、Ｅテックス賞があり、原告は、７月２４日、本件面接時にＡから、上記歩合給は概算で売上額の１割になる旨の説明を受けて、これを了承し、原・被告間にその旨の口頭の合意が成立した（以下本件合意という）。 イその後、原告は、前示１(7)のアポイント４件を獲 にＡから、上記歩合給は概算で売上額の１割になる旨の説明を受けて、これを了承し、原・被告間にその旨の口頭の合意が成立した（以下本件合意という）。 イその後、原告は、前示１(7)のアポイント４件を獲得したところ、これらに基づく被告の売上額（税抜額）は、合計８３３万３３３２円であるから、原告の歩合給は、１割相当額の８３万３３３３円であるが、前示１(6)③の合計５万７０００円を除く７７万６３３３円の支払がない。 ウなお、本件入社当時、被告には就業規則や賃金規程が存在せず、従業員に周知もされていなかったから、歩合給を含む賃金に関する契約内容は、乙７等の被告の内部書面により決まるものではなく、本件面接時に交わされた本件合意によって決定されるべきである。 ② 時間外手当請求（以下、(ａ)労基法３２条１、２項所定の法定労働時間外の労働及び同法３５条１項所定の法定休日の労働並びに同法３７条３項所定の深夜早朝時間帯の労働を、それぞれ時間外労働、休日労働及び深夜労働といい、一括して法定割増労働という。 そして、(ｂ)同法３２条所定の法定労働時間内における所定労働時間外の労働を法定内超過勤務といい、法定割増労働と一括して、単に時間外労働等という。また、(ｃ)同法３７条１項、３項所定の割増賃金ないし、これと法定割増労働に対し支払われるべき通常の賃金とを一括していずれも法定割増賃金といい、更に法定内超過勤務賃金と一括して、単に割増賃金等という。そのほか、(ｄ)これらの算定の基礎となる賃金を単に基礎賃金といい、(ｅ)固定給及び歩合給を基礎として算定される割増賃金等を、それぞれ固定給に基づく割増賃金等とか、歩合給に基づく割増賃金等などという）ア原告は、別紙１記載のとおり、７月２３日から９月９日までに合計４５７時間５０分勤務したが、うち、(ａ)法定内超過勤務が３ れぞれ固定給に基づく割増賃金等とか、歩合給に基づく割増賃金等などという）ア原告は、別紙１記載のとおり、７月２３日から９月９日までに合計４５７時間５０分勤務したが、うち、(ａ)法定内超過勤務が３０時間、(ｂ)時間外労働が１５３時間５０分（１日８時間を超過する分が１４９時間５０分、１週４０時間を超過する分が４時間）、(ｃ)休日労働が４７時間あり、また、(ｄ)上記(ｂ)(ｃ)のうち１７時間５０分が深夜労働だった。 イ他方、(ア)原告の所定労働時間は年間１９５３時間で、基礎賃金中、固定給は２５万２８０６円であり、これらを基礎に、労基法３７条、同法施行規則１９条、２０条、労働基準法３７条の時間外及び休日の割増賃金にかかる率の最低限度を定める政令（以下割増率令という）に従って算定した固定給に基づく割増賃金等は、別紙１記載のとおり４６万３９８３円で、(イ)前示①イの歩合給８３万３３３３円に基づく割増賃金等は、別紙１記載のとおり１２万３５２９円で、合計５８万７５１２円が未払である。 ウなお、(ア)労働基準監督署の指導票が、原告の労働時間を１日１２時間３０分程度と推定しているのは過少である。原告は、(ａ)午後１０時過ぎまで業務に従事して、午後１１時過ぎに帰社したり、(ｂ)オーダー日には、午後１１時３０分頃までかけて、翌朝一番提出の書類を作成したりしたほか、(ｃ)セールストークの暗唱や出張準備等のために午前７時４５分からの早出を強いられている。そのほか、同票は、(イ)８月６日の休日出勤を見落としているし、(ウ)本件研修中の７月２３日の休日労働も考慮さるべきである。 ③ 研修時賃金等請求ア原告は、前示１(3)のとおり、７月２３日、２４日と本件研修を受けたが、これは労働時間に該当するところ、各研修時間は１３．５時間と７時間で、相当する賃金２万１７４ である。 ③ 研修時賃金等請求ア原告は、前示１(3)のとおり、７月２３日、２４日と本件研修を受けたが、これは労働時間に該当するところ、各研修時間は１３．５時間と７時間で、相当する賃金２万１７４２円が未払である。 イまた、原告は、上記２３日分の交通費に１４８０円を要したが、被告から支払がない。なお、原告は、交通費の請求締切日を知らされておらず、実費である以上、当然に原告に支払われるべきである。 ④ 慰謝料請求ア一般に、使用者には、労働者の労働時間、労働状況、健康状態等を把握し、その健康を害しないようにすべき安全配慮義務があるにもかかわらず、被告は、原告に前示②のような長時間労働を強いており、原告は、過労で８月１０日救急車で病院に運び込まれ、３日間治療を受け、以後も精神的肉体的苦痛を被り続けて、結局退職を余儀なくされた。 イ原告の時間外労働等は、労働基準監督署の指導にかかる法定時間外労働だけでも１日４時間３０分程度、１か月１１０時間以上になり、いわゆる過労死労災認定基準で、過労死と業務の関連性が強いとされる限度を超えているが、実際には、原告は、前示②アのとおり、それをはるかに超える異常な長時間労働を強いられ、睡眠時間が十分確保できず、疲労が蓄積していたのであって、被告の安全配慮義務違反は明らかである。 ウ以上による原告の精神的苦痛の慰謝料は、６７万円を下らない。 ⑤ 健康診断費用等請求ア ７月２３日、被告は、前示１(2)のとおり原告に健康診断を受診させ、原告は、同費用２９００円を支払ったが、これは、使用者である被告が負担すべきものである。 イ ８月４日原告が営業中、充電不足で携帯電話が切れたところ、Ｂは、大変な怒りようで、仕事に差し支えるとして、新しい携帯電話を買うよう原告に強要し、原告は、購入費用５９４０円を支払った。 ウ原 。 イ ８月４日原告が営業中、充電不足で携帯電話が切れたところ、Ｂは、大変な怒りようで、仕事に差し支えるとして、新しい携帯電話を買うよう原告に強要し、原告は、購入費用５９４０円を支払った。 ウ原告は、８月１８日、９月９日と深夜まで勤務に従事させられたため、当時自宅のあった岡崎市まで行く最終電車の発車時刻に間に合わなくなり、やむを得ずサウナに宿泊して、宿泊費７８００円を支払った。 エ本件退職に当たり、原告は、使用していた作業着を自分で洗濯して返却したところ、被告の担当者からクリーニングに出すように要求され、やむなくクリーニング代７３５円を負担した。 ⑥ よって、原告は被告に対し、(ａ)上記①ないし③の未払賃金合計１３８万７０６７円の内金１３８万７０６６円及び支払期日後である１０月２１日以降の賃金の支払確保に関する法律（以下賃確法という）６条１項、同法施行令１条所定の割合の遅延損害金、(ｂ)労基法１１４条による上記(ａ)と同額の付加金及び本判決確定の日の翌日以降の民法所定の割合の遅延損害金、(ｃ)上記④の安全配慮義務違反による損害賠償６７万円及び遅滞後である１１月１２日以降の民法所定の割合の遅延損害金、(ｄ)上記⑤の立替経費にかかる不当利得１万７３７５円及び支払期日後である９月１１日以降の商事法定利率による遅延損害金の各支払を求める。 ⑦ 後示(2)①イのうち、歩合給の支給要件として、リフォーム代金入金時に在職を要するとの主張は争う。 被告主張の入社誓約書は、Ａから、これに拘束されることはないと言われて署名したもので、原告に同書面に沿った契約を結ぶ意思はなかった。 また、アポインターの業務内容と関連のない要因で決まる代金の入金日が、退職日前であるか否かを歩合給の支給要件にかからせることは、歩合給制度の趣旨と矛盾する不当な扱いであって、公序良 意思はなかった。 また、アポインターの業務内容と関連のない要因で決まる代金の入金日が、退職日前であるか否かを歩合給の支給要件にかからせることは、歩合給制度の趣旨と矛盾する不当な扱いであって、公序良俗違反である。 (2) 被告の主張① 歩合給請求についてア前示(1)①アの本件合意は否認する。被告に、歩合給という個別の支給項目はなく、これが契約額の１割に相当するなどという取決めも存在しないのであって、Ａが原告主張のような説明をすることはあり得ない。 イ同イのうち、原告によるアポイント取付は認めるが、その全部が歩合給算定の基礎に入ることは否認し、計算は争い、同ウの主張も争う。 なお、被告の歩合給には、オーダー賞、新人賞、キャンペーン、達成給などがあるが、前示１(6)③の原告の歩合給は、９月分がＣ邸分及びＤ邸分のオーダー賞と新人賞、１０月分がＥ邸分のオーダー賞である。 他方、キャンペーンと達成給については、(ａ)そもそも原告は、支給基準を満たしていないし、また、(ｂ)これらは、営業活動にかかるリフォーム代金の入金日に営業社員が在職していることを要件として支給されるもので、原告も入社誓約書（乙１）によって、その旨合意しているところ、原告は、各契約代金の入金時に退職していたから、受給資格がない。 更に、一応Ｅテックス賞の対象となり得るＦ邸分は、工事請負後の９月１２日、同人から解約されたため、結局同賞の対象にならなかった。 ② 時間外手当請求について（以下、前示１(6)①の締切日に基づく賃金締切期間である毎月１日から末日までの労働時間を、当月分の労働時間として表示する）ア前示(1)②アのうち、原告に時間外労働等があったことは認めるが、時間数は争い、同イの計算も争う。 原告の時間外労働等の状況は、労働基準監督署の指導票のとおりであり、別紙２に記載 して表示する）ア前示(1)②アのうち、原告に時間外労働等があったことは認めるが、時間数は争い、同イの計算も争う。 原告の時間外労働等の状況は、労働基準監督署の指導票のとおりであり、別紙２に記載のように、平均して、(ａ)法定内超過勤務が１日１時間程度、(ｂ)１日８時間を超過する時間外労働が１日４時間３０分程度であり、そのほか、(ｃ)１週６日就労した場合には、労働時間が１週４０時間を超過する部分も時間外労働に当たるが、原告は、法定休日以外に８月７日、８日、１１日、１２日、１４ないし１７日、３１日にも欠勤ないし夏季休暇等を取っている。また、(ｄ)８月２０日の休日労働は認めるが、８月６日の法定休日は、９月４日に振り替えられており、同日は休日労働に当たらないし、(ｅ)原告に深夜労働をさせた事実もない。 仮に、原告が上記の程度を超えて事務等をしたとしても、業務上の命令に基づくものではなく、必要性もないから、労働時間に該当しない。 イ同ウ(ア)(イ)は、上記アのとおり否認ないし争う。また、同(ウ)のうち、原告の本件研修参加は認めるが、下記③アのとおり、本件研修時間は、労働時間に該当しないから、休日労働にも当たらない。 ③ 研修時賃金等請求についてア前示(1)③アのうち、原告の本件研修参加は認めるが、賃金請求権の発生は争う。同研修の実質は、任意参加の説明会であり、入社書類等の記載の説明や今後の業務内容を体験してもらうといったものであって、労働時間には該当しないし、あらかじめ原告にも、その旨伝えている。 イ上記アのとおりであり、被告に前示(1)③イの交通費の支払義務はない。また、原告は、締切日（翌月５日）前に適切な領収書で請求をしていない。 ④ 慰謝料請求についてア前示(1)④アのうち、被告が安全配慮義務を負うこと、原告の８月１０日の病院受診、 の支払義務はない。また、原告は、締切日（翌月５日）前に適切な領収書で請求をしていない。 ④ 慰謝料請求についてア前示(1)④アのうち、被告が安全配慮義務を負うこと、原告の８月１０日の病院受診、同月１１日、１２日の欠勤及び本件退職は認めるが、被告が長時間労働を強いたためであるとの主張は争う。 イ同イのうち、原告の時間外労働等が１か月１１０時間以上になることは否認し、安全配慮義務違反の成立は争い、同ウの主張も争う。 前示②ア(ｃ)のとおり、原告は、８月７日以降、相当日数の特別休暇や夏季休暇等を取得しており、残業が１か月以上続く場合を想定して、安全配慮義務違反を論ずるのは失当である。 ⑤ 健康診断費用等請求についてア前示(1)⑤アのうち、原告の健康診断受診は認め、被告の費用支払義務は争う。 被告は、同費用等に充てるため入社配属手当を支給している。 イ同イのうち、携帯電話購入は不知。Ｂが購入を強制した事実はなく、原告の請求は認められない。 ウ同ウの事実は不知。仮に、サウナ宿泊の事実があったとしても、業務上の必要性はなく、被告が費用を負担すべき筋合いのものではない。 エ同ウの事実も不知。原告が返却しようとした作業着は、周囲に悪臭が漂うようなものであり、仮に被告の担当者がクリーニングを求めたとしても、社会通念上相当なものであって、費用償還の義務はない。 第３ 争点に対する判断 １ 歩合給請求について(1) まず、本件合意の成否を検討するに、原告は、前示第２の２(1)①アのとおり、７月２４日の本件面接時にＡから、歩合給は概算で売上額の１割になるとの説明を受け、これを了承して本件合意が成立した旨を主張しており、原告本人の供述中には同主張に沿う部分がある。 しかしながら、(ａ)本件合意の成立を裏付ける客観的証拠は存在しないうえ、(ｂ)原告は、本訴 明を受け、これを了承して本件合意が成立した旨を主張しており、原告本人の供述中には同主張に沿う部分がある。 しかしながら、(ａ)本件合意の成立を裏付ける客観的証拠は存在しないうえ、(ｂ)原告は、本訴当初は、要旨、７月２５日午前８時４０分頃、名古屋支店のＧ支店長に手当の詳細を尋ねたところ、同支店の女性事務員Ｈから、「手当は売上の１割程度」と言われた旨を主張していたのに（平成１４年７月２６日付原告準備書面２頁）、その後、合意の日時、相手方等を変更して、７月２４日Ａとの間で本件合意が成立したと主張しているのであって（平成１４年９月１３日付原告準備書面３、４頁）、一貫性を欠くというべきである。 また、甲６、乙７、８、１０、２２、２４、証人Ｉの証言によれば、(ｃ)被告には、オーダー賞、新人賞、キャンペーン、達成給など歩合給の性質を有する個別の諸手当はあるが、「歩合給」名目の単一の手当は存在せず、原告主張の本件合意の内容は、歩合給の上記実態に合致しないと認められるところ、(ｄ)これに対し、本件面接を担当したＡは、名古屋支店の上位の東海支社の総務課に勤務する入社後１年半程度の従業員にすぎなかったのであって、社内の支給基準と異なる内容の歩合給の支払を、新入社員に約束できるような立場にあったとは認められない（なお、以下でも、判示の都合上、上記(ｃ)の各手当を個々に特定せず、単に歩合給と表示することがある）。 したがって、以上(ａ)ないし(ｄ)の事情に照らし、原告の前示供述は採用できず、Ａが原告主張に沿う説明をしたとか、両者間に本件合意が成立したなどとは容易に認められない。結局、原告の歩合給は、争いのない前示第２の１(6)③の合計５万７０００円のみで、全額支払済というのが妥当である。 (2) これに対し、原告は、上記甲６及びこれと同時に署名押印した入社誓約書（ れない。結局、原告の歩合給は、争いのない前示第２の１(6)③の合計５万７０００円のみで、全額支払済というのが妥当である。 (2) これに対し、原告は、上記甲６及びこれと同時に署名押印した入社誓約書（乙１）や他の書類について、乙１は、本件面接時にＡから、「記載されている事項は、一応書類上だけの建前上のことであって、実際に適用されることは考えていない。この誓約書に拘束されることはない。」等と説明されて署名押印したもので、甲６の記載内容も説明を受けたことはなく、前示歩合給を定めた乙７、８も知らないなどと主張、供述し、更に前示第２の２(1)①ウのとおり主張して、前示(1)(ｃ)認定の被告内の歩合給の存在・実態や、その支給基準の法的効力を争う趣旨を示している。 しかしながら、乙１の内容を検討するため、これを持ち帰って中小企業診断士に見てもらったという原告が（平成１４年９月１３日付原告準備書面３頁）、上記程度の説明で、これに効力がないと考えたなどというのは容易に措信できないし、署名押印した甲６の内容を知らなかったといえないのも当然であって、直ちに原告の上記主張等を採用して前示(1)の認定を左右できない。 (3) なお、被告には、本件合意によるもの以外にも、前示(1)(ｃ)のような歩合給の性質を有する諸手当の存在が認められるが、上記(2)及び前示第２の２(1)①ウのとおり、原告は、上記諸手当の根拠となる被告内部の支給基準の法的効力等を否定しているのであって、同支給基準に従った歩合給の支給を求めるものでないことが明らかであるから、上記諸手当の有無・数額について、前示(1)の認定以上に検討することはしない。 ２ 時間外手当請求及び研修時賃金等請求について(1) 原告の時間外労働等の時間数及び内容等（前示第２の２(1)②ア、ウ及び同③の主張について）① 前示(1)の認定以上に検討することはしない。 ２ 時間外手当請求及び研修時賃金等請求について(1) 原告の時間外労働等の時間数及び内容等（前示第２の２(1)②ア、ウ及び同③の主張について）① まず、７月２３日及び２４日の本件研修時間が労働時間に当たるかを検討するに、原告は、本件研修が被告の指揮命令下に行なわれたものであって、本件研修時間が労働時間に該当する旨の主張をしており、甲２７には、これと同趣旨の部分がある。 しかしながら、前示第２の１(1)②のとおり、原告の入社は７月２５日からであって、それ以前に業務内容や就労条件の説明等が行なわれたとしても、直ちに被告の指揮命令に基づく従属的労働に従事したとは認め難いが、原告から本件研修の内容等に関する具体的立証はないし、本件研修の案内文書（甲２７）をみても、参加の強制など格別の事情を認めるだけの記載はない。 したがって、そのほか本件研修時間中の賃金等の未払につき、労働基準監督署から是正勧告や指導がない点も考慮すれば（乙２５、２６）、本件研修時間が労働時間に該当するとは認められず、原告の前示第２の２(1)③アの主張は採用できない。また、同イの交通費の請求も理由がない。 ② 以上によれば、本件で割増賃金等の対象となり得るのは、本件研修翌日の７月２５日から本件退職をした９月９日までの期間（以下本件期間という）中の労働だけであるから、以下、同期間の原告の労働時間につき検討する。 ア甲３０、乙１１、２５、２６、３１、証人Ｂ及びＧの各証言、後示採用できない部分を除く甲２４によれば、本件期間は、名古屋支店の立上げ時期で、重点的な営業活動が行なわれたため、営業社員は、長時間の労働に従事しており、午前９時頃の朝礼に備えて、その前から出社し、その後自動車で担当区域に送迎されて営業活動を行ない、大体午後９時３０ 時期で、重点的な営業活動が行なわれたため、営業社員は、長時間の労働に従事しており、午前９時頃の朝礼に備えて、その前から出社し、その後自動車で担当区域に送迎されて営業活動を行ない、大体午後９時３０分頃帰社して、更にチェック式の日報等の整理や、契約受注した場合は工事指示書等の作成等の業務を終了してから退社していたと認められる。 イそうすると、以上及び後示ウ、エ認定の事実並びに乙２５、２６、３２によれば、(ａ)原告の拘束時間は、後示ウ以下の場合を除き、平均的に午前８時３０分から午後１０時までの１３時間３０分（１日当たりの時間数。別記しない場合は、関係時間数につき以下同じ）で、(ｂ)同じく平均して、このうち休憩時間１時間を除く１２時間３０分が労働時間に該当する結果、(ｃ)前示第２の１(5)の所定労働時間７時間を超える法定内超過勤務が平均１時間程度、(ｄ)労基法３２条２項所定の８時間の法定労働時間を超える時間外労働が平均４時間３０分程度生じており、更に、(ｅ)法定休日以外に１週６日就労した当該週は、上記(ｄ)の時間外労働を除く労働時間が同法３２条１項所定の１週４０時間を超過する部分も、別途時間外労働に該当するが、他方、(ｆ)原告は、法定休日以外に８月７日、８日、１１日、１２日、１４ないし１７日、３１日、９月４日にも欠勤するか夏季休暇等を取っているから、これら欠勤等を含む週の就労は１週５日以下となり、上記(ｄ)の時間外労働を除く労働時間は、１週４０時間以下になると認められる。 したがって、以上に基づき本件期間中の時間外労働等の時間数を算定すると、(ア)法定休日以外に１週６日就労した当該週には、就労第１日目から第５日目までの５日間に、法定内超過勤務が合計５時間、時間外労働が同２２時間３０分発生し、更に就労第６日目の労働時間１２時間３０分が全部時 法定休日以外に１週６日就労した当該週には、就労第１日目から第５日目までの５日間に、法定内超過勤務が合計５時間、時間外労働が同２２時間３０分発生し、更に就労第６日目の労働時間１２時間３０分が全部時間外労働になると認められるところ、労基法３２条１項所定の１週は、特段の定めのない限り日曜日から土曜日までの暦週をいうと解されるから、本件期間中の７月２８日の土曜日に終わる週を第１週とし、以下９月９日までの毎週を、それぞれ第２週ないし第８週とすると、乙３２によれば、本件期間中、上記計算が当てはまるのは、７月２９日から始まる第２週と、８月１９日からの第５週の２週間であり、結局下記ウ(ａ)の休日労働を除き、この２週間（就労日数１２日間、総労働時間１５０時間）に、合計１０時間の法定内超過勤務と、同７０時間の時間外労働をしたと認められる。 他方、(イ)乙３２と下記ウ認定の事実によれば、上記２週間以外の、法定休日を除く１週の就労日が５日以下の期間中の法定休日以外の就労日は、本件期間中に合計１９日間と認められるところ、これら就労日には１日当たり上記(ｃ)(ｄ)の割合の法定内超過勤務及び時間外労働が発生しているから、上記１９日間（総労働時間２３７時間３０分）で、合計１９時間の法定内超過勤務と、同８５時間３０分の時間外労働があったと認められる（なお、上記以外の本件期間中の時間外労働等は、下記ウ以下で検討する）。 ウ次に、原告の休日労働をみるに、乙２８、３２、後示採用できない部分を除く甲２４によれば、(ａ)原告は、法定休日である８月２０日に午前８時３０分から午後９時３０分まで勤務しており、うち休憩時間１時間を除く１２時間が同日の休日労働に該当すると認められる。 また、(ｂ)原告主張の８月６日の休日労働の有無を検討するに、乙３０、３２には９月４日が同日の振替休日 ０分まで勤務しており、うち休憩時間１時間を除く１２時間が同日の休日労働に該当すると認められる。 また、(ｂ)原告主張の８月６日の休日労働の有無を検討するに、乙３０、３２には９月４日が同日の振替休日として処理されたような記載があるが、就業規則や原告の事前の同意などの法的根拠に従って、あらかじめ有効に休日が振り替えられたことを認めるだけの証拠はないから、８月６日は依然として法定休日であり、原告の同日の労働は、休日労働に当たるというべきである。そして、同日の労働時間は、上記イ(ｂ)と同様に１２時間３０分と認めるのが相当であり、全時間が休日労働に該当する。 エ更に、以上イ、ウ以外の時間外労働と深夜労働をみるに、甲２の１・２、後示採用できない部分を除く原告本人尋問の結果によれば、(ａ)８月１８日、原告は、営業終了後迎えの自動車が来ず、帰社が遅れた結果、午後１１時３０分頃退社して、午後１０時から午後１１時３０分まで１時間３０分、前示イ以外の時間外労働をしており、全時間深夜労働にも該当し、(ｂ)本件退職の日である９月９日は、当日受注のＦ邸分の関係書類の作成を終了させねばならず、退職に伴う備品の返還等にも時間を要し、翌日午前零時３０分頃退社したと認められるから、午後１０時から午前零時３０分まで２時間３０分、前示イ以外の時間外労働をし、同時に深夜労働に当たる。 オ以上イないしエによれば、(一)本件期間中の原告の総労働時間は、前示イ(ア)(イ)、同ウ(ａ)(ｂ)、同エ(ａ)(ｂ)の労働時間数を加算した合計４１６時間となるが、そのうち、(二)法定内超過勤務は、前示イ(ア)(イ)の合計２９時間、(三)時間外労働は、前示イ(ア)(イ)、同エ(ａ)(ｂ)の合計１５９時間３０分、(四)休日労働は、前示ウ(ａ)(ｂ)の合計２４時間３０分であり、(五)深夜労働は、前 示イ(ア)(イ)の合計２９時間、(三)時間外労働は、前示イ(ア)(イ)、同エ(ａ)(ｂ)の合計１５９時間３０分、(四)休日労働は、前示ウ(ａ)(ｂ)の合計２４時間３０分であり、(五)深夜労働は、前示エ(ａ)(ｂ)の合計４時間で、全部上記(三)の時間外労働中に生じたと認められる。 カ以上に対し、原告は、前示第２の２(1)②ア、ウのような長時間労働を主張をし、甲２４、３４、原告本人の供述中には、これに沿う部分がある。 しかしながら、原告が労働時間を随時記録したとされる甲３４及びこれに基づく甲２４をみるに、(ア)これらは、原告自身が出退勤時に押印して記録した乙３２と異なる出勤状況を記載しており（実際は欠勤した８月３１日に出勤した旨の記載がある。なお、乙３２の押印は、乙３に押捺の印影との対比により原告自身のものと認められる）、作成経過に関する原告の供述もあいまいで、出退勤状況を正確に記録したか疑問の余地があるというべきであるし、(イ)原告自身、１日の労働時間が前示イ(ａ)ないし(ｄ)認定の程度より短かった日もあることを自認しているのであるから（平成１５年５月１２日付同準備書面）、本件期間中の平均的な労働時間は、前示イ認定の程度というのが相当である。したがって、直ちに原告に有利な上記証拠を採用して、前示認定を左右することはできない。 反対に、被告は、前示ウ(ｂ)の休日労働や、同エの深夜労働等の発生を争っているが、同主張を認めるだけの証拠はない。 (2) 基礎賃金の額及び割増賃金等の算定（前示第２の２(1)②イの主張について）① まず、法定割増賃金のうち、固定給に基づく割増賃金につき検討する。 ア労基法３７条、同法施行規則２１条によれば、固定給に基づく法定割増賃金の基礎賃金は、前示第２の１(6)③の固定給のうち、基本給１３万円、営業手当２万円、精 固定給に基づく割増賃金につき検討する。 ア労基法３７条、同法施行規則２１条によれば、固定給に基づく法定割増賃金の基礎賃金は、前示第２の１(6)③の固定給のうち、基本給１３万円、営業手当２万円、精勤手当１万円、年齢調整給５万円及び住宅手当２万円の合計２３万円になると認められる（これに対し、上記固定給のうち通勤手当と入社配属手当は、それぞれ労基法３７条４項及び同施行規則２１条４号所定の除外賃金に当たり、基礎賃金に算入されない。他方、乙２７、弁論の全趣旨によれば、上記住宅手当は、実際の住居費の額にかかわらず、一定額を支給する内容のものと認められ、労基法施行規則２１条３号所定の除外賃金に該当しないというべきである）。 イこれに対し、原告の所定労働時間は、前示第２の１(5)のとおり１日７時間であり、また乙２９によれば、本件当時、契約上原告が労働の義務を負わない所定休日が年間９０日間あったと認められるから、年間所定労働時間は、以下のとおり１９２５時間となる。 （365－90）×7＝1,925ウしたがって、以上ア、イの基礎賃金及び所定労働時間に基づき、労基法３７条１、３項、同法施行規則１９条１項４号、２０条１項及び割増率令に従って、前示(1)②オ(三)ないし(五)の時間外労働、休日労働及び深夜労働による本件期間中の固定給に基づく法定割増賃金を計算すると、次のとおり、それぞれ２８万５８５７円（円未満切捨。以下同じ）、４万７４２１円及び１４３３円であるから、合計３３万４７１１円となる。 （230,000÷1925／12）×1.25×159.5＝285,857（230,000÷1925／12）×1.35×24.5＝47,421（230,000÷1925／12）×0.25×4＝1,433② 次に、法定割増賃金のうち、歩合給に基づく割増賃金について検討す （230,000÷1925／12）×1.35×24.5＝47,421（230,000÷1925／12）×0.25×4＝1,433② 次に、法定割増賃金のうち、歩合給に基づく割増賃金について検討する。 ア前示(1)①判示のとおり、本件期間中に原告の取得できる歩合給は、前示第２の１(6)③の５万７０００円のみであると認められるところ、乙５ないし７によれば、そのうち７月分と８月分の労働によるものが、それぞれ４万２０００円と１万５０００円あり、全額基礎賃金に該当すると認めることができる。 イそこで、上記歩合給に対応する原告の総労働時間及び法定割増労働の時間数について検討する。 ａ 労基法施行規則１９条１項４号によれば、これらの時間数は、本件の各賃金締切期間である７月分と８月分の労働時間それぞれについて個別に計算すべきものであるところ、前示(1)②イないしエ判示の内容及び乙３２によれば、まず７月中に、原告は、同月２５日から３１日までに合計６日間就労して、前示(1)②イ(ｂ)のとおり１日当たり平均１２時間３０分労働しており、うち平均４時間３０分が時間外労働であるから、上記６日間の就労による７月分の総労働時間は、次のとおり７５時間となり、このうち２７時間が時間外労働だったと認められる（なお、７月中に、これ以外の休日労働や深夜労働は発生していない）。 12.5×6＝75 4.5×6＝27ｂ 次に、８月分の総労働時間及び法定割増労働の時間数をみるに、前示(1)②イないしエ判示の内容及び乙３２によれば、８月中に、原告は、同月１日から３０日までに合計２０日就労し、うち同月６日と２０日の２日間は、前示(1)②ウ(ａ)(ｂ)の休日労働であって同認定の１２時間と１２時間３０分就労したが、それ以外の１８日間は、１日当たり平均１２時間３０分就労しており、そのうち同 、うち同月６日と２０日の２日間は、前示(1)②ウ(ａ)(ｂ)の休日労働であって同認定の１２時間と１２時間３０分就労したが、それ以外の１８日間は、１日当たり平均１２時間３０分就労しており、そのうち同月１８日には、更に前示エ(ａ)の１時間３０分の深夜労働に従事していると認められる。したがって、上記２０日間の就労による８月分の総労働時間は、次のとおり２５１時間となる。 12.5×18＋12×1＋(12.5＋1.5)×1＝251また、このうち時間外労働は、(ａ)前示(1)②イ(ア)判示の７月２９日から始まる第２週の最終就労日である８月４日及び上記休日労働と深夜労働に該当する日及び時間を除く１７日間につき、１日当たり平均４時間３０分であるが、(ｂ)上記８月４日の時間外労働は、１２時間３０分で、ほかに、(ｃ)上記深夜労働中の１時間３０分も時間外労働に当たるから、結局８月分の時間外労働は、次のとおり合計９０時間３０分となる。 4.5×17＋12.5＋1.5＝90.5そして、(ｃ)休日労働は、上記のとおり前示(1)②ウ(ａ)(ｂ)の合計２４時間３０分であり、(ｄ)深夜労働は、上記のとおり１時間３０分である。 ウしたがって、以上ア、イの基礎賃金並びに総労働時間及び法定割増労働の時間数に基づき、労基法３７条１、３項、同法施行規則１９条１項４号、２０条１項及び割増率令に従って、上記ア、イ認定の時間外労働、休日労働及び深夜労働による本件期間中の歩合給に基づく法定割増賃金を計算すると、次のとおり、７月分と８月分が、それぞれ３７８０円と１８８６円であるから、合計５６６６円となる。 （42,000÷75)×0.25×27＝3,780（15,000÷251)×(0.25×90.5＋0.35×24.5＋0.25×1.5）＝1,886③ 更に、法定内超過勤務賃金の有無及び となる。 （42,000÷75)×0.25×27＝3,780（15,000÷251)×(0.25×90.5＋0.35×24.5＋0.25×1.5）＝1,886③ 更に、法定内超過勤務賃金の有無及び内容について検討する。 アまず、同賃金に関する契約上の合意等をみるに、本件当時、被告名古屋支店には、これに関する労働契約上の明示の取決めや、就業規則その他による有効な個別的基準が存在していたと認めるだけの証拠はない。 したがって、法定内超過勤務によって従業員に賃金請求権が発生するか否か及び同賃金請求権の内容については、契約当事者の合理的意思を推測して認定するのが相当であるところ、前示第２の１(5)(6)の所定労働時間や法定休日の内容及び給料額等を考慮すれば、少なくとも営業社員と被告との間には、法定内超過勤務に対しても通常の労働に対するのと同一の賃金を支払う旨の黙示の合意が成立していたと推認するのが適切である。 イそして、上記通常の労働に対するのと同一の賃金は、特段の事情がない限り、(ａ)所定内労働に対して支払われる固定給のうちから、労働時間の長短と無関係に支給される諸手当を除外した賃金を基礎賃金として、労基法施行規則１９条１項所定の方法と同一の方法による時間割計算をもって算定するのが相当であるが、(ｂ)歩合給は、上記基礎賃金に入らないというのが、当事者意思の合理的解釈として適切である。 すなわち、労働時間の長短と無関係に支給される諸手当は、法定内超過勤務が認められる場合であっても、増額する合理的根拠がないし、また、歩合給は、獲得した売上額の多寡その他の労働時間とは直接無関係な事項に基づいて支払われるものだからである。 ウそこで、本件の場合を検討するに、原告は、前示(1)②オ(二)のとおり本件期間中に合計２９時間の法定内超過勤務をしたと認めら の労働時間とは直接無関係な事項に基づいて支払われるものだからである。 ウそこで、本件の場合を検討するに、原告は、前示(1)②オ(二)のとおり本件期間中に合計２９時間の法定内超過勤務をしたと認められる。 他方、前示第２の１(6)②③の原告の給与のうち、上記イ(ａ)(ｂ)に従って、法定内超過勤務賃金の算定基礎となるのは、基本給１３万円、営業手当２万円、精勤手当１万円及び年齢調整給５万円の合計２１万円となる。これに対し、住宅手当、通勤手当、入社配属手当及び歩合給は、労働時間の長短と無関係に支給される手当であって、上記基礎賃金には算入されないというのが相当である（なお、前示アのとおり、法定内超過勤務賃金の基礎賃金は、契約ないし当事者の合理的意思解釈等に基づき決定されるものであるから、労基法３７条１、３、４項及び同法施行規則２１条によって定められる通常の労働時間等の賃金と、必ずしも一致するものではない）。 また、上記イ(ａ)の時間割計算の方法としては、労基法施行規則１９条１項４号所定のと同一の方法によるのが相当である。 エしたがって、上記基礎賃金及び前示①イの所定労働時間に基づき計算した本件期間中の法定内超過勤務賃金は、次のとおり３万７９６３円となる。 （210,000÷1925／12）×29＝37,963④ 以上によれば、本件で認められる割増賃金等の総額は、前示①ウの３３万４７１１円、同②ウの５６６６円、及び同③エの３万７９６３円を合計した３７万８３４０円となり、被告には、原告に対し、同額及び、これに対する、原告申立のとおり最終の給与である１０月分の給与の支払期日の翌日である１０月２１日から支払済まで賃確法６条１項、同法施行令１条所定の年１４．６パーセントの割合の遅延損害金の支払義務があることとなる。 ⑤ また、(ア)前示①ウの３３万４７１１ 給与の支払期日の翌日である１０月２１日から支払済まで賃確法６条１項、同法施行令１条所定の年１４．６パーセントの割合の遅延損害金の支払義務があることとなる。 ⑤ また、(ア)前示①ウの３３万４７１１円及び、(イ)同②ウの５６６６円のうち、労基法３７条所定の割増賃金（前示第２の２(1)②冒頭(ｃ)掲記の法定割増労働に対し支払われるべき通常の賃金を含まないもの。この項で以下同じ）の未払については、労基法１１４条により、これと同額の付加金の支払を命ずるのが相当であるが、(ａ)前示①ウで判示したところによれば、上記(ア)のうち、労基法３７条所定の割増賃金は、以下のとおり計算される、同条１項所定の時間外労働割増賃金５万７１７１円及び休日労働割増賃金１万２２９４円と、同条３項所定の深夜労働割増賃金である前示①ウの１４３３円との合計７万０８９８円であり、(ｂ)上記(イ)の５６６６円は、前示②ウ判示のとおり全額同法３７条１、３項所定の割増賃金である。 （230,000÷1925／12）×0.25×159.5＝57,171（230,000÷1925／12）×0.35×24.5＝12,294したがって、被告には、上記(ａ)(ｂ)の合計７万６５６４円及びこれに対する本判決確定の日の翌日以降の民法所定の割合の遅延損害金の支払義務がある。 ３ 慰謝料請求について(1) 前示２(1)②認定の事実、甲２の１・２、５、３３の１ないし３、前後示採用できない部分を除く原告本人尋問の結果によれば、原告は、前示２(1)②アないしオのような長時間労働に従事したことを一因として体調を崩し、８月１０日病院で診察治療を受け、その後同月１１日、１２日と欠勤して自宅療養するとともに、医師の治療も受けたが、これら診察治療費に対し、労働基準監督署が労災保険法上の療養補償給付の支給を決定してい ８月１０日病院で診察治療を受け、その後同月１１日、１２日と欠勤して自宅療養するとともに、医師の治療も受けたが、これら診察治療費に対し、労働基準監督署が労災保険法上の療養補償給付の支給を決定しているのが認められる。 (2) 以上の事実によれば、本件では、被告には、従業員である原告の健康を害しないように配慮すべき安全配慮義務の違反があるというのが相当であるところ、これに対する慰謝料は、５万円をもって適切と認められる。 (3) そして、同損害賠償の遅延損害金につき検討するに、原告は、本訴提起前の１０月１２日、被告を相手方として本訴の慰謝料請求と同趣旨の調停を申し立てたが不調に終わった事実は、当裁判所に顕著であるから、原告申立のとおり、被告には、民事調停法１９条に基づく調停申立による付遅滞の効力の発生後であるのが明らかな１１月２２日（本訴提起の日の翌日に当たる）以降の民法所定の年５パーセントの割合による遅延損害金の支払義務がある。 (4) 以上に対し、原告は、(ａ)前示第２の２(1)④イのとおり、被告の安全配慮義務違反の程度が極めて高度であって、原告に過労死の危険があった旨や、(ｂ)上司のＢから、「やきを入れる。」等々と罵倒されて、精神的損害を被った旨も主張して、相当額の損害賠償を請求しており、甲３、原告本人の供述中には、これに沿うような部分がある。 しかしながら、前示２(1)②オの認定を超える長時間労働の主張は、同カ判示のとおり採用できないし、上記(1)の欠勤後、原告は、前示(1)②イ(ｆ)のとおり、法定休日以外に相当日数の休暇も取っているのであるから、原告の健康状態が上記(ａ)の主張の程度にまで悪化していたとは認められない。また、上記(ｂ)は、反対趣旨の証人Ｂの証言に照らし採用できず、他に前示認定を左右する証拠はない。 ４ 健康診断費用等請求 、原告の健康状態が上記(ａ)の主張の程度にまで悪化していたとは認められない。また、上記(ｂ)は、反対趣旨の証人Ｂの証言に照らし採用できず、他に前示認定を左右する証拠はない。 ４ 健康診断費用等請求について(1) まず、前示第２の２(1)⑤アないしウの主張について検討する。 ① 前示第２の１(2)の事実、前示２(1)②エ認定の事実、甲２の１・２、１４、乙１９、証人Ｂの証言、前示採用できない部分を除く原告本人尋問の結果によれば、(ａ)本件入社に際し、被告は、７月２３日、原告に健康診断を受診させ、原告は、同費用２９００円を支払った、(ｂ)８月４日、原告が、単独でアポインターとして担当区域で営業活動中、私物である原告の携帯電話が通話不通になったため、上司のＢは、仕事に差し支えるとして、新しい携帯電話を買うよう原告に指示し、原告は、購入費用５９４０円を支払った、(ｃ)原告は、前示２(1)②エのとおり、８月１８日、９月９日と深夜まで勤務に従事した結果、当時自宅のあった岡崎市まで帰宅する最終電車の発車時刻に間に合わなくなり、やむを得ずサウナに宿泊して、２泊で宿泊費７８００円を支払った、以上の事実が認められる。 ② 以上認定の事実によれば、被告は、法律上の原因なく、自己の営業に必要な上記①(ａ)ないし(ｃ)の各費用を原告に立て替えさせたものであって、原告の損失において、これら合計１万６６４０円相当の利益を利得したと認めるのが妥当であるから、これを原告に返還すべきであり、同額及びこれに対する前示３(3)判示と同様に１１月２２日以降の商事法定利率による遅延損害金の支払義務があるといわねばならない（なお、被告が主張する入社配属手当は、直ちに上記健康診断費用に対する支払とは認め難い）。 (2) 次に、前示第２の２(1)⑤エの主張を検討するに、原告は、本件退職時 支払義務があるといわねばならない（なお、被告が主張する入社配属手当は、直ちに上記健康診断費用に対する支払とは認め難い）。 (2) 次に、前示第２の２(1)⑤エの主張を検討するに、原告は、本件退職時に、被告の担当者の要求でクリーニング代７３５円を負担させられた証拠としてクリーニング店発行の領収書（甲５）を提出しているが、同号証は、本件退職の１週間以上前の９月１日付のものであって、被告担当者の要求で原告主張のクリーニング代が支出されたことを証するものとは容易にいえない。 したがって、その余の点を検討するまでもなく、上記主張には理由がない。 ５ 結論以上の次第で、原告の請求は、被告に対し、前示２(2)④の３７万８３４０円、同⑤の７万６５６４円、前示３(2)の５万円、及び前示４(1)②の１万６６４０円の合計５２万１５４４円並びに、うち、(ａ)３７万８３４０円に対する１０月２１日から支払済まで年１４．６パーセントの、(ｂ)７万６５６４円に対する本判決確定の日の翌日から支払済まで年５パーセントの、(ｃ)５万円に対する１１月２２日から支払済まで年５パーセントの、(ｄ)１万６６４０円に対する同日から支払済まで年６パーセントの各割合による金員の支払を求める限度で理由がある。 名古屋地方裁判所民事第１部裁判官夏目明徳別紙省略
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