主文 第１審原告Ｘ１の控訴並びに当審における拡張請求及び追加された選択的請求について原判決中第１審原告Ｘ１に関する部分を次のとおり変更する。 第１審被告は，第１審原告Ｘ１に対し，６６万３７９３円及びうち別紙「第１審原告Ｘ１の差額一覧」における「合計」欄記載の各金員に対する「年月日」欄記載の各日から，うち６万０３４４円に対する平成２６年５月１日から各支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。 第１審原告Ｘ１のその余の請求をいずれも棄却する。 控訴人Ｘ２の控訴並びに当審における拡張請求及び追加された選択的請求並びに控訴人Ｘ３の控訴及び当審において追加された選択的請求について原判決中控訴人Ｘ２及び控訴人Ｘ３に関する部分を次のとおり変更する。 第１審被告は，控訴人Ｘ２に対し，８７万８７８３円及びうち別紙「控訴人Ｘ２の差額一覧」記載の各金員に対する各日から，うち４９万８０９４円に対する平成２７年４月７日から，うち７万９８８９円に対する平成２６年５月１日から各支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。 第１審被告は，控訴人Ｘ３に対し，６７万１９３５円及びうち別紙「控訴人Ｘ３の差額一覧」記載の各金員に対する各日から，うち４５万０４５０円に対する平成２６年４月７日から，うち６万１０８５円に対する同年５月１日から各支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。 控訴人Ｘ２及び控訴人Ｘ３のその余の請求をいずれも棄却する。 控訴人Ｘ４の控訴及び当審において追加された選択的請求について控訴人Ｘ４の控訴及び当審において追加された選択的請求をいずれも棄 却する。 第１審被告の控訴について第１審被告の控訴を棄却する。 訴訟費用は，第１，２審を通じて，第１審原告Ｘ１と第１審被告との間に生じた部分はこれを２５分し，その２４を第１審原告Ｘ１ 却する。 第１審被告の控訴について第１審被告の控訴を棄却する。 訴訟費用は，第１，２審を通じて，第１審原告Ｘ１と第１審被告との間に生じた部分はこれを２５分し，その２４を第１審原告Ｘ１の負担とし，その余を第１審被告の負担とし，控訴人Ｘ２及び控訴人Ｘ３と第１審被告との間に生じた部分はこれを５０分し，その４７を控訴人Ｘ２及び控訴人Ｘ３の負担とし，その余を第１審被告の負担とし，控訴人Ｘ４と第１審被告との間に生じた部分はこれを全て控訴人Ｘ４の負担とする。 事実 及び理由第１控訴の趣旨 第１審原告Ｘ１原判決中第１審原告Ｘ１に関する部分を次のとおり変更する。 第１審被告は，第１審原告Ｘ１に対し，１７３４万９６６７円及びうち別紙１－１「原告Ｘ１本給差額」の「差額」欄記載の各金員に対する「支給年月日」欄記載の各日から，うち別紙２－１「原告Ｘ１賞与差額」の「差額」欄記載の各金員に対する「支給年月日」欄記載の各日から，うち別紙３「原告Ｘ１残業手当差額」の「差額」欄記載の各金員に対する「支給年月日」欄記載の各日から，うち３万円に対する平成２８年８月１日から，うち４０７万７２４２円に対する平成２６年５月１日から各支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。 控訴人Ｘ２原判決を取り消す。 第１審被告は，控訴人Ｘ２に対し，１３４５万２４５７円及びうち別紙１－２「原告Ｘ２本給差額」の「差額」欄記載の各金員に対する「支給年月日」欄記載の各日から，うち別紙２－２「原告Ｘ２賞与差額」の「差額」欄記載 の各金員に対する「支給年月日」欄記載の各日から，うち２４６万１０００円に対する平成２７年４月７日から，うち４２１万５６７８円に対する平成２６年５月１日から各支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。 控訴人Ｘ３原判決を取り消す。 第 ら，うち２４６万１０００円に対する平成２７年４月７日から，うち４２１万５６７８円に対する平成２６年５月１日から各支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。 控訴人Ｘ３原判決を取り消す。 第１審被告は，控訴人Ｘ３に対し，１０９７万４６０９円及びうち原判決別紙１－３「原告Ｘ３本給差額」の「差額」欄記載の各金員に対する「支給年月日」欄記載の各日から，うち別紙２－２「原告Ｘ３賞与差額」の「差額」欄記載の各金員に対する「支給年月日」欄記載の各日から，うち２２４万７０００円に対する平成２６年４月７日から，うち３４９万０４１９円に対する同年５月１日から各支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。 控訴人Ｘ４原判決を取り消す。 第１審被告は，控訴人Ｘ４に対し，８０１万２９１７円及びうち原判決別紙１－４「原告Ｘ４本給差額」の「差額」欄記載の各金員に対する「支給年月日」欄記載の各日から，うち別紙２－２「原告Ｘ４賞与差額」の「差額」欄記載の各金員に対する「支給年月日」欄記載の各日から，うち１４５万１６８０円に対する平成２４年４月７日から，うち２９７万３９０２円に対する平成２６年５月１日から各支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。 第１審被告原判決中第１審被告敗訴部分を取り消す。 上記部分につき，第１審原告Ｘ１の請求を棄却する。 訴訟費用中第１審原告Ｘ１との関係で生じた部分は，第１，２審とも第１審原告Ｘ１の負担とする。 第２事案の概要等 本件は，第１審被告の契約社員として期間の定めのある労働契約（以下「有期労働契約」という。）を締結して東京地下鉄株式会社（以下「東京メトロ」という。）の駅構内の売店で販売業務に従事している第１審原告Ｘ１並びに同業務にかつて従事していた控訴人Ｘ２，控訴人Ｘ３及び控訴人Ｘ４（以下，この３名を併せて て東京地下鉄株式会社（以下「東京メトロ」という。）の駅構内の売店で販売業務に従事している第１審原告Ｘ１並びに同業務にかつて従事していた控訴人Ｘ２，控訴人Ｘ３及び控訴人Ｘ４（以下，この３名を併せて「控訴人ら」といい，第１審原告Ｘ１と併せて「第１審原告ら」という。）が，期間の定めのない労働契約（以下「無期労働契約」という。）を第１審被告と締結している労働者（以下「正社員」という。）のうち上記売店業務に従事している者と第１審原告らとの間で，①本給及び資格手当，②住宅手当，③賞与，④退職金，⑤褒賞並びに⑥早出残業手当（以下，これらを併せて「本件賃金等」という。）に相違があることは労働契約法２０条（労働契約法の一部を改正する法律（平成２４年法律第５６号）２条による改正後のもの。以下同じ。）又は公序良俗に違反していると主張して，第１審被告に対し，不法行為又は債務不履行に基づき，平成２３年５月２０日から各退職日（ただし，第１審原告Ｘ１においては平成２８年９月２０日）までの間に正社員であれば支給されたであろう本件賃金等の一部（控訴人らにおいては上記①から⑤まで，第１審原告Ｘ１においては上記①から③まで，⑤及び⑥。以下，これらを総称して「本件諸手当」という。）と同期間に第１審原告らに支給された本件諸手当との差額に相当する損害金，慰謝料及び弁護士費用の合計額（内訳は原判決別紙請求債権目録記載のとおり）並びに本件諸手当のうち褒賞を除く部分（上記①から④まで及び⑥）に対応する損害金に対する各支払期日から，慰謝料及び弁護士費用に対する訴え提起の日である平成２６年５月１日から各支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求めた事案である。 原審は，第１審原告Ｘ１の請求のうち不法行為に基づく損害賠償請求の一部を認容したが，その余の請求及び控訴人ら １日から各支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求めた事案である。 原審は，第１審原告Ｘ１の請求のうち不法行為に基づく損害賠償請求の一部を認容したが，その余の請求及び控訴人らの各請求をいずれも棄却する判決をしたところ，第１審被告がその敗訴部分を不服として，また，第１審原告らが その敗訴部分をそれぞれ不服として，本件各控訴をした。 第１審原告らは，当審において，選択的に，上記有期労働契約に基づき，上記と同額の金員の支払を求める（以下，この請求を「本件差額賃金請求」という。）訴えを追加（訴えの追加的変更）したほか，第１審原告Ｘ１においては，請求する差額又は差額に相当する損害金の発生する時期を平成３０年４月２０日までとし，控訴人Ｘ２においては，本給の計算に誤りがあったとして，それぞれ請求を拡張する訴えの変更をした。 前提事実原判決の「事実及び理由」欄の「第２事案の概要」の２に記載（別紙１－３及び１－４並びに別紙６を含む。）のとおりであるから，これを引用する。 ただし，原判決を次のとおり訂正する。 原判決４頁１７行目の「東京地下鉄」から「メトロ）」までを「東京メトロ」と，５頁２行目の「いずれも」を「いずれも高等学校（ただし，控訴人Ｘ３においては専門学校）を卒業した後，社会人生活を経て，」と，７行目の「Ｘ１」から末尾までを「（昭和２９年■月■日生）」と，１０行目の「Ｘ２」から末尾までを「（昭和２５年■月■■日生）」と，１５行目の「Ｘ３」から末尾までを「（昭和２３年■■月■■日生）」と，１９行目の「Ｘ４」から末尾までを「（昭和２２年■月■■日生）」とそれぞれ改める。 原判決６頁９行目の「される。」を「されている。」と改める。 原判決６頁２１行目及び２４行目の各「甲３の２」をいずれも「甲３の２から３の４まで」と改める。 原 ２２年■月■■日生）」とそれぞれ改める。 原判決６頁９行目の「される。」を「されている。」と改める。 原判決６頁２１行目及び２４行目の各「甲３の２」をいずれも「甲３の２から３の４まで」と改める。 原判決８頁３行目の「「社員」」を「平成２８年３月までは，「社員」（正社員を指す。）」と，５行目の「異なる」から６行目末尾までを「異なっていた（以下，正社員に適用される就業規則（甲７）を「正社員就業規則」と，契約社員Ａに適用される就業規則（乙１０）を「契約社員Ａ就業規則」と，契約社員Ｂに適用される就業規則（甲８）を「契約社員Ｂ就業規則」とそれ ぞれいう。）。」と，８行目の「定年の期間の定めのない」を「定年（退職日は，定年に達した日の属する当該年度の末日（３月３１日）とする。）の無期」と，１８行目の「就業規則」を「契約社員Ａ就業規則」と，同行目の「有期契約」を「有期労働契約」と，同行目から１９行目にかけての「２条」を「２条１項」と，２０行目から２１行目にかけての「（甲１０，乙１０）。」を「（定年退職者の退職日は，定年に達した日の属する当該年度の末日（３月３１日）とする。）（乙１０・３３条）。」とそれぞれ改め，同行目末尾に改行して「契約社員Ａには，一定の場合に試験を実施した上で正社員に登用する制度が設けられている（乙１０・９６条）。」を加え，２２行目の「本社の」を「本社の経営管理部」と，９頁８行目の「である。」を「である（定年退職者の退職日は，定年に達した日の属する当該年度の末日（３月３１日）とする（甲８・３０条２項）。）。」とそれぞれ改め，同行目末尾に改行して「契約社員Ｂには，一定の場合に試験を実施した上で契約社員Ａに登用する制度が設けられている（甲８・７６条）。」を加える。 原判決１０頁１２行目から１４行目までを削り，２４行目の「円の」を「円 行して「契約社員Ｂには，一定の場合に試験を実施した上で契約社員Ａに登用する制度が設けられている（甲８・７６条）。」を加える。 原判決１０頁１２行目から１４行目までを削り，２４行目の「円の」を「円までの」と，１１頁３行目の「扶養家族がある者」を「扶養家族（配偶者，満１８歳未満の直系卑属等で主として正社員の収入によって生計を維持する者をいう。以下同じ。）がある者」と，４行目の「２６条」を「２６条１項，２８条」と，７行目の「２７条」を「２７条１項」とそれぞれ改め，２１行目の「３割５分増」の次に「（以下，これらの割増率を「本件割増率」という。）」を加え，同行目の「４０条」を「４０条１項」と，末行の「について，１年間」を「（国民の祝日並びに年末年始（１２月３０日，同月３１日，１月２日及び同月３日））に代わる休暇として，１年間につき」と，１２頁１行目の「７２条」を「７１条１項，７２条１項」と，７行目の「の平均支給実績は，」を「から平成２９年度までの平均支給実績は，いずれの年度も」と，同行目の「月額給与」を「本給」と，８行目の「が支給された（弁論の 全趣旨）。」を「であった（乙２１，弁論の全趣旨）。」と，１１行目の「勤務年数」を「勤続年数」と，１２行目の「５４条，乙４の１）。」を「５４条）。なお，退職金は，原則として退職発令の日から７日以内に支払われる（乙４の１・１０条）。」と，１６行目の「５５条」を「５５条１項」とそれぞれ改める。 原判決１３頁４行目の「４２条」を「４２条１項」と，１２行目の「２３年」を「２３年４月」と，同行目の「のとおり」を「の「契約社員Ｂ」の「本給」欄記載のとおり」と，１６行目の「所定労働時間」を「１日８時間」と，１４頁２３行目の「４４条」を「４４条１項」とそれぞれ改める。 原判決１５頁２４行目の「甲５６の２」を「乙１９ 契約社員Ｂ」の「本給」欄記載のとおり」と，１６行目の「所定労働時間」を「１日８時間」と，１４頁２３行目の「４４条」を「４４条１項」とそれぞれ改める。 原判決１５頁２４行目の「甲５６の２」を「乙１９の１・５３条」と改め，同行目末尾に改行して次のとおり加える。 「褒賞正社員，契約社員Ａ及び契約社員Ｂで，業務上特に顕著な功績があり，他の模範として推奨するに足りる行為があった者に対しては，褒賞を行うこととされ，正社員については，永年勤務に精励し，会社に功績があったときは，①勤続１０年に表彰状と３万円が，②勤続１５年に表彰状と６万円が，③勤続３０年に表彰状と１２万円が，④勤続４０年に表彰状と１５万円が，⑤定年退職時に感謝状と記念品（５万円相当）がそれぞれ贈られるが，契約社員Ａ及び契約社員Ｂについては，その適用がない（乙１の２）。」原判決１５頁２５行目の「」を「」と改め，１６頁１行目の「（各原告）」を削る。 争点及びこれに関する当事者の主張（当審における原判決に対するものを除く。）原判決の「事実及び理由」欄の「第３争点及びこれに関する当事者の主張」に記載（別紙１－３を含む。）のとおりであるから，これを引用する。ただし， 原判決を次のとおり訂正する。 原判決１６頁４行目の「成否」を「有無」と改める。 原判決１６頁７行目の「労働者」の次に「（以下「有期契約労働者」という。）」を加え，８行目及び１８行目の各「期間の定めのない」をいずれも「無期」と改め，８行目の「労働者」の次に「（以下「無期契約労働者」という。）」を加え，１６行目の「２５年」を「２４年」と，１７行目の「締結する」から末尾までを「締結していた労働者である。」とそれぞれ改める。 原判決１７頁２５行目の「就業規則上，」を「正社員就業規則及び契約社員Ｂ就業規則によれば，」と，１ 「２４年」と，１７行目の「締結する」から末尾までを「締結していた労働者である。」とそれぞれ改める。 原判決１７頁２５行目の「就業規則上，」を「正社員就業規則及び契約社員Ｂ就業規則によれば，」と，１８頁１行目の「店舗の」を「店舗間の」と，２行目の「就業規則」を「正社員就業規則」とそれぞれ改める。 原判決１８頁１３行目の「賃金格差等」を「賃金等」と改める。 原判決１９頁２２行目の「また，」から２４行目の「される。」まで及び２５行目の「し，」から末行の「されない」までを削り，２２頁５行目及び１４行目の各「下で同一業務」をいずれも「下に同一の業務」と改め，２４行目の「ついては」の次に「当該賃金の」を加える。 原判決２３頁１８行目の「有期労働者と無期労働者」を「有期契約労働者と無期契約労働者」と改める。 原判決２４頁１行目の「成否」を「有無」と，３行目の「以前」を「より前」と，８行目の「反する」を「違反する」とそれぞれ改める。 原判決２４頁１２行目の「サービス」の次に「（以下「地下鉄トラベルサービス」という。）」を，１５行目の「現」の次に「公益財団法人」をそれぞれ加え，２３行目の「いた。」を「いたところ，上記関連会社再編に当たり，月給制の正社員，月給制の嘱託社員，時間給制のパートタイマーの三つに区分されることになった。さらに，」と，２５行目から末行にかけての「その後，」を「平成１５年４月には，」とそれぞれ改め，２５頁９行目末尾に「（現在は売店事業部）」を加え，１１行目の「従事している。」を「従事し ていた。「ＭＥＴＲＯ'Ｓ」は，現在コンビニ型売店に移行したほか，少数のお土産売店になっており，第１審原告Ｘ１はお土産売店に勤務している。」と改める。 原判決２６頁末行の「就業規則」を「正社員就業規則」と，２７頁４行目の「１２年の」を「１２年１０月の関連 ほか，少数のお土産売店になっており，第１審原告Ｘ１はお土産売店に勤務している。」と改める。 原判決２６頁末行の「就業規則」を「正社員就業規則」と，２７頁４行目の「１２年の」を「１２年１０月の関連」とそれぞれ改める。 原判決２９頁６行目の「有期労働者と期間の定めのない」を「有期契約労働者と無期契約」と，７行目の「期間の定めのない」を「無期契約」と，８行目及び１１行目の各「有期労働者」をいずれも「有期契約労働者」と，２１行目の「期間の定めのない従業員」を「無期契約労働者」と，３０頁１行目の「割増率」を「本件割増率」と，３行目の「時間外」から４行目の「いずれも」までを「本件割増率は，」とそれぞれ改める。 原判決３０頁１９行目の「成否」を「有無」と改める。 原判決３２頁７行目及び１３行目の各「の１から１の」をいずれも「－１から１－」と，２０行目の「「住宅手当」」を「「正社員」の「住宅手当」」とそれぞれ改める。 原判決３２頁２３行目の「賞与の」を「賞与」と，３３頁１行目から２行目にかけて，６行目，８行目及び１２行目の各「別紙２」をいずれも「別紙２－１及び２－２」と，６行目，８行目及び１１行目の各「２３年」をいずれも「２３年４月」と，７行目の「「契約Ｂ・支給額」」を「「契約Ｂ」の「支給額」」と，９行目の「賞与」を「各賞与」とそれぞれ改める。 原判決３３頁１５行目の「各原告」，１６行目，１８行目及び２２行目の各「上記原告ら」並びに２０行目から２１行目にかけての「原告ら」をいずれも「控訴人ら」と，２２行目から２３行目にかけての「別紙３」を「別紙４退職金差額」とそれぞれ改める。 原判決３４頁２行目の「されない。」から４行目末尾までを「されなかった。上記褒賞の不合理な相違により，第１審原告らが被った損害は，勤続年 数及び定年退職の有無に応じて別紙４褒賞 それぞれ改める。 原判決３４頁２行目の「されない。」から４行目末尾までを「されなかった。上記褒賞の不合理な相違により，第１審原告らが被った損害は，勤続年 数及び定年退職の有無に応じて別紙４褒賞差額の「合計」欄及び別紙請求債権目録の「褒賞」欄記載のとおりである。」と改める。 原判決３４頁６行目の「ア」を削り，同行目の「平成２８年８月」を「平成３０年３月」と，７行目の「別紙５」を「別紙３「原告Ｘ１残業手当差額」」と，９行目の「早出残業時間」を「早出残業＋休日労働時」と，１２行目の「早出残業手当」を「早出残業＋休日労働」と，１３行目の「早出残業手当」を「早出残業手当及び休日労働手当」と，１４行目の「早出残業手当」を「早出残業＋休日労働手当」と，１６行目の「９１万５１１０円」を「１２５万６３００円」とそれぞれ改め，１７行目から３５頁１３行目までを削る。 原判決３５頁１８行目の「原告Ｘ２」から「原告Ｘ４」までを「控訴人ら」と，２０行目の「１００万円」を「各１００万円」と，２１行目の「２年」を「４年」とそれぞれ改める。 原判決３６頁２０行目の「差額の損害」を「差額相当の損害金の発生」と改める。 原判決３６頁末行の「原告Ｘ１」から「支給」までを「控訴人らについて退職金相当損害金の発生」と改める。 原判決３７頁７行目の「原告Ｘ１」から「３名」までを「控訴人ら」と改める。 原判決３７頁１５行目の「原告Ｘ１の」を削り，１６行目の「別紙５」から１８行目の「時間」」までを「別紙３「原告Ｘ１残業手当差額」の「契約社員」欄記載の部分」と，２０行目の「祝祭日」を「祝日」と，２２行目の「就業規則」を「正社員就業規則」とぞれぞれ改める。 原判決３８頁４行目を次のとおり改める。 「４消滅時効の成否（争点４）（第１審被告の主張）」原判決３８頁５行目から６行目にかけて及 ，２２行目の「就業規則」を「正社員就業規則」とぞれぞれ改める。 原判決３８頁４行目を次のとおり改める。 「４消滅時効の成否（争点４）（第１審被告の主張）」原判決３８頁５行目から６行目にかけて及び７行目の各「残業手当」をい ずれも「早出残業手当」と改め，１４行目末尾に改行して次のとおり加える。 「（第１審原告Ｘ１の主張）第１審原告らは，本件組合を通じて，平成２１年３月以降，正社員の賃金規則を含む就業規則の開示を求め続けてきたが，第１審被告は開示する必要性がないとして拒み続け，本件訴訟提起後の平成２６年７月１０日に初めて賃金規則を開示したものである。第１審原告Ｘ１は，第１審被告が正社員の賃金規則を開示するまで，正社員と契約社員Ｂとの間に早出残業手当の割増率の相違があることを全く知らなかった。第１審原告らは，第１審被告による賃金規則の開示を受けて，同年１０月１６日付け準備書面において，上記割増率の相違が不合理であることを初めて主張した。 第１審被告は，第１審原告Ｘ１による早出残業手当差額相当損害金の請求が債務不履行に基づくものであり不法行為に基づくものではないから，２年間の時効期間が適用されると主張する。しかし，第１審原告Ｘ１の契約社員Ｂとしての労働契約に基づく早出残業手当は支給されておりその未払はないから，債務不履行ではない。第１審原告Ｘ１は，あくまで正社員の早出残業手当と比較した場合の差額が不合理な差別に当たることから，労働契約法２０条違反及び公序良俗違反を理由とする不法行為に基づく損害賠償として請求しているものであり，時効期間は３年間である。また，第１審原告Ｘ１が「損害及び加害者を知った時」は，第１審被告が正社員の賃金規則を開示した平成２６年７月１０日であるから，平成２８年１１月２２日付け訴えの変更申立書による請求まで ３年間である。また，第１審原告Ｘ１が「損害及び加害者を知った時」は，第１審被告が正社員の賃金規則を開示した平成２６年７月１０日であるから，平成２８年１１月２２日付け訴えの変更申立書による請求までに３年間は経過していない。したがって，第１審被告の消滅時効の主張は失当である。 仮に消滅時効の援用が可能であるとしても，上記の第１審被告の対応は，第１審原告Ｘ１による請求権行使を故意に妨げてきたものと いうべきであるから，第１審被告による消滅時効の援用は，信義則に反し許されない。 労働契約に基づく請求の当否（争点５）（第１審原告らの主張）第１審原告らの各労働条件を定める労働契約や契約社員Ｂ就業規則は労働契約法２０条又は公序良俗に違反するから無効となるのであって，その結果，第１審原告らには正社員就業規則（賃金規則，賞与金支給規程及び退職金規程を含む。以下同じ。）の各規定が適用されることになる。したがって，第１審原告らは，第１審被告に対し，正社員就業規則に基づき，本件賃金等について差額賃金請求権を有する。 （第１審被告の主張）公序良俗違反であれ労働契約法２０条違反であれ，その効果として労働契約の内容の改定を伴うかのごとき直律効が認められないことは明らかであり，主張自体失当というほかない。」 当審における第１審原告らの主張比較対象となる正社員について原判決は，正社員全員を比較対象者とすべきであると判示するが，①契約社員Ｂと同様に売店業務に従事する正社員は，定年退職により次第に減少していたとはいえ，平成２７年１月時点でも一定数存在しているのであるから，第１審原告らが上記正社員の労働条件との相違を問題とすること自体失当ではないし，②労働契約法２０条の文言によれば，比較対象者となる正社員は何ら限定はなく，施行通達でも同様であって，もと であるから，第１審原告らが上記正社員の労働条件との相違を問題とすること自体失当ではないし，②労働契約法２０条の文言によれば，比較対象者となる正社員は何ら限定はなく，施行通達でも同様であって，もとより正社員全員を比較対象者としなければならないとも定められていないのであり，③固定売店の販売業務に専従している正社員は，他の正社員と同じ処遇を受けており，売店業務に専従してきたからといって，他の正社員と異なる処遇を受けているわけではないから，上記判示は誤っている。④加えて，原判決は，この誤りを 正当化するために，固定売店の販売業務に専従してきた正社員とそれ以外の正社員に適用される就業規則が同一であることを持ち出しているが，固定売店の販売業務に従事してきた正社員に正社員一般の就業規則を適用するか否かは，就業規則の定め方の問題であり，使用者の裁量の範囲内の問題である。 本件で問題としているのは，有期契約労働者である第１審原告らと比較対象者となる正社員（無期契約労働者）との労働条件の相違が不合理ではないかということであり，正社員に適用される就業規則が合理的であるか否かが問題なのではない。 契約社員Ｂの雇用実態について原判決は，正社員を長期雇用を前提とするものとし，契約社員Ｂを短期雇用を原則とするものとしているが，契約社員Ｂは期間の定めはあっても，就業規則上は定年を６５歳とし，長期勤続者の有給休暇について定められているなど実質的には長期勤続を前提としている上，第１審原告らにおける労働契約では，原則として更新するとされ，正社員の解雇理由に相当するような真にやむを得ない事由がない限り，雇止めがされることはなく，更新が繰り返されているし，固定売店の販売業務は第１審被告の営業内容の中核を成す恒常的な業務であって，一時的・補完的な業務であるなどとは断じて にやむを得ない事由がない限り，雇止めがされることはなく，更新が繰り返されているし，固定売店の販売業務は第１審被告の営業内容の中核を成す恒常的な業務であって，一時的・補完的な業務であるなどとは断じていえないから，このような実態を無視した判断である。 有為な人材の確保・定着を目的とすることによる不合理性の判断について原判決は，住宅手当，賞与，退職金及び褒賞について正社員との相違が不合理であるとはいえない理由の一つとして「有為な人材の確保・定着」を目的とすることを挙げるが，①第１審被告は原審口頭弁論終結の期日に陳述した準備書面で住宅手当については同旨の主張をするに至ったが，原審は，第１審被告に具体的な釈明を求めることもなければ，第１審原告らに反論を求めることもなかったし，賞与，退職金及び褒賞については，第１審被告は上記主張すらしていなかったものであり，それにもかかわらず原審は上記のよ うな判断をしたものであって，このような偏ぱな主張整理や判断は，裁判の中立性・公正性を欠き，失当である。また，②「有為な人材の確保・定着」は抽象的であり，このような理由で正社員と有期契約社員との労働条件の相違が不合理とはいえないということになれば，ほとんどの相違が不合理とはいえないということになりかねないし，平成２８年１２月２０日に政府が発表した「同一労働同一賃金ガイド案」でも「将来の役割期待が異なるため，賃金決定基準・ルールが異なる」という「主観的・抽象的説明では足りず」，「その違いについて職務内容，職務内容・配置の変更の範囲，その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして不合理なものはあってはならない」とされており，原判決は立法の方向にも逆行するものである。 職務の内容の同一性について①正社員が固定売店業務に加えて代務業務やエリアマネージャー業務も担当 に照らして不合理なものはあってはならない」とされており，原判決は立法の方向にも逆行するものである。 職務の内容の同一性について①正社員が固定売店業務に加えて代務業務やエリアマネージャー業務も担当しているのであれば，業務に相違があるといえるが，原判決が現に担当していない業務を持ち出して，契約社員Ｂの業務とは著しく異なるとして職務の同一性を否定することは，法律の解釈・適用を誤ったものである。②エリアマネージャーは，売店業務に従事している正社員の中でも数名程度しか任命されない上，実際には男性の正社員が任命されることが多いことからすれば，売店業務に従事している正社員にはエリアマネージャーになる可能性があることが，契約社員Ｂとの間で，職務の内容，当該職務の内容及び配置の変更の範囲において大きな相違であるとはいえない。③エリアマネージャーは，担当するエリアの売上げを管理するわけでもなく，ノルマもないし，発注にも関与しない上，売店従業員を指導したり就労状況を管理したりすることもなく，売店業務に比べて環境が整った事務所で待機しているから，身体的な負担も小さいのであって，リーダー職であるからといって必ずエリアマネージャーを担当するものでもないから，正社員がエリアマネージャーを担当する可能性があることをもって，契約社員Ｂとの間で職務の内容に著しい 相違があるというのは実態に反する。また，④代務業務は，売店の販売業務であるから，代務業務を担当することが売店業務に従事している正社員と契約社員Ｂとの間で大きな相違とはいい難い上，正社員は代務要員が主たる業務ではなく固定売店業務が主たる業務であり，代務要員を担当した経験がない正社員もいれば，逆に，契約社員Ｂでも代務要員を担当した者がいる。 職務の内容及び配置の変更の範囲の同一性について①契約社員Ｂであって なく固定売店業務が主たる業務であり，代務要員を担当した経験がない正社員もいれば，逆に，契約社員Ｂでも代務要員を担当した者がいる。 職務の内容及び配置の変更の範囲の同一性について①契約社員Ｂであっても代務業務を担当すること及びその可能性があることや，売店の規模によってその業務内容が異なるわけではないことから，現に固定売店業務を担当している正社員と契約社員Ｂとの間では職務の内容及び配置の変更の範囲は同じである。また，正社員のみがエリアマネージャーを担当することやその可能性があることをもって，売店業務に従事している正社員と契約社員Ｂとの間で職務の内容及び配置の変更の範囲が大きく相違するものではない。②現に固定売店業務を担当している正社員が他の職務に従事する可能性は著しく乏しいし，実際に配置転換も出向も命じられずに定年まで固定売店業務に従事する正社員は多く存在する一方，逆に，契約社員Ｂも，ごくまれに配置転換や出向を命じられた者がいるから，配置転換や出向の可能性があるという点からしても，職務の内容及び配置の変更の範囲は同一である。③売店業務に従事する者には，３年ごとの店舗の異動はあるが，勤務地の変更は東京２３区という限定的な範囲であり，住居の移転を伴うものではない。これは，正社員も契約社員Ｂも同一である。 本給の相違の不合理性について原判決は，正社員との賃金の相違について，高卒の新規採用者の標準的な昇給モデルを持ち出した上で，１０年目のＳ－１職の正社員の本給との比較において，契約社員Ｂの賃金が８５％又は８７％程度であるから，不合理ではないと判断しているが，①第１審原告らが入社した時点では，高卒の新規採用者が売店業務に従事していたことはないし，契約社員Ｂの入社時の平均 年齢が４７歳であるから，１８歳で入社した正社員の年齢給と比較することは るが，①第１審原告らが入社した時点では，高卒の新規採用者が売店業務に従事していたことはないし，契約社員Ｂの入社時の平均 年齢が４７歳であるから，１８歳で入社した正社員の年齢給と比較することは実態に反するのであって，売店業務の経験については，経験年数に応じて号俸が上がっていく職務給で判断すればよい。②労働契約法２０条は賃金の格差の不合理性を判断するものであり，正社員の本給の８割程度が支給されていれば不合理ではないと判断する根拠はなく，原判決は不合理ではないとする理由を述べておらず，理由不備である。 住宅手当の相違の不合理性について正社員であっても，勤務場所は本社及び東京メトロ沿線であるから，配置転換によって住居の移転が必要になる可能性はないし，住宅手当は正社員であれば誰でも支給される手当であり，住宅コストの多寡に関わりはない。他方，契約社員Ｂも長期雇用が予定されているから，原判決は前提から誤っている。 賞与の相違の不合理性について①原判決は，賞与の相違について，本給も含めた年収ベースで高卒新入社員と比較しても，契約社員Ｂはその７０％前後に相当する額を得ているから，不合理とはいえないとするが，第１審原告らの職歴を考慮せず，また，１８歳の年齢給に基づく本給を基にした年収で比較するのは，合理性を欠いている。高卒新入社員の本給によって算出した場合であっても賞与のみを比較すれば，契約社員Ｂはその２０％程度に相当する額しか得ていない。また，正社員の賞与は，本給を算定の基礎としているから，勤続年数を経るにつれて増額していくのに対し，契約社員Ｂの賞与は，勤続年数にかかわらず定額であるから，両者の差額は年々大きくなる。②そもそも，一般に，賞与は，対象期間の業績や従業員の貢献等を考慮して支給されるものであって，原判決が述べるように，本給と同様に， ，勤続年数にかかわらず定額であるから，両者の差額は年々大きくなる。②そもそも，一般に，賞与は，対象期間の業績や従業員の貢献等を考慮して支給されるものであって，原判決が述べるように，本給と同様に，「長期雇用を前提とする」とか，「有為な人材の獲得・定着を図る」などということを理由として，賞与の相違が合理的であるとはいい難い。第１審被告においては，賞与の支給に当たり企業実 績に対する貢献度や職務を評価していないのであり，対象期間内における労務の提供に対する対価として評価しているから，契約社員Ｂに対して正社員と同様の基準で賞与を支給しないことは不合理である。仮に第１審被告における賞与が功労報償的な性格を一部有するとしても，契約社員Ｂが対象期間内に第１審被告に対し貢献していることは正社員と異ならないから，同年齢で第１審被告に入社し，同じ勤続年数売店業務に従事している正社員と同額の賞与が支給されるべきである。 退職金の相違の不合理性について①契約社員Ｂも長期雇用が予定されており，現に長期雇用されているにもかかわらず，退職金が全く支給されない。他方，正社員は，勤続１年で定年退職しても退職金が支給されており，また，自己都合退職の場合でも勤続３年で退職金が支給されているから，長期雇用による人材の確保とは無関係である。②原判決は，登用制度が設けられていることを不合理とはいえない根拠として指摘するが，登用制度は，実際には試験内容が業務上の知識とは無関係なものであり，恣意的な運用実態があるから，登用制度の存在をもって退職金の相違の合理性が認められるものではない。 褒賞の相違の不合理性について契約社員Ｂについても６５歳の定年までの長期雇用が想定されており，実際にも長期雇用されているから，長期雇用を前提とする正社員の福利厚生による有為な人材の確保・定着 い。 褒賞の相違の不合理性について契約社員Ｂについても６５歳の定年までの長期雇用が想定されており，実際にも長期雇用されているから，長期雇用を前提とする正社員の福利厚生による有為な人材の確保・定着を図るという原判決の判断は実態に反する。褒賞は現に就労したことの対価として支払われるのであり，売店業務に従事している正社員も契約社員Ｂも同一の責任において同一の業務を行っているのであるから，勤続年数に応じて「永年勤務に精励し，会社に功績があ」ることに変わりはない。 したがって，契約社員Ｂには永年勤続による褒賞のみを適用しないのは，形式的に契約期間の有無を理由とするものであり，不合理である。 早出残業手当に係る損害額についてア原判決は，早出残業手当の算定について，本件割増率を適用するほかは，契約社員Ｂの労働条件を前提とすべきであるとするが，前記のとおり，本給及び住宅手当について不合理な相違があるから，第１審原告Ｘ１と同年齢で第１審被告に入社し，同じ勤続年数売店業務に従事している正社員の本給及び住宅手当を算定の基礎とすべきである。 イまた，原判決は，早出残業時間については勤務日ごとに判断すべきであり，第１審原告Ｘ１については１日の早出残業時間は多くても２時間以内であるとするが，第１審被告は従業員からの自己申告に基づく労働時間管理を勤務日単位で行っており，第１審原告Ｘ１の勤務日ごとの実労働時間を把握し，その資料を所持しているにもかかわらず，これを明らかにしなかった。このような証拠資料の偏在が明らかな状況の下で，第１審原告Ｘ１に勤務日ごとの時間外労働時間の立証を求めるのは不合理である。 売店業務に従事する第１審被告の従業員が２時間を超えて所定時間外労働に従事するのは，１か月に１回，早番・遅番の２名によって行われる棚卸し業務のみであり，遅番に 働時間の立証を求めるのは不合理である。 売店業務に従事する第１審被告の従業員が２時間を超えて所定時間外労働に従事するのは，１か月に１回，早番・遅番の２名によって行われる棚卸し業務のみであり，遅番に当たっている者に２時間を超える早出残業手当が発生する。第１審原告Ｘ１が遅番に当たっていて棚卸し業務に従事した日は別紙「２時間超早出残業日一覧」記載のとおりであり，少なくともこれらの各日（以下「２時間超残業日」という。）には２時間を超える所定時間外労働に従事した。 当審における第１審被告の主張早出残業手当の相違について①固定売店に勤務する契約社員Ｂについては，原則として二人一組の早番・遅番制を設け，始業時刻及び終業時刻が明確であることから，制度設計上，所定時間外労働が発生しにくい（１か月平均で約３時間程度である。）のに対し，正社員については従事すべき職務も責任も異なることから実際に発生 する所定時間外労働も１か月当たり約１０時間程度と大幅な相違があること，②本件割増率についていかなる経緯で導入されたのかその詳細は不明であるものの，平成１２年６月に互助会が地下鉄トラベルサービス又はメトロ興業株式会社との間で営業譲渡契約を締結した際に互助会の労働組合による運動の成果として法定割増率を上回る本件割増率を認めさせたという経緯は認められるのであって，このような労使交渉の過程は無視されるべきではないこと，③契約社員Ｂに対しては，正社員とは異なり，平成２２年４月１日から早番勤務１回について，１５０円ないし３００円の早番手当が支給されているのであって，第１審原告Ｘ１に対しては１か月当たり１２００円ないし２８００円の範囲で支給されており，平成２５年５月から平成２８年９月までの間に支給された合計８万４１５０円は割増率の差による差額３６０９円をはるかに 審原告Ｘ１に対しては１か月当たり１２００円ないし２８００円の範囲で支給されており，平成２５年５月から平成２８年９月までの間に支給された合計８万４１５０円は割増率の差による差額３６０９円をはるかに上回っていること，④契約社員Ｂに対しては，正社員とは異なり，平成２２年４月１日から皆勤手当が支給されているのであって，第１審原告Ｘ１に対しては１か月当たり３０００円が支給されており，平成２５年５月から平成２８年９月までの間に支給された合計１２万円は割増率の差による差額３６０９円をはるかに上回っていること，⑤第１審被告は，平成２２年４月１日から，契約社員Ｂに対し，処遇を配慮する観点から勤続１年ごとに時給１０円の引き上げ（上限額は１００円）を行っていること，⑥第１審被告は，契約社員Ｂから契約社員Ａへ及び契約社員Ａから正社員への各登用制度を設けているところ，これは有期契約労働者に対するキャリアアップ制度に他ならず，契約社員Ｂの処遇を配慮したものであることからすれば，本件割増率が契約社員Ｂに適用されないとしても，これが直ちに不合理とはいえないことは明らかである。 不法行為の成否について民法７０９条の不法行為が成立するためにはその要件を満たす必要があるところ，労働契約法２０条の適用によって明らかになるのは損害論のみであ って，第１審被告による同条違反となる契約社員Ｂに対する取扱いについて故意又は過失や違法性の有無についても改めて検討する必要がある。 本件割増率は，契約社員Ｂの制度が導入される前から存在するものであり，第１審被告において契約社員Ｂの制度を設計した時点で契約社員Ｂにも正社員と同等の本件割増率を付与するとしても，その過程には，新たな制度設計や複数存在する労働組合との交渉，規定の変更，従業員への周知，移行期間の設定等，通常存在する経緯が優 した時点で契約社員Ｂにも正社員と同等の本件割増率を付与するとしても，その過程には，新たな制度設計や複数存在する労働組合との交渉，規定の変更，従業員への周知，移行期間の設定等，通常存在する経緯が優に予想されるものであるから，第１審被告がどのような義務を負い，それに違反したということができるのかおよそ不明であり，違法性自体が観念できないというべきである。 第３当裁判所の判断 認定事実原判決の「事実及び理由」欄の「第４当裁判所の判断」の１に記載のとおりであるから，これを引用する。ただし，原判決を次のとおり訂正する。 原判決３８頁２１行目及び３９頁３行目の各「株式会社」を削り，１６行目の「会社」を「関連会社」と改める。 原判決３９頁２４行目から末行までを次のとおり改める。 「ウ正社員数及びその構成平成２５年度から平成２８年度までにおける第１審被告の正社員数及びその構成は，次のとおりであり（乙１７の１）（なお，第１審被告は，平成２５年度から，東京メトロから５７歳以上の社員を出向者として受け入れ，６０歳を超えてから社員に切り替えるという扱いをしている（弁論の全趣旨）。），正社員の平均年齢は４５歳程度であり，平均勤続年数は１０年に満たない。 正社員のうち売店業務に従事している者は，括弧内に付記したとおりであった（乙１７の２）。 平成２５年４月１日６１３名 ａ高卒新入社員２１名ｂ大卒新入社員２３名ｃ東京メトロ退職者１６８名ｄ互助会出身者７０名（１０名）ｅ契約社員からの登用者１９０名（１１名）ｆ東京メトロからの出向者７９名ｇその他６２名（１名）平成２６年４月１日６０１名ａ高卒新入社員２１名ｂ大卒新入社員２６名ｃ東京メトロ退職者１３５名ｄ互助会出身者６７名（１２名）ｅ契約社員 ７９名ｇその他６２名（１名）平成２６年４月１日６０１名ａ高卒新入社員２１名ｂ大卒新入社員２６名ｃ東京メトロ退職者１３５名ｄ互助会出身者６７名（１２名）ｅ契約社員からの登用者１８８名（１１名）ｆ東京メトロからの出向者１０２名ｇその他６２名（１名）平成２７年４月１日５６８名ａ高卒新入社員２２名ｂ大卒新入社員２７名ｃ東京メトロ退職者１０２名ｄ互助会出身者６６名（１２名）ｅ契約社員からの登用者１８０名（１１名）ｆ東京メトロからの出向者１１０名ｇその他６１名平成２８年４月１日５６０名ａ高卒新入社員１９名ｂ大卒新入社員２４名 ｃ東京メトロ退職者１２０名ｄ互助会出身者６５名（４名）ｅ契約社員からの登用者１７２名（３名）ｆ東京メトロからの出向者８１名ｇその他５９名ｈ職種限定社員２０名（８名）」エ売店の変遷売店の数は，平成２６年４月１日時点で１１０あったが，平成２５年度以降は，売上高における大きな割合を占めてきた新聞及び雑誌の売上高が減少したため，不採算店舗の閉店などによって，平成２７年８月１日時点で４２に，平成２８年３月１日時点で２５に減少した（乙１３，１４）。 他方，第１審被告は，大手コンビニエンスストア「ローソン」との提携により新たに「ローソンメトロス」と称するコンビニ型売店の展開を平成２７年８月に開始し，平成２８年度までに２７店が開業するとともに，「ＭＥＴＲＯ'Ｓ（お土産売店）」と称する店舗（以下「みやげ店」という。）展開も平成２８年に開始し，現在５店舗が営業している（甲１３７，１３９，１４１，１４２，１５７）。 これに伴い，平成２７年４月１日時点で売店業務の従事していた互助会出身者１２名のうち６名がコン う。）展開も平成２８年に開始し，現在５店舗が営業している（甲１３７，１３９，１４１，１４２，１５７）。 これに伴い，平成２７年４月１日時点で売店業務の従事していた互助会出身者１２名のうち６名がコンビニ型売店に，１名が他部署にそれぞれ異動し，１名が定年退職した（弁論の全趣旨）。」原判決４０頁２行目末尾に「（職種限定社員を除く。）」を加え，４行目の「おおむね」から５行目の「採用され，」までを削り，９行目末尾に「ただし，本社や現業部門はほぼ東京都内にあることから，転居を必然的に伴う配置転換が想定されているわけではない。」を加え，１０行目の「新規に」から１４行目の「とおり，」までを次のとおり改める。 「平成２５年から平成２８年までの各４月１日に新たに第１審被告の正社員となった者の内訳は，次のとおりであった（甲５１，１３２，１３６，１５０，乙１７の１）。 なお，東京メトロからの出向者で平成２７年度中に東京メトロを６０歳で定年退職した者のうち３５名が，平成２８年４月１日に特定社員という名称で１年以内の期間を定めて雇用されている（弁論の全趣旨）。 ａ平成２５年４月１日⒜高卒新入社員２名⒝契約社員からの登用者２名⒞東京メトロからの出向者３８名ｂ平成２６年４月１日⒜大卒新入社員３名⒝契約社員からの登用者４名⒞東京メトロからの出向者２６名ｃ平成２７年４月１日⒜既高卒者１名⒝既大卒者２名⒞契約社員からの登用者１名⒟東京メトロからの出向者１９名ｄ平成２８年４月１日⒜契約社員からの登用者２名⒝東京メトロからの出向者１６名⒞職種限定社員２０名平成２１年度から平成２４年度までの間においては複数の大卒新入社員が売店業務に１年間従事することもあったが（乙１８の４），専ら売店業務に ⒝東京メトロからの出向者１６名⒞職種限定社員２０名平成２１年度から平成２４年度までの間においては複数の大卒新入社員が売店業務に１年間従事することもあったが（乙１８の４），専ら売店業務に従事している正社員は，」 原判決４０頁１７行目の「限られる」を「ほぼ限られる」と，１８行目の「」を「」と，４１頁９行目の「１２年」を「１２年１０月」と，１０行目の「１４年」を「１４年４月」と，１７行目の「本社の施設課」を「本社の経営管理部施設課」とそれぞれ改め，１９行目末尾に「なお，契約社員Ａは，平成２８年４月に職種限定社員に名称変更されるとともに，無期契約労働者となった。職種限定社員の職務としては，売店（コンビニ型売店，一般売店，催事売店及びオートメトロス）業務，ストアショップ（ミニプラやユニクロ等）業務及び施設・保守管理業務の三つがある（乙１９の２）。」を加える。 原判決４２頁１３行目の「１４店」から１６行目末尾までを「３１店減少し，平成２８年３月１日現在の店舗数は２５店（うち個人の委託が５店）となった。これに伴い，固定売店業務に従事する従業員数は５６名（うち正社員が４名，契約社員Ａが１１名，契約社員Ｂが４１名）に減少した（乙１４）。」と改める。 原判決４３頁１３行目の「の配置」から１４行目の「となり，」までを「，同年１１月から平成２８年５月までは同Ｙ１店の配置を経て，同年６月以降，Ｙ２売店，Ｙ３売店に配置され，平成２９年２月下旬又は３月上旬以降はＹ４みやげ店，Ｙ５みやげ店に配置され，」と改め，１６行目末尾に「１５７，」を加え，４４頁３行目から４行目にかけての「同Ｙ６店」を「同店舗」と改める。 原判決４４頁２０行目の「契約社員Ａ及び」を「契約社員Ａへ及び」と，４５頁６行目の「面接」を「これに合格した者に対する面接」と，２２行目 行目から４行目にかけての「同Ｙ６店」を「同店舗」と改める。 原判決４４頁２０行目の「契約社員Ａ及び」を「契約社員Ａへ及び」と，４５頁６行目の「面接」を「これに合格した者に対する面接」と，２２行目の「不合格」から２３行目末尾までを「一次試験で不合格であった。なお，控訴人らは，平成２４年以降は登用試験を受験しなかった。（甲４７，証人Ｙ７）。」とそれぞれ改める。 原判決４５頁２４行目末尾に改行して次のとおり加える。 「第１審被告の売店で働く契約社員は，平成２１年３月８日，Ｙ８労働組合の支部として本件組合を結成し，同年４月１３日以降，正社員との待遇格差の解消を求めて第１審被告との団体交渉を重ねてきた（甲９，１０，２０の１から１４まで，甲６２，６３，６９の１・２，７１，９５）。」原判決４６頁９行目から４７頁３行目までを次のとおり改める。 「売店業務に従事している正社員の本給（乙１９の３）前記アで述べたとおり，専ら売店業務に従事している正社員は，互助会出身者又は契約社員からの登用者にほぼ限られるところ，平成２３年４月の時点で売店業務に従事していた互助会出身者の正社員１８名の互助会在籍年数も含めた平均勤続年数は２０年４か月であり，職務給は，最も高い者が「Ｍ・１号俸」で２５万７０００円であり，最も低い者が「Ｓ－１・１０号俸」で１３万１９５０円であった（平均は１８万２５４１円）。」 争点１（労働契約法２０条違反の有無）について労働契約法２０条が比較対象とする無期契約労働者を具体的にどの範囲の者とするかについては，その労働条件の相違が，労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。），当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して，不合理と認められると主張する無期契約労働者において特定して主張すべ 業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。），当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して，不合理と認められると主張する無期契約労働者において特定して主張すべきものであり，裁判所はその主張に沿って当該労働条件の相違が不合理と認められるか否かを判断すれば足りるものと解するのが相当である。 これを本件についてみると，第１審原告らは，契約社員Ｂと比較対象すべき第１審被告の無期契約労働者を，正社員全体ではなく，売店業務に従事している正社員（互助会から転籍した者及び契約社員Ａから登用された者。以下同じ。）に限定しているのであるから，当裁判所もこれに沿って両者の労働条件の相違が不合理と認められるか否かを判断することとする（なお，比 較対象すべき第１審被告の無期契約労働者を正社員全体に設定した場合，契約社員Ｂは売店業務のみに従事しているため，それに限られない業務に従事している正社員とは職務の内容が大幅に異なることから，それだけで不合理性の判断が極めて困難になる。）。 労働契約法２０条は，有期契約労働者と無期契約労働者との間で労働条件に相違があり得ることを前提に，職務の内容，当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情（以下「職務の内容等」という。）を考慮して，その相違が不合理と認められるものであってはならないとするものであり，職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定であると解される（最高裁平成２８年（受）第２０９９号，第２１００号同３０年６月１日第二小法廷判決・民集７２巻２号８８頁（以下「最高裁判決１」という。）参照）。 労働契約法２０条にいう「期間の定めがあることにより」とは，有期契約労働者と無期労働契約者との労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることをいうものと解す １」という。）参照）。 労働契約法２０条にいう「期間の定めがあることにより」とは，有期契約労働者と無期労働契約者との労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることをいうものと解するのが相当である（最高裁判決１参照）。 これを本件についてみると，本件賃金等に係る労働条件の相違は，契約社員Ｂと正社員とでそれぞれ異なる就業規則が適用されることにより生じているものであることに鑑みれば，当該相違は期間の定めの有無に関連して生じたものであるということができる。したがって，契約社員Ｂと正社員の本件賃金等に係る労働条件は，同条にいう期間の定めがあることにより相違している場合に当たるということができる。 労働契約法２０条の文理や，有期契約労働者と無期契約労働者の労働条件が均衡のとれたものであるか否かの判断に当たっては，労使間の交渉や使用者の経営判断を尊重すべき面があることも否定し難いことからすると，同条にいう「不合理と認められるもの」とは，有期契約労働者と無期契約労働者 との労働条件の相違が不合理であると評価することができるものであることをいうと解するのが相当である（最高裁判決１参照）。 そして，両者の労働条件の相違が不合理であるか否かの判断は規範的評価を伴うものであるから，当該相違が不合理であるとの評価を基礎付ける事実については当該相違が同条に違反することを主張する者が，当該相違が不合理であるとの評価を妨げる事実については当該相違が同条に違反することを争う者が，それぞれ主張立証責任を負うものと解される（最高裁判決１参照）。 労働者の賃金に関する労働条件は，労働者の職務の内容並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲（以下，併せて「職務内容及び変更範囲」という。）により一義的に定まるものではなく，使用者は，雇用及び人事に関する経営判 関する労働条件は，労働者の職務の内容並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲（以下，併せて「職務内容及び変更範囲」という。）により一義的に定まるものではなく，使用者は，雇用及び人事に関する経営判断の観点から，労働者の職務内容及び変更範囲にとどまらない様々な事情を考慮して，労働者の賃金に関する労働条件を検討するものということができ，また，労働者の賃金に関する労働条件の在り方については，基本的には，団体交渉等による労使自治に委ねられるべき部分が大きいということもできるのであって，労働契約法２０条にいう「その他の事情」は，労働者の職務内容及び変更範囲並びにこれらに関連する事情に限定されるものではないというべきである（最高裁平成２９年（受）第４４２号同３０年６月１日第二小法廷判決・民集７２巻２号２０２頁（以下「最高裁判決２」という。）参照）。 これに対し，第１審原告らは，「その他の事情」について付随的な考慮要素として限定解釈すべきであると主張するが，そのように解すべき理由はないから，上記主張は採用することができない。 有期契約労働者と無期契約労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては，両者の賃金の総額を比較することのみによるのではなく，当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当である（最高裁判決２参照）。 上記からまでで述べたところを踏まえて，売店業務に従事している正社員と契約社員Ｂとの本件賃金等に係る労働条件の相違が，労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たる否かについて検討する。 ア本給及び資格手当について前記前提事実イからまで並びにア及びイのとおり，売店業務に従事している正社員は，正社員就業規則の適用を受ける結果，本給として①年齢給 たる否かについて検討する。 ア本給及び資格手当について前記前提事実イからまで並びにア及びイのとおり，売店業務に従事している正社員は，正社員就業規則の適用を受ける結果，本給として①年齢給（４０歳以降は７万２０００円）及び②職務給（例えば，実務経験４年以上とされるＬ－３の１号俸は１３万９０００円）が，５５歳未満のＬ－３以上の資格の者については資格手当（３０００円から５０００円まで）がそれぞれ支給されるのに対し，契約社員Ｂは，時給制の本給が支給されるが，資格手当は支給されない。 ａ本給について第１審被告の正社員一般と契約社員Ｂとの間には，原判決（第４の ）の指摘するように職務内容及び変更範囲に相違がある上，一般論として，第１審被告において，高卒・大卒新入社員を採用することがある正社員には長期雇用を前提とした年功的な賃金制度を設け，本来的に短期雇用を前提とする有期契約労働者にはこれと異なる賃金体系を設けるという制度設計をすることには，企業の人事施策上の判断として一定の合理性が認められるところである。そして，本件で比較対象とされる売店業務に従事している正社員と契約社員Ｂについてみても，前記認定事実ア（前記１において原判決を訂正した後のもの）並びにイ及びエによれば，比較対象とされる売店業務に従事している正社員については，職務の内容に関しては代務業務やエリアマネージャー業務に従事することがあり得る一方，休憩交代要員にはならないし，職務内容及び変更範囲に関しては売店業務以外の業務への配置転換の可能性がある（乙１７の４，乙１８の４）のに対し，契 約社員Ｂは，職務の内容に関しては原則として代務業務に従事することはないし，エリアマネージャー業務に従事することは予定されていない一方，休憩交代要員になり得るし，職務内容及び変更 のに対し，契 約社員Ｂは，職務の内容に関しては原則として代務業務に従事することはないし，エリアマネージャー業務に従事することは予定されていない一方，休憩交代要員になり得るし，職務内容及び変更範囲に関しては売店業務以外の業務への配置転換の可能性はないという相違があるということができる。 また，前記前提事実イ及び認定事実（前記１において原判決を訂正した後のもの）によれば，売店業務に従事している互助会出身者は，業務経験年数が互助会から通算すると第１審原告らよりも長いから，単純に比較することはできないものの，年齢給が全員７万２０００円の支給を受けている可能性が高く，職務給の平均が１８万２５４１円であったから，本給だけで２５万４５４１円になるところ，第１審原告らが過去に支給された最も高い本給は第１審原告Ｘ１が１９万００８０円，控訴人Ｘ２が１８万４８００円，控訴人Ｘ３が１８万７４６０円であり，それぞれ７４．７％，７２．６％，７３．６％（いずれも小数点以下第２位四捨五入）と一概に低いとはいえない割合となっているし，契約社員Ｂには，正社員とは異なり，皆勤手当及び早番手当が支給されている。そして，このような賃金の相違については，決して固定的・絶対的なものではなく，契約社員Ｂから契約社員Ａ（現在は職種限定社員）へ及び契約社員Ａから正社員への各登用制度を利用することによって解消することができる機会も与えられている（なお，第１審原告らは，登用制度について前記２の４のとおり主張するが，実際に行われた登用試験の内容が不適切であったとか，制度の運用が恣意的であるなどといったことを認めるに足りる的確な証拠はないから，上記主張は採用することができない。）。 加えて，前記のとおり，労働契約法２０条は労働条件の相違が不合理であるか否かの判断についての 恣意的であるなどといったことを認めるに足りる的確な証拠はないから，上記主張は採用することができない。）。 加えて，前記のとおり，労働契約法２０条は労働条件の相違が不合理であるか否かの判断についての考慮要素として「その他の事情」を 挙げているところ，本件で比較対象とされる売店業務に従事している正社員は，平成１２年１０月の関連会社再編によって互助会から転籍してきた者が一定程度の割合を占めており，その勤務実績や関連会社再編という経緯からして，互助会在籍時に正社員として勤務していた者を契約社員に切り替えたり，正社員として支給されてきた賃金の水準を第１審被告が一方的に切り下げたりすることはできなかったものと考えられ，勤務条件についての労使交渉が行われたことも認められる（乙１５）から，そのような正社員がそのような労働条件のまま実際上は売店業務以外の業務への配置転換がされることなく定年まで売店業務のみに従事して退職することになっているとしても，それは上記事情に照らしてやむを得ないものというべきである。また，上記の登用制度を利用して正社員となった者を契約社員Ｂ及び契約社員Ａ（現在は職種限定社員）よりも厚遇することも，当然というべきである。 ｂ資格手当について資格手当は，正社員の職務グループ（マネージャー職，リーダー職及びスタッフ職）における各資格（Ｍ，Ｌ－１～Ｌ－３，Ｓ－１～Ｓ－３）に応じて支給されるものであるところ，契約社員Ｂはその従事する業務の内容に照らして正社員と同様の資格を設けることは困難であると認められるから，これに相当する手当が支給されなくともやむを得ないというべきである。 したがって，上記の労働条件の相違は，不合理であると評価することができるものとはいえないから，労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たらないと れなくともやむを得ないというべきである。 したがって，上記の労働条件の相違は，不合理であると評価することができるものとはいえないから，労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。 イ住宅手当について前記前提事実イ及びアのとおり，売店業務に従事している正社 員は，扶養家族の有無によって異なる額の住宅手当を支給されるのに対し，契約社員Ｂは，扶養家族の有無にかかわらず，住宅手当を支給されない。 この住宅手当は，従業員が実際に住宅費を負担しているか否かを問わずに支給されることからすれば，職務内容等を離れて従業員に対する福利厚生及び生活保障の趣旨で支給されるものであり，その手当の名称や扶養家族の有無によって異なる額が支給されることに照らせば，主として従業員の住宅費を中心とした生活費を補助する趣旨で支給されるものと解するのが相当であるところ，上記のような生活費補助の必要性は職務の内容等によって差異が生ずるものではないし，第１審被告においては，正社員であっても転居を必然的に伴う配置転換は想定されていない（前記１）というのであるから，勤務場所の変更によっても転居を伴うことが想定されていない契約社員Ｂと比較して正社員の住宅費が多額になり得るといった事情もない。 これに対し，第１審被告は，人事施策として，正社員採用の条件として住宅手当が支給されることを提示することによって採用募集への訴求を図り，有為な人材を確保し，採用後に現に支給することによって有為な人材の定着を図る趣旨であると主張する。しかしながら，第１審被告においてそのような効果を図る意図があるとしても，住宅手当の主たる趣旨は上記のとおりに解されるのであって，そうである以上，比較対象とされる正社員との関係で上記のような理由のみで契約社員Ｂに住 審被告においてそのような効果を図る意図があるとしても，住宅手当の主たる趣旨は上記のとおりに解されるのであって，そうである以上，比較対象とされる正社員との関係で上記のような理由のみで契約社員Ｂに住宅手当を支給しないことが正当化されるものとはいえないから，上記主張は採用することができない。 したがって，上記の労働条件の相違は，不合理であると評価することができるから，労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。 ウ賞与について前記前提事実エ及びエのとおり，売店業務に従事している正社員は，毎年夏季と冬季に賞与が支給されることになっており，平成２５年度から平成２９年度までの平均支給実績としては本給の２か月分に１７万６０００円を加算した額の賞与が支給されたのに対し，契約社員Ｂは，毎年夏季と冬季に各１２万円の賞与が支給される。 一般に，賞与は，月例賃金とは別に支給される一時金であり，対象期間中の労務の対価の後払い，功労報償，生活補償，従業員の意欲向上など様々な趣旨を含み得るものであり，いかなる趣旨で賞与を支給するかは使用者の経営及び人事施策上の裁量判断によるところ，このような賞与の性格を踏まえ，長期雇用を前提とする正社員に対し賞与の支給を手厚くすることにより有為な人材の獲得・定着を図るという第１審被告の主張する人事施策上の目的にも一定の合理性が認められることは否定することができない。また，第１審被告における賞与については，上記のとおり，平成２５年度から平成２９年度までの正社員に対する平均支給実績が，いずれの年度も夏季及び冬季にそれぞれ本給の２か月分に１７万６０００円を加算した額であったことに照らすと，少なくとも正社員個人の業績（第１審被告の業績に対する貢献）を中心に反映させるものとは必ずしもいえ の年度も夏季及び冬季にそれぞれ本給の２か月分に１７万６０００円を加算した額であったことに照らすと，少なくとも正社員個人の業績（第１審被告の業績に対する貢献）を中心に反映させるものとは必ずしもいえないのであって，主として対象期間（賞与金支給規程（乙３）にいう調査期間）中の労務の対価の後払いの性格や上記のような人事施策上の目的を踏まえた従業員の意欲向上策等の性格を帯びているとみるのが相当である。 そうであるとすれば，ここでも上記アで述べたのと同様の事情を指摘することができるほか，従業員の年間賃金のうち賞与として支払う部分を設けるか，いかなる割合を賞与とするかは使用者にその経営判断に基づく一定の裁量が認められるものというべきところ，契約社員Ｂは，１ 年ごとに契約が更新される有期契約労働者であり，時間給を原則としていることからすれば，年間賃金のうちの賞与部分に大幅な労務の対価の後払いを予定すべきであるということはできないし，賞与は第１審被告の業績等を踏まえて労使の団体交渉により支給内容が決定されるものであり，支給可能な賃金総額の配分という制約もあること（第１審被告においては，正社員についても賞与が会社の業績によっては支給されない場合もあり得ることが前提とされている（乙３・第１条「社員に賞与を支給する場合には，この規程の定めるところによる。」）。），第１審被告においては，近年は多数の一般売店がコンビニ型売店に転換され（前記 ），経費の削減が求められていることがうかがわれること，第１審原告らが比較対象とする正社員については，前記の経緯から他の正社員と同一に遇されていることにも理由があることも考慮すれば，契約社員Ｂに対する賞与の支給額が正社員に対する上記平均支給実績と比較して相当低額に抑えられていることは否定することができないものの，そ 社員と同一に遇されていることにも理由があることも考慮すれば，契約社員Ｂに対する賞与の支給額が正社員に対する上記平均支給実績と比較して相当低額に抑えられていることは否定することができないものの，その相違が直ちに不合理であると評価することはできない。 したがって，上記の労働条件の相違は，不合理であると評価することができるものとはいえないから，労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。 エ退職金について前記前提事実オ及びオのとおり，売店業務に従事している正社員には，勤続年数等に応じて退職金規程に基づく退職金が支給されるのに対し，契約社員Ｂには退職金制度がない。 一般に，退職金の法的性格については，賃金の後払い，功労報償など様々な性格があると解されるところ，このような性格を踏まえると，一般論として，長期雇用を前提とした無期契約労働者に対する福利厚生を手厚くし，有為な人材の確保・定着を図るなどの目的をもって無期契約 労働者に対しては退職金制度を設ける一方，本来的に短期雇用を前提とした有期契約労働者に対しては退職金制度を設けないという制度設計をすること自体が，人事施策上一概に不合理であるということはできない。 もっとも，第１審被告においては，契約社員Ｂは，１年ごとに契約が更新される有期契約労働者であるから，賃金の後払いが予定されているということはできないが，他方で，有期労働契約は原則として更新され，定年が６５歳と定められており（前記前提事実エ），実際にも控訴人Ｘ２及び控訴人Ｘ３は定年まで１０年前後の長期間にわたって勤務していた（前記前提事実イ）こと，契約社員Ｂと同じく売店業務に従事している契約社員Ａは，平成２８年４月に職種限定社員に名称変更された際に無期契約労働者となるとともに，退職金制度 期間にわたって勤務していた（前記前提事実イ）こと，契約社員Ｂと同じく売店業務に従事している契約社員Ａは，平成２８年４月に職種限定社員に名称変更された際に無期契約労働者となるとともに，退職金制度が設けられたこと（前記前提事実ウ及びウ）を考慮すれば，少なくとも長年の勤務に対する功労報償の性格を有する部分に係る退職金（退職金の上記のような複合的な性格を考慮しても，正社員と同一の基準に基づいて算定した額の少なくとも４分の１はこれに相当すると認められる。）すら一切支給しないことについては不合理といわざるを得ない。 したがって，上記の労働条件の相違は，労使間の交渉や経営判断の尊重を考慮に入れても，上記控訴人らのような長期間勤務を継続した契約社員Ｂにも全く退職金の支給を認めないという点において不合理であると評価することができるから，労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。 オ褒賞について前記前提事実（前記第２の２において原判決を訂正した後のもの）のとおり，売店業務に従事している正社員は，①勤続１０年に表彰状と３万円が，②定年退職時に感謝状と記念品（５万円相当）がそれぞれ贈られる。これに対し，契約社員Ｂは，これらは一切支給されない。 褒賞取扱要領（乙１の２）によれば，褒賞は，「業務上特に顕著な功績があった社員に対して褒賞を行う」と定められていることが認められるが，実際には勤続１０年に達した正社員には一律に表彰状と３万円が贈られており（弁論の全趣旨），上記要件は形骸化しているということができる。 そうであるとすれば，業務の内容にかかわらず一定期間勤続した従業員に対する褒賞ということになり，その限りでは正社員と契約社員Ｂとで変わりはない。そして，契約社員Ｂについても，その有期労働契約は原則として あるとすれば，業務の内容にかかわらず一定期間勤続した従業員に対する褒賞ということになり，その限りでは正社員と契約社員Ｂとで変わりはない。そして，契約社員Ｂについても，その有期労働契約は原則として更新され，定年が６５歳と定められており，長期間勤続することが少なくないことは，上記エで述べたとおりである。 したがって，上記の労働条件の相違は，不合理であると評価することができるから，労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。 カ早出残業手当について前記前提事実ウ及びウのとおり，売店業務に従事している正社員は，所定労働時間を超えて労働した場合，初めの２時間については割増率が２割７分であり，これを超える時間については割増率が３割５分であるのに対し，契約社員Ｂは，１日８時間を超えて労働した場合，割増率は労働時間の長短にかかわらず一律２割５分である。 労働基準法３７条１項本文は，使用者が１日８時間を超えて労働させた場合，通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額に一定の割増率を乗じた割増賃金を支払わなければならない旨を定めているところ，その趣旨は，時間外労働が通常の労働時間又は労働日に付加された特別の労働であるから，それに対しては使用者に一定額の補償をさせるのが相当であるとともに，その経済的負担を課すことによって時間外労働を抑制しようとする点にあると解される。 上記の定めは，正社員にしても契約社員Ｂにしても同項及びこれに関する政令の定める最低限度の割増率（２割５分）を満たしているから，その限りでは同項の趣旨に反するものではないということもできる。 しかしながら，時間外労働の抑制という観点から有期契約労働者と無期契約労働者とで割増率に相違を設けるべき理由はなく，そのことは使用者が法定の割増率を上回る 旨に反するものではないということもできる。 しかしながら，時間外労働の抑制という観点から有期契約労働者と無期契約労働者とで割増率に相違を設けるべき理由はなく，そのことは使用者が法定の割増率を上回る割増率による割増賃金を支払う場合にも同様というべきである（政府が発表した「同一労働同一賃金ガイドライン案（平成２８年１２月２０日）」（甲１０２）や，口頭弁論終結後に告示されたものではあるが，平成３０年厚生労働省告示第４３０号「短期間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」においても，同一の使用者から雇用されている無期契約労働者と有期契約労働者とで時間外労働手当の割増率は同一とすべきである旨がうたわれている。）ところ，第１審被告において，割増賃金の算定に当たっては，前記アでみたとおり，売店業務に従事する正社員と契約社員Ｂとでは基礎となる賃金において前者が後者より高いという相違があるのであって，これに加えて割増率においても同様の事情をもって正社員の方が契約社員Ｂより高いという相違を設けるべき積極的理由があるということはできないし，第１審被告が主張するような労使交渉によって正社員の割増率が決められたという経緯を認めるに足りる的確な証拠もない（この点に関する原審における証人Ｙ７の供述は，同人の推測にとどまるものというべきである。）。互助会が互助会労働組合との間で互助会から地下鉄トラベルサービスへの営業譲渡に伴う転籍者の労働条件等に関する協定において早出残業手当の割増率を上記のとおり維持することとされた事実は認められる（乙１５）が，そのことは互助会出身者以外の第１審被告の正社員が構成する労働組合が自ら第１審被告と交渉して獲得された成果ではない。また，関連会社再編や契約社員制 度導入の当時，契約社員Ｂや契約社員 １５）が，そのことは互助会出身者以外の第１審被告の正社員が構成する労働組合が自ら第１審被告と交渉して獲得された成果ではない。また，関連会社再編や契約社員制 度導入の当時，契約社員Ｂや契約社員制度導入前のパートタイマーと第１審被告との間で早出残業手当の割増率が正社員と異なることを踏まえた労使交渉が行われた形跡もうかがわれない。 したがって，上記の労働条件の相違は，不合理であると評価することができるから，労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。 キ小括不法行為の成否以上のとおり，第１審原告らの主張する正社員と契約社員Ｂとの労働条件の相違のうち，住宅手当，退職金，褒賞及び早出残業手当に関する相違については，労働契約法２０条に違反するものであり，第１審被告が本件組合との団体交渉において契約社員Ｂの労働条件の改善を求められていたという経緯（前記１）に鑑みても，第１審被告が上記のような違法な取扱いをしたことについては過失があったというべきである。 したがって，第１審被告は，第１審原告らに対し，上記取扱いにより第１審原告らが被った損害について，不法行為に基づく損害賠償責任を負う。 債務不履行の成否原判決５９頁１２行目から２０行目までに記載のとおりであるから，これを引用する。 争点２（公序良俗違反の有無）について原判決５９頁２２行目から６０頁１７行目までに記載のとおりであるから，これを引用する。ただし，原判決を次のとおり訂正する。 ア原判決５９頁２２行目の「早出」から２３行目の「まで）」までを「本給及び資格手当並びに賞与（前記２ア及びウ）」と改める。 イ原判決６０頁１２行目の「うち，」の次に「住宅手当，退職金，褒賞及 び」を加え，１４行目の「以前」を「より前」と改め，１５行目の「早出残 び資格手当並びに賞与（前記２ア及びウ）」と改める。 イ原判決６０頁１２行目の「うち，」の次に「住宅手当，退職金，褒賞及 び」を加え，１４行目の「以前」を「より前」と改め，１５行目の「早出残業手当における」を削る。 ウ原判決６０頁１７行目の「理由がない」を「理由がなく，平成２４年３月３１日に定年退職した控訴人Ｘ４の請求にはいずれも理由がないことになる」と改める。 なお，第１審原告らは，労働契約法２０条施行前から，平成１９年に改正された短時間労働者の雇用管理の改善に関する法律８条や労働契約法３条２項により，非正規労働者の均等・均衡待遇ルールの一部は立法化されていたし，同法２０条の審議過程においても，非正規労働者の均等・均衡待遇が問題とされており，これを解決することが同条施行の一つの目的であったから，同法が成立した平成２０年又は遅くとも同法２０条に関し正社員と同様の職務に従事していても労働条件が低位に置かれていたり，そうではなくとも労働条件の水準が低かったりする有期契約労働者に公正な処遇を実現することが望まれるとした「有期労働契約研究会報告書」が作成された平成２２年９月１０日の時点では，有期契約労働者の均等・均衡待遇ルールは公序として確立していたと主張する。 しかしながら，短時間労働者についての均等・均衡待遇ルールが平成１９年の改正によって示されたということができるとしても，それによって有期契約労働者についても均等・均衡待遇ルールが確立したということはできないし，労働契約法３条２項は，極めて抽象的な規定であるから，これによって均等・均衡待遇ルールが確立したということもできない。また，有期労働契約研究会は，厚生労働省内に設けられた検討組織であるから，その報告書が有期契約労働者について均等・均衡待遇ルールを立法化すべきであるという意 遇ルールが確立したということもできない。また，有期労働契約研究会は，厚生労働省内に設けられた検討組織であるから，その報告書が有期契約労働者について均等・均衡待遇ルールを立法化すべきであるという意見をまとめたからといって，それが公序として確立していたなどと評価されるべきものということもできない。 したがって，第１審原告らの上記主張は採用することができない。 争点３（第１審原告らの損害）について第１審原告Ｘ１についてア住宅手当相当額５５万２０００円第１審原告Ｘ１は，扶養家族がいない（当事者間に争いがない。）から，正社員であれば月額９２００円の住宅手当が支給されることになる（前記前提事実イ）。 第１審原告Ｘ１が平成２５年４月から平成３０年３月までの間に第１審被告から支給されるべきであった住宅手当は，次の算式のとおり合計５５万２０００円である。 ９２００×１２×５＝５５万２０００そして，前記２イで述べたところからすれば，その全額が損害というべきである。 イ褒賞相当額３万００００円第１審原告Ｘ１が平成２５年４月１日以降に第１審被告から支給されるべきであった褒賞は，勤続１０年経過時における３万円である。 そして，前記２オで述べたところからすれば，その全額が損害というべきである。 ウ早出残業手当相当額２万１４４９円基礎となる賃金ａ時間によって定められた賃金平成２５年度から平成２９年度までの第１審原告Ｘ１の時給は，別紙１－１の「本給」欄記載のとおりである（当事者間に争いがない。 以下，これによって算定される早出残業手当を「時給部分」という。）。 ｂ月によって定められた賃金⒜労働基準法施行規則２１条は，「臨時に支払われた賃金」（４号）は労働基準法３７条１項及び４項の割増賃金の基礎となる賃金には 算入しないと 時給部分」という。）。 ｂ月によって定められた賃金⒜労働基準法施行規則２１条は，「臨時に支払われた賃金」（４号）は労働基準法３７条１項及び４項の割増賃金の基礎となる賃金には 算入しないと定めているところ，「臨時に支払われた賃金」とは，①臨時的，突発的事由に基づいて支払われたもの及び②支給条件はあらかじめ確定されているが，支給事由の発生が不確定であり，かつ，非常に稀に発生するものであると解される。そうすると，早番手当及び皆勤手当は，いずれも上記①にも②にも当たらないから，「臨時に支払われた賃金」には当たらないのであって（第１審被告も，平成２７年１月以降は同様に解して早出残業手当の算定をしていることが認められる（甲８８）。），基礎となる賃金に算入するのが相当である。 また，前記アで述べたとおり，第１審原告Ｘ１は，毎月住宅手当として９２００円を支給されるべきであったことになるところ，労働基準法施行規則２１条は，「住宅手当」（３号）を労働基準法３７条１項及び４項の割増賃金の基礎となる賃金には算入しないと定めているが，前記２イで述べたとおり，扶養家族の有無によって額を異にしてはいるものの住宅費にかかわらず一定額を支給するものとなっているから，上記「住宅手当」には当たらないというべきであり（第１審被告の賃金規則３３条も，割増賃金の計算方法として住宅手当を基礎となる賃金に算入している（乙２の１）。），早出残業手当の算定に当たっては基礎となる賃金に算入するのが相当である（以下，これらによって算定される早出残業手当を「月給部分」という。）。 ⒝そして，月給部分の割増賃金を算定するに当たっては，１か月の所定労働時間を算出する必要がある（労働基準法施行規則１９条１項４号）ところ，第１審原告Ｘ１は，正社員についての１５８時間を主張する ⒝そして，月給部分の割増賃金を算定するに当たっては，１か月の所定労働時間を算出する必要がある（労働基準法施行規則１９条１項４号）ところ，第１審原告Ｘ１は，正社員についての１５８時間を主張するが，仮に第１審原告Ｘ１の本給が労働契約法２０条に違反するとした場合であっても，所定労働時間の労働条件も無効とな って正社員の所定労働時間の労働条件が適用されることになるものではないから，上記主張は採用することができない。本件においては，平成２５年度から平成２９年度までの各月における第１審原告Ｘ１の勤務予定が明らかにされていないから，各月の所定労働時間は不明であるといわざるを得ないが，前記前提事実カに加えて，証拠（甲１６，９４，１４８，１５７）及び弁論の全趣旨によれば，①平成２５年４月からみやげ店に配置される直前の平成２９年２月までの１週間の所定労働時間は，月曜日から金曜日までの各日７時間及び土曜日５時間の合計４０時間であったこと，年間の休日は法定休日である日曜日を含めて６８日あったこと，②同年３月以降の１週間の所定労働時間は，月曜日から金曜日までの各日８時間の合計４０時間であったこと，平成２９年度の年間の休日は１０５日であったことが認められるから，上記①の期間における１か月の平均所定労働時間は，次の算式Ａのとおり１６５時間（小数点以下四捨五入）と，上記②の期間における１か月の平均所定労働時間は，次の算式Ｂのとおり１７３時間（小数点以下四捨五入）とそれぞれみるのが相当である。 Ａ４０÷６×（３６５－６８）÷１２＝１６４．９９Ｂ８×（３６５－１０５）÷１２＝１７３．３３ｃこれに対し，第１審原告Ｘ１は，前記第２の４アのとおり主張するところ，住宅手当については，上記ｂ⒜で述べたとおりであるが，本給については，そもそも契約社員Ｂと ５－１０５）÷１２＝１７３．３３ｃこれに対し，第１審原告Ｘ１は，前記第２の４アのとおり主張するところ，住宅手当については，上記ｂ⒜で述べたとおりであるが，本給については，そもそも契約社員Ｂと正社員との相違が不合理と認められるものには当たらないと解されることは，前記２アで述べたとおりであるから，この限りで上記主張は採用することができない。 所定外労働時間ａこの点について，第１審原告Ｘ１は，正社員の１か月の平均所定労 働時間が１５８時間であることを基準として，実際の１か月の労働時間がこれを超えたときは，その差である労働時間を実際の１か月の早出残業時間に加算した時間を主張し，逆に実際の１か月の労働時間がこれを超えないときは，実際の１か月の早出残業時間そのものを主張する（別紙３「原告Ｘ１残業手当差額」の「正社員」の「時間外労働時間」欄の各時間参照）。 しかしながら，上記ｂ⒝で述べたとおり，仮に第１審原告Ｘ１の本給が労働契約法２０条に違反するとした場合であっても，所定労働時間などの労働条件までも無効となって正社員の所定労働時間などの労働条件が適用されることになるものではないから，上記主張は採用することができないのであって（なお，第１審原告らは，売店業務に従事している正社員の所定労働時間が週３９時間１０分である（前記前提事実カ）のに対し，契約社員Ｂの所定労働時間が週４０時間である（前記前提事実カ）ため，週４０時間勤務しても，前者には法定外労働５０分について割増賃金が発生するのに後者には発生しないことが不合理な相違であると主張するが，前記２アａで述べたことや，本社に勤務する正社員の所定労働時間が週３８時間２０分であること（前記前提事実カ）との均衡なども考慮すると，上記相違が不合理と認められるものには当たらないというべ ，前記２アａで述べたことや，本社に勤務する正社員の所定労働時間が週３８時間２０分であること（前記前提事実カ）との均衡なども考慮すると，上記相違が不合理と認められるものには当たらないというべきであり，上記主張は採用することができない。），別紙３「原告Ｘ１残業手当差額」の「契約社員Ｂ」の「早出残業＋休日労働時」欄記載の各時間（当事者間に争いがない。）が各月ごとの所定外労働時間であったとみるべきである。 ｂところで，第１審原告Ｘ１は，各月ごとの所定外労働時間のうち始めの２時間については２７％の割増率が適用され，これを超える部分については一律に３５％の割増率が適用されると主張する。 しかしながら，早出残業手当は，２時間を超える場合に割増率を上乗せしている趣旨からしても１日ごとに算出されるべきものであるところ，第１審原告Ｘ１は，各月ごとの所定外労働時間しか主張しないのであって，１日単位で２時間を超える所定外労働時間に従事したことが認められるのは，２時間超残業日のみであり（当事者間に争いがない。），それ以外の日についてはこれを認めるに足りる的確な証拠はない（第１審原告Ｘ１自身も，１日に２時間を超える時間外労働に従事したことがあるのは，遅番に当たっていて棚卸し業務に従事した日のみであることを認めているのであって（前記第２の４イ），その限りでは第１審被告が勤務日ごとの実労働時間を明らかにしないことによる不利益はないというべきである。）から，２時間超残業日を除いては上記主張を採用することができない。 そうすると，２時間超残業日が属する月を除いては，各月ごとの所定外労働時間については，各月ごとの勤務日数（最小でも２４日）で除した平均時間として把握するのが相当であり，早出残業時間が最も長い月でも１０．５時間にとどまることからすれば，１ いては，各月ごとの所定外労働時間については，各月ごとの勤務日数（最小でも２４日）で除した平均時間として把握するのが相当であり，早出残業時間が最も長い月でも１０．５時間にとどまることからすれば，１日当たりの早出残業時間は２時間を超えることはないというべきである。 割増率前記２カで述べたところからすれば，割増率は正社員に適用されるのと同一の本件割増率を採用するのが相当である。 上記からまでを踏まえると，平成２５年４月から平成３０年３月までの第１審原告Ｘ１の早出残業労働に対して支給されるべきであった早出残業手当は，別紙「早出残業手当一覧」記載のとおりとなる（なお，時給部分と月給部分（いずれも小数点以下第２位まで表示している。）の合計額について円未満を切り捨てている。）。 これに対し，第１審原告Ｘ１が第１審被告から支給された早出残業手 当は，別紙３「原告Ｘ１残業手当差額」の「契約社員Ｂ」の「早出残業＋休日労働手当」欄記載の各金員である（当事者間に争いがない。）。 したがって，上記と上記の差額は，別紙「第１審原告Ｘ１の差額一覧」における「早出残業手当差額」欄記載の各金員のとおり（合計２万１４４９円）となり，その全額が損害というべきである。 エ慰謝料０円第１審原告Ｘ１が労働契約法２０条違反によって上記のとおりの経済的損害を被ったことが認められるが，いずれも賠償義務が履行されることによって回復されるものであり，それによって上記不法行為による精神的苦痛も慰謝されるものというべきであって，本件においてこれを超えて第１審原告Ｘ１に金銭の支払を要する精神的損害があったとまでは認められない。 オ小計６０万３４４９円カ弁護士費用６万０３４４円上記オの額，本件訴訟の経緯等に照らすと，第１審被告の不法行為との間に相当因果関係のある弁 要する精神的損害があったとまでは認められない。 オ小計６０万３４４９円カ弁護士費用６万０３４４円上記オの額，本件訴訟の経緯等に照らすと，第１審被告の不法行為との間に相当因果関係のある弁護士費用の額は，上記オの１割に相当する６万０３４４円と認めるのが相当である。 キ合計６６万３７９３円控訴人Ｘ２についてア住宅手当相当額２２万０８００円控訴人Ｘ２は，扶養家族がいなかった（当事者間に争いがない。）から，正社員であれば月額９２００円の住宅手当が支給されることになる（前記前提事実イ）。 控訴人Ｘ２が平成２５年４月から平成２７年３月までの間に第１審被告から支給されるべきであった住宅手当は，次の算式のとおり２２万０８００円である。 ９２００×１２×２＝２２万０８００そして，前記２イで述べたところからすれば，その全額が損害というべきである。 イ退職金相当額４９万８０９４円計算基礎額契約社員Ｂについては，月給制である正社員とは異なり，月によって労働時間が変動することに応じて本給が変動すること，時給も年度ごとに増額していくこと（前記前提事実イ）に照らすと，契約社員Ｂについて退職金の計算の基礎とすべき退職時の本給は，退職日の属する月に係る本給ではなく，退職日の属する年度の１か月の所定労働時間に基づく本給とみるのが相当である。 控訴人Ｘ２は，退職日の属する平成２６年度において，月曜日から金曜日まで各日７時間及び土曜日５時間勤務していたと推認される（弁論の全趣旨）から，１か月の所定労働時間は１６５時間とみるのが相当である（前記ウｂ⒝参照）。 そうすると，退職時の本給は，次の算式のとおり１７万３２５０円となる。 １０５０×１６５＝１７万３２５０支給月数控訴人Ｘ２は，第１審被告に通算１０年８か月弱勤務して平成２７ 前記ウｂ⒝参照）。 そうすると，退職時の本給は，次の算式のとおり１７万３２５０円となる。 １０５０×１６５＝１７万３２５０支給月数控訴人Ｘ２は，第１審被告に通算１０年８か月弱勤務して平成２７年３月に定年退職したものであり（前記前提事実イ），同一の期間勤務して定年退職した正社員は，退職金規程（乙４の１）によれば，支給月数が１１．５０（＝１０．５０＋（１２．００－１０．５０）×８／１２）となる。 したがって，正社員と同一の基準に従った場合に支給されるべき退職金は，次の算式のとおり１９９万２３７５円となる。 １７万３２５０×１１．５０＝１９９万２３７５前記２エで述べたところによれば，控訴人Ｘ２の損害としてはその４分の１相当額と認めるのが相当であるから，次の算式のとおり４９万８０９４円（円未満四捨五入）となる。 １９９万２３７５×１／４＝４９万８０９３．７５ウ褒賞相当額８万００００円控訴人Ｘ２が平成２５年４月１日以降に第１審被告から支給されるべきであった褒賞は，勤続１０年経過時における３万円及び定年退職時の５万円（第１審被告は，現金ではなく記念品であるから，請求自体失当である旨主張するが，記念品は５万円相当のものであるから，これを金銭に換算すれば５万円とみるのが相当である。）の合計８万円である。 そして，前記２オで述べたところからすれば，その全額が損害というべきである。 エ慰謝料０円上記エに同じである。 オ小計７９万８８９４円カ弁護士費用７万９８８９円上記オの額，本件訴訟の経緯等に照らすと，第１審被告の不法行為との間に相当因果関係のある弁護士費用の額は，上記オの１割に相当する７万９８８９円と認めるのが相当である。 キ合計８７万８７８３円控訴人Ｘ３についてア住宅手当相当額１１万０４００円控 為との間に相当因果関係のある弁護士費用の額は，上記オの１割に相当する７万９８８９円と認めるのが相当である。 キ合計８７万８７８３円控訴人Ｘ３についてア住宅手当相当額１１万０４００円控訴人Ｘ３は，扶養家族がいなかった（当事者間に争いがない。）から，正社員であれば月額９２００円の住宅手当が支給されることになる（前記前提事実イ）。 控訴人Ｘ３が平成２５年４月から平成２６年３月までの間に第１審被告から支給されるべきであった住宅手当は，次の算式のとおり１１万０４００円である。 ９２００×１２＝１１万０４００そして，前記２イで述べたところからすれば，その全額が損害というべきである。 イ退職金相当額４５万０４５０円計算基礎額控訴人Ｘ３の退職時の本給も，控訴人Ｘ２と同様に算定するのが相当であるところ，控訴人Ｘ３は，退職日の属する平成２５年度において，月曜日から金曜日まで各日７時間及び土曜日５時間勤務していたと推認される（弁論の全趣旨）から，１か月の平均所定労働時間は１６５時間とみるのが相当である。 そうすると，退職時の本給は，次の算式のとおり１７万１６００円となる。 １０４０×１６５＝１７万１６００支給月数控訴人Ｘ３は，第１審被告に通算１０年弱勤務して平成２６年３月に定年退職したものであり（前記前提事実イ），同一の期間勤務して定年退職した正社員は，退職金規程（乙４の１）（第６条は「１か月未満の端日数はこれを月に切り上げる」と定めているから，勤続年数は１０年ちょうどとなる。）によれば，支給月数が１０．５０となる。 したがって，正社員と同一の基準に従った場合に支給されるべき退職金は，次の算式のとおり１８０万１８００円となる。 １７万１６００×１０．５０＝１８０万１８００前記２エで述べたところによれば，控訴人Ｘ３の て，正社員と同一の基準に従った場合に支給されるべき退職金は，次の算式のとおり１８０万１８００円となる。 １７万１６００×１０．５０＝１８０万１８００前記２エで述べたところによれば，控訴人Ｘ３の損害としてはそ の４分の１相当額と認めるのが相当であるから，次の算式のとおり４５万０４５０円となる。 １８０万１８００×１／４＝４５万０４５０ウ褒賞相当額５万００００円控訴人Ｘ３が平成２５年４月１日以降に第１審被告から支給されるべきであった褒賞は，定年退職時の５万円である。 そして，前記２オで述べたところからすれば，その全額が損害というべきである。 これに対し，控訴人Ｘ３は，勤続１０年の褒賞３万円も支給されるべきであると主張するが，退職金規程と異なり，褒賞取扱要領（乙１の２）には１か月未満の端日数を月に切り上げるといった規定がないから，暦に従って計算すると，勤続年数は１０年に達しているということはできないのであり，上記主張は採用することができない。 エ慰謝料０円上記エに同じである。 オ小計６１万０８５０円カ弁護士費用６万１０８５円上記オの額，本件訴訟の経緯等に照らすと，第１審被告の不法行為との間に相当因果関係のある弁護士費用の額は，上記オの１割に相当する６万１０８５円と認めるのが相当である。 キ合計６７万１９３５円 争点４（消滅時効の成否）について原判決６２頁１８行目から６４頁４行目までに記載のとおりであるから，これを引用する。ただし，原判決を次のとおり訂正する。 原判決６２頁１８行目の「」を「」と，２３行目の「残業手当」を「早出残業手当」とそれぞれ改める。 原判決６２頁２４行目の「」を「」と，末行の「」を「」と，６３頁８行目の「」を「」とそれぞれ改める。 原判決６３頁９行目の「」を「 残業手当」を「早出残業手当」とそれぞれ改める。 原判決６２頁２４行目の「」を「」と，末行の「」を「」と，６３頁８行目の「」を「」とそれぞれ改める。 原判決６３頁９行目の「」を「」と，１４行目の「正社員」から１５行目の「就業規則」までを「正社員就業規則（賃金規則を含む。）」とそれぞれ改める。 原判決６３頁２５行目の「」を「」と，６４頁４行目の「時刻」を「時効」とそれぞれ改める。 争点５（労働契約に基づく請求の可否）について労働契約法２０条は，有期契約労働者について無期契約労働者との職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定であり，文言上も，両者の労働条件の相違が同条に違反する場合に，当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなる旨を定めていない。 そうすると，有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が同条に違反する場合であっても，同条の効力により当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるものではないと解するのが相当である。 また，第１審被告においては，正社員就業規則と契約社員Ｂ就業規則とが別個独立のものとして作成されていること等にも鑑みれば，両者の労働条件の相違が同条に違反する場合に，前者が契約社員Ｂである控訴人らに適用されることとなると解することは，就業規則の合理的な解釈としても困難である。（以上につき最高裁判決１参照）以上によれば，本件賃金等の相違が労働契約法２０条に違反するとしても，第１審原告らの本件賃金等に係る労働条件が正社員の労働条件と同一のものとなるものではないから，第１審原告らが，本件賃金等に関し，正社員と同一の権利を有する地位にあることを前提とする本件差額賃金請求はいずれも 理 賃金等に係る労働条件が正社員の労働条件と同一のものとなるものではないから，第１審原告らが，本件賃金等に関し，正社員と同一の権利を有する地位にあることを前提とする本件差額賃金請求はいずれも 理由がない。 当審における第１審被告の主張について第１審被告は，前記第２の５のとおり主張する。 しかしながら，①については，早番・遅番の２交代制を採用している売店業務においても，月に１回実施される棚卸しによって，一定の残業時間が発生することは，第１審被告自身も認めているところである（甲３６から３８まで）し，第１審原告Ｘ１についても，別紙「２時間超早出残業日一覧」記載のとおりの２時間超残業日があったのであるから，所定外労働が発生しにくいとまではいえない。②については，確かに労働条件が労使交渉によって決められたのであればその経緯は考慮すべきものであるということができるが，時間外手当の割増率については，本来無期契約労働者と有期契約労働者とで同一であるべきである上，本件割増率が互助会から正社員を受け入れる際に地下鉄トラベルサービスの労働組合との労使交渉によって決められたとまでは認められないし，関連会社再編や契約社員制度導入の当時，契約社員Ｂや契約社員制度導入前のパートタイマーと第１審被告との間で早出残業手当の割増率が正社員と異なることを踏まえた労使交渉が行われた形跡もうかがわれない。また，③については，早番手当は，早番の担当となった場合は，商品である新聞や雑誌の梱包を解いて店頭に並べるなどの準備作業が必要となることに鑑みて支給される手当であり，時間外労働に対する対価として支給されるものではないから，本件割増率が契約社員Ｂの割増率と相違していることについて早番手当の支給を考慮するのは相当ではない。④についても，皆勤手当は，従前支給されていた精皆勤 に対する対価として支給されるものではないから，本件割増率が契約社員Ｂの割増率と相違していることについて早番手当の支給を考慮するのは相当ではない。④についても，皆勤手当は，従前支給されていた精皆勤手当に代わって支給されるようになったものであるが，正社員と比較して本給が低い契約社員Ｂの処遇に配慮したものであって，時間外労働に対する対価として支給されるものではないから，その支給を本件割増率が契約社員Ｂの割増率と相違していることについて考慮するのは相当ではない。さらに，⑤及び⑥についても，契約社員Ｂの 時給を毎年１０円ずつ上げることや契約社員Ａを経る必要はあるものの正社員への登用制度があることは，あくまで契約社員Ｂの本給が正社員と比較すると低い点について配慮したものであって，そのことを本件割増率が契約社員Ｂの割増率と相違していることについて考慮するのは相当ではない。 したがって，第１審被告の上記主張は採用することができない。 第１審被告は，前記第２の５のとおり主張する。 しかしながら，契約社員Ｂの有期労働契約のうち労働契約法２０条に違反する労働条件の相違を設ける部分は無効となるものと解される（最高裁判決１参照）から，第１審被告が，それにもかかわらず，第１審原告らに対し従前の労働条件に従った支給しかしないとすれば，その支給（差額の不支給）が違法であることは明らかである。そして，労働契約法２０条が施行されたのは平成２５年４月１日であるところ，同条が定められた労働契約法の一部を改正する法律（平成２４年法律第５６号）は平成２４年８月１０日に公布された（公知の事実）のであるから，仮に第１審被告が同日に初めて労働契約法２０条の内容を認識したとしても，同条の施行までに７か月以上の期間があったのであって，契約社員Ｂ就業規則を始めとする諸規定を是正・整備 公知の事実）のであるから，仮に第１審被告が同日に初めて労働契約法２０条の内容を認識したとしても，同条の施行までに７か月以上の期間があったのであって，契約社員Ｂ就業規則を始めとする諸規定を是正・整備すべく，自ら検討し，本件組合を含む労働組合との交渉等を進めることはできたものというべきである。特に，第１審被告は，上記改正法が公布される前から，本件組合から契約社員Ｂの待遇改善を求められていた（前記１）のであるから，準備期間は一層あったというべきである。そうであるとすれば，そのような行動に出ないまま，漫然と従前の労働条件を墨守していたことに鑑みれば，第１審被告に過失があったことは否定することができないというべきである。 したがって，第１審被告の上記主張は採用することができない。 結論 以上によれば，①第１審原告Ｘ１の請求（当審における拡張請求及び追加さ れた選択的請求を含む。）は，不法行為に基づき，６６万３７９３円及びうち別紙「第１審原告Ｘ１の差額一覧」における「合計」欄記載の各金員に対する「年月日」欄記載の各日から，うち６万０３４４円に対する平成２６年５月１日から各支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める限度で，②控訴人Ｘ２の請求（当審における拡張請求及び追加された選択的請求を含む。）は，不法行為に基づき，８７万８７８３円及びうち別紙「控訴人Ｘ２の差額一覧」記載の各金員に対する各日から，うち４９万８０９４円に対する平成２７年４月７日から，うち７万９８８９円に対する平成２６年５月１日から各支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める限度で，③控訴人Ｘ３の請求（当審において追加された選択的請求を含む。）は，不法行為に基づき，６７万１９３５円及びうち別紙「控訴人Ｘ３の差額一覧」記載の各金員に の割合による遅延損害金の支払を求める限度で，③控訴人Ｘ３の請求（当審において追加された選択的請求を含む。）は，不法行為に基づき，６７万１９３５円及びうち別紙「控訴人Ｘ３の差額一覧」記載の各金員に対する各日から，うち４５万０４５０円に対する平成２６年４月７日から，うち６万１０８５円に対する同年５月１日から各支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める限度でそれぞれ理由があるが，第１審原告Ｘ１，控訴人Ｘ２及び控訴人Ｘ３のその余の請求はいずれも理由がないところ，原判決はこれと異なる限度で失当であるから，第１審原告Ｘ１，控訴人Ｘ２及び控訴人Ｘ３の各請求に係る部分を上記のとおり変更するとともに，第１審被告の本件控訴を棄却することとし，また，原判決中控訴人Ｘ４の請求を棄却した部分は相当であるから，控訴人Ｘ４の本件控訴を棄却し，控訴人Ｘ４が当審において追加した選択的請求も理由がないからこれを棄却することとして，主文のとおり判決する。 東京高等裁判所第１７民事部裁判長裁判官川神裕 裁判官岡田幸人裁判官森剛
▼ クリックして全文を表示